事业单位绩效工资制度的改革与创新研讨

2006 年，我国开始建立岗位绩效工资制度，将事业单位员工工资划分为岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四个组成部分，旨在通过完善工资调整机制，促进事业单位收入分配的规范化和科学化，保证收入分配与事业单位体制改革相适应，从而激发工作人员的积极性和创造性，在共同努力下提高服务水平，推动事业单位的健康可持续发展。

一、简述事业单位绩效工资制度改革的重要意义

（一）进一步体现社会的公平性原则

按劳分配为主体、多种分配方式并存是我国的基本分配制度，从顶层设计上体现了公平与效率的基本原则。事业单位的绩效工资制度改革能够直接体现按劳分配、多劳多得的理念，打破了平均主义的束缚，在科学合理定岗定责的基础上，工作人员能够相应的获得劳动成果，突出了岗位职责和技术因素在工资分配中的地位，进一步体现了社会的公平性原则。

（二）推动事业单位健康可持续发展

作为事业单位改革的重要组成部分，绩效工资制度改革能够加快整体改革步伐，实现以点带面的效果。一部分事业单位是以盈利目的为主的，它们与社会企业是相同的市场主体，按照市场分配机制参与到市场活动中去，绩效工资改革能够将个人利益与单位效益有效捆绑，形成一个利益共同体，这样有助于提升工作人员的积极性和责任感，通过共同努力推动集体组织持续向前发展[1]。

（三）有利于公共服务效率的提升

事业单位是为社会各成员提供公共服务产品的主要机构，事业单位的服务水平不但代表着本单位的基本形象，而且体现了国家的综合素质。在传统的管理模式下，事业单位服务效率低下的问题影响深远，通过绩效工资制度改革，将职工的收入水平与服务质量、服务意识、服务效率相挂钩，能够产生危机感，从而激活这一潭死水，因此绩效工资制度改革成为持续改善公共服务水平的有效手段。

二、分析事业单位绩效工资制度改革中可能存在的主要问题

事业单位绩效工资制度改革是一个循序渐进的过程，我国从2009 年开始，以义务教育学校为起点，陆续推进了各行各业各层面的绩效工资制度改革进程，在这个过程中，难免会存在一些问题，需要及时分析总结，为日后的优化调整提供基础。

（一）工作人员认识水平不高

受计划经济体制的分配观念影响，很多工作人员依然将事业单位认作为“铁饭碗”，他们认为事业单位工资待遇应该与公务员差不多，而绩效工资制度改革只是走过场，并不会发生实质性改变，持续稳定的收入增长依然是主旋律，在实施过程中，如果没有提高工资收入就会产生抵触情绪。有些工作人员担心考核不合理、竞争不透明，给了单位领导滥用职权的空间，可能会造成更大的不公平。

（二）绩效考核评价体系滞后

绩效考核体系是事业单位工资制度改革的核心，事业单位岗位设置比较多，涉及到的评估指标也非常繁琐，需要通过层层分解，尽可能进行量化。但是许多岗位只能进行定性考核，在计量标准的制定上难度不小，有些岗位人员在单位中不仅要承担管理职责，而且还有负责技术，他们认为自己付出了很多，但是绩效工资分配没有真实反映工作情况，不能与工作贡献相匹配[2]。

（三）制度改革激励效果不明显

绩效工资制度改革的目的之一就是提高员工的积极性和创造性，虽然改革之后的津贴补助发放更为规范，收入组成更加清晰，但是并没有完全达到提升士气的作用，有些事业单位为了搞好内部和谐，可能会参杂一些私人情感、主观判断、论资排辈等不利因素，也容易忽视绩效考核体系的科学性，导致分配不公，最终干多干少的产生分配差距并没有改革预想中那么大，不能起到明显的激励作用。

（四）人才流失现象时有发生

有些事业单位实施绩效工资改革后，部分一线员工工资收入明显提升，而技术人员和管理人员收入却变化不大，甚至不升反降，没有达到自己的待遇期望值，从而导致不满情绪的滋生和蔓延，整体认可度并不高，经常发生人员调离、辞职等问题，再加上缺乏有效沟通交流，很容易引发内部矛盾，对绩效工资制度改革持有排斥心理，不利于事业单位整体团结和稳定。

三、研究事业单位绩效工资制度改革创新发展策略

（一）加强政策宣传，完善实施方案

很多工作人员由于对事业单位绩效工资制度改革政策理解不深，导致片面解读，从而形成怀疑和抵触情绪，所以必须加大政策宣传力度，全面解读改革目标、方法、内容，让工作人员形成科学全面的认识。事业单位绩效工资制度改革不是简单的工资调整，而是促进从身份管理向岗位管理转变的有效手段，是事业单位改革创新发展的配套制度，围绕以岗定薪的基本原则，取消一切不合法不合规的发放项目，结合单位实际情况，激发广大员工的工作积极性和创造性。事业单位宣传部门可以从培训会议、资料发放、线上宣传、集中宣讲等各种渠道出发，就绩效工资改革工作进行全面的介绍，解答员工普遍关心的焦点问题，做好心理疏导和政策解释工作。同时，加快绩效工资改革实施方案的完善，充分发挥激励作用，消除平均主义的弊端，结合行业工作、市场情况确定不同类别岗位的绩效工资分配原则，建立定期评价修订机制，对于实践过程中存在的不合理地方及时修改补充，适应时代发展变化要求，保证广大员工的切身利益[3]。

（二）强化总量管理，建立增量机制

绩效工资总量是事业单位从总体上调整收入水平的重要方式，必须充分考虑各级单位的实际收支情况、人员管理水平、业务发展需求等综合因素，科学合理的核定绩效工资总量。同时，建立动态变化体系，能够及时有效的反应市场经济变化状态，主管部门应该加强监督管理工作，对于超出核定总量的违规发放情况严肃处理，保证事业单位的内部收支和法和规。对于有一定创收能力的事业单位，应该允许他们申报绩效工资增加总量，在合法合规的基础上，激发组织的创收能力，提高员工的工资水平，从而实现绩效工资制度改革的激励功能。

（三）严格监督管理，维护经费稳定

不同类型的事业单位具有不同的经费来源渠道，正确利用公共经费是绩效工资改革健康发展的重要保证，所以必须加强经费的监督管理，杜绝胡乱开支的现象，并且维护经费来源的稳定性，为长期稳定运行提供有利条件。建立财务部门和人事部门的合作协调机制，人事部门要做好绩效工资总量申报工作，财务部门做好绩效工资预算和结算，二者相互协调、通力合作，只有这样，才能严格按照有关程序和规定落实绩效工资经费。合理利用监察和审计手段，开展廉政监督管理工作，规范财务运行，有效杜绝绩效工资实施过程中可能存在的经费违规使用问题，保证经费的安全性和稳定性[4]。

（四）优化分配办法，发挥激励作用

事业单位绩效工资主要包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中，基础性绩效工资的岗位发放标准已经有了相应的规定，奖励性绩效工资的制定需要根据各单位实际情况进行申报。处理好内部员工奖励性绩效工资收入分配问题是关键环节，关乎着工资制度改革的成败，要能够真正体现工作绩效与工资收入的有效对应。事业单位应该综合考量工作性质、经费来源、岗位职责等多种因素，科学合理的制定奖励性绩效工资分配办法和分配标准，有效调整不同岗位之间的工资分配差距，优化领导岗位、管理岗位、技术岗位、业务岗位、后勤岗位、综合岗位的分配比例，并给出相应的解释说明，缓解收入分配矛盾。另外，根据单位发展重心的转移，适当调整绩效工资分配，积极调动员工的努力方向，保证单位的稳定创新发展。

（五）完善考核体系，提高分配水平

事业单位工资考核评价体系应该能够反应单位的工作重点和管理需求，例如，学校单位就应该侧重于学生和教学管理工作，港口监督管理部门应该侧重于港口安全运营管理工作，公路管理部门应该侧重于公路工程建设和日常养护维护工作等等。绩效考核体系是有多项考核指标构成的，不同的考核指标代表着不同的工作内容，考核指标应该既讲究数量也强调质量，能够真实的反映被考核对象的工作绩效，所以在绩效评价体系建设时，尽可能将工作目标、内容、职责进行细化分解，经过职工代表大会反复研究讨论后再实施。同时，成立专门的考核领导小组，严格按照规范程序进行考核，及时公布考核结果，并且通过监督制度对整个考核流程进行监督，加强交流沟通，积极听取内部员工的不同意见，如有不妥之处，及时优化调整。另外，严格制定和落实奖惩制度，奖励那些对于单位有突出贡献的人员，惩罚那些不积极、不配合、不合格的落后分子，提高绩效工资分配的科学合理性[5]。

综上所述，本文首先简要介绍了事业单位绩效工资制度改革的重要意义，然后分析了改革过程中存在的主要问题，最后从加强政策宣传、完善实施方案、注重总量管理、保证经费稳定、优化分配办法、完善考核体系等角度出发，研究了事业单位绩效工资制度改革的优化策略，希望能够起到积极的现实意义，加快事业单位改革创新发展步伐，更好的为社会提供服务。