科研型事业单位专业技术人员绩效考核研究

王 涵 赵勇兴

(1.湖北省科技信息研究院，湖北 武汉 430071；2.湖北冶金地质研究所(中南冶金地质研究所)，湖北 宜昌 443000)

1 科研型事业单位专业技术人员绩效考核现状

科研型事业单位大多是由各级财政兜底设置的从事基础或应用科学研究以及社会公益服务职能的组织机构，相较于其它经济、社会组织，其具有两个显著特性：一是职能公益性，即不以营收、创收为直接目的和根本诉求；二是知识密集性，即单位拥有较强创新能力和创新潜能。由此，科研型事业单位专业技术人员的绩效考核既有别于企业组织绩效与薪酬管理，又拥有相似模式可供比照。主要表现为：从考核形式上看，一般是由单位人事部门统一组织，对上负责；从考核周期看，一般是以年度考核和聘期考核为主；从考核指标看，多从“德、能、勤、绩、廉”等角度进行定性考核，在量化考核方面多以获得科研奖项的级别及排名、主持参与的项目级别及排名、发表论文的级别及排名为主；从考核结果看，多数单位并未严格建立、执行与结果相匹配的政策措施，甚至将绩效考核当作例行公事，缺乏反馈与运用。

目前，我国事业单位已经推行聘用管理制，绩效考核作为聘用制度的重要构成，为事业单位人员岗位管理、薪资待遇变动提供了直接的评判依据，在调动广大科研人员工作积极性、主动性上发挥着积极效用，但同时也面临着两大执行难点：①难于以科研成果价值来评判考核等次。专业技术人员多从事科研相关工作，工作业绩需要一定科研周期才会呈现，不能采用简单直观的量化指标或者直接产生的经济效益、社会效益来衡量，特别是基础性研究成果更非一日之功；②难于以工作时间长短来评判考核等次。科学研究不同于流水式的日常工作，除了正常规定的上下班时间外，多数技术人员还需要大量的额外投入，单纯的工作时间长短并不能真实地反映出科研产出与实际成效。

2 科研型事业单位专业技术人员绩效考核中存在的问题

针对部分科研型事业单位专业技术人员绩效考核中存在的问题，主要有以下方面原因：

(1)对绩效考核的重要性认识不足，往往简单参照或者直接根据年度考核内容和程序一并进行。科研型事业单位的公益属性决定了其不以经济效益作为直接目标和根本追求。无论是公益一类事业单位还是公益二类事业单位，其人员工资和运行经费基本都有财政保障，单位本身不存在竞争压力和倒闭风险，人员薪资待遇也比较稳定。一些单位领导和人事部门对绩效考核的认知不够深入、深远，仅仅将其视作可有可无的“锦上添花”，由此考核很容易流于形式，甚至将其当成一个工作负担。

(2)部分人员观念陈旧，在思想上抵制、抵触绩效考核，在行动上采取变通执行。受多年事业单位 “铁饭碗”观、“大锅饭”观的影响，年纪较轻的技术人员尚可理解并倾向于以实际贡献为导向的考核方式，年纪较长的技术人员则倾向于以资历为导向的年度考核，对统筹推进的绩效考核方式不支持、不配合。一些单位囿于内部压力和舒缓矛盾，在聘用管理、绩效考核等事业单位人事制度改革进程中不彻底、不坚决，采取变通执行，以减效求稳。

(3)考核指标、考核方案设计不科学。科研型事业单位的机构职能决定了其对专业技术人员的绩效考核不能简单地照抄照搬企业考核模式，这是因为其难于将经济效益等指标量化，同时，在定量过程中还要设法融合技术人员工作态度、工作效率等定性指标。从整体上看，事业单位现有绩效考核体系不完善，考核指标和评价标准不够精细、科学，且没有成熟的现成经验可供借鉴。由于实施过程中过于简单粗放，导致无法真实反映出专业技术人员的绩效水平。

(4)考核结果应用不充分，与专业技术人员切身利益的关联度不高，影响力不强。目前建立了绩效考核机制的科研型事业单位多数是为了考核去考核，考核结果并没有在专业技术人员岗位调整、职务变动、薪资待遇等方面获得充分利用。特别是事业单位现有的工资制度虽然与绩效考核结果挂钩，一些单位还与年终奖励挂钩，但单位能够分配的绩效工资所占工资额度有限，很难拉开差距。绩效考核在调动专业技术人员积极性方面较弱，对技术人员的直接激励效用有限。

3 完善科研型事业单位专业技术人员绩效考核的举措

3.1 建立科学全面的考核原则

科研型事业单位的职能属性决定了其绩效考核不能单纯地以经济利益为目的，而是要充分挖掘专业技术人员的创新潜力、提高科研人员综合素质和业务能力。因此，考核中必须坚持4个原则，即结合战略、动态变化、科学全面、反馈应用。

绩效考核方案要与事业单位总体战略保持一致，即绩效考核要以更好地服务于科学研究、提升专业技术人员科研能力为根本目的。绩效考核体系不能是一成不变的，应该随着单位发展和总体战略需求进行动态调整，特别是绩效方案中涉及专业技术人员能力与业绩评价的有关指标要随同科学研究变化和发展进行相应调整。考核方案应该全面科学，考核指标和方法要适用实用，指标权重要科学、明确，同时，信息来源全面，这样才能保证绩效考核公正不偏。考核体系应该建立绩效反馈制度，并将考核结果与绩效工资、专业技术岗位竞聘以及培训机会挂钩，这样才能实现对专业技术人员的激励效用，促使专业技术人员自觉提升自身素质，积极助推科研事业发展。

3.2 构建科学适用的考核体系

要构建科学的考核体系，主要取决于考核方法、考核指标和评价标准三大方面。首先，要对工作进行分析，以专业技术人员岗位说明书为依据，明确岗位职责和任职资格，全面分析岗位职责、岗位要求、工作性质、工作内容、工作条件等内容，确定各级别岗位考核标准。其次，确定考核指标，分为定量指标和定性指标两大类，其中，定量指标可以理解为“德、能、勤、绩、廉”考核框架下的“绩”，即业绩完成情况；定性指标主要是指专业技术人员的工作表现和能力道德评价。再次，确定考核指标权重，即各考核指标在考核过程中的重要程度。要根据岗位、工作内容的不同，确定不同指标权重。

3.3 确定合理的考核方法

科研型事业单位专业技术人员的绩效具有长期性和模糊性特征。定性指标考核可以每年进行一次。定量指标考核在聘期结束后的每2-3年进行一次。专业技术人员可以根据定性指标内容调整自己的工作状态，同时，根据定量指标确定聘期内的工作内容。单位则可以将每年的定性考核结果与聘期结束后的定量考核结果相结合，对专业技术人员实施下一个聘期的竞聘，同时为专业技术人员制定更有针对性的培训。

3.4 完善考核结果应用

专业技术人员绩效考核结果应及时反馈给技术人员，并与其培训、晋升相结合，与薪资、奖励相挂钩。技术人员年度考核结果分为“优秀”“合格”“基本合格”“不合格”4个等次，在年终发放奖金时可结合等次上浮或下调分配比例，使其真正地与专业技术人员切身利益挂钩。聘期考核结果应该作为岗位晋升的重要参考，在聘期结束后进行下一轮专业技术岗位竞聘时，可以制定“考核结果优秀者优先竞聘上级岗位”、“考核结果合格以下者，不得参与上一级岗位竞聘”的条件。在培训方面，对于考核结果优秀者提供更多晋升机会，对考核结果合格以下者，应有针对性地开展专业知识和技能培训。对培训后仍不能履行岗位职责或连年不能完成本岗位任务的，可以转岗乃至解聘。唯有完善并切实应用好考核结果，才能真正发挥考核实效和目的。