论国企人力资源培训的投资风险和预防措施

王荣

摘要：当今社会的竞争，归根结底是人才的竞争，在对人才的培养与发展方面，各企业大多采用的是对企业员工进行人力资源培训，较好的人力资源培训能够为企业发展带来事半功倍效果，它同企业发展的其他环节一样重要，需要企业给予足够的重视，发挥企业人力资源的关键性因素，尽可能的避免因人力资源给企业发展带来的负面影响。

关键词：国有企业;人力资源;投资风险;预防策略

人力资源管理水平直接影响企业的经营水平及发展前景，一家企业想要不断发展与壮大就必须不断完善与创新人力资源管理理念。国有企业想要在社会经济迅猛发展的潮流中，不断发展与壮大，就必须进行全面的人力资源管理改革。所谓人力资源管理主要是人力资源规划、人才招聘与合理分配、人才的培养与开发等形式的管理工作，人力资源管理部门应当做好相关工作安排，对人力资源生态与人力资源投资风险进行有效的规避，以达到使国有企业蓬勃发展的目的。我们知道国企对企业员工进行人力资源培训其主要目的就是为企业之后的发展获取人才储备，通过人才培训实现其人才快速成长，为企业进一步发展创造经济效益。但是企业对员工的培训，也是企业对员工的一系列前期投资，是投资就会有风险，尤其是这种前期不存在预见性的投资，面对这种实际状况，本文在分析了国有企业进行人力资源投资时所面临的主要风险后，分析探求较为科学合理的解决方法，仅供参考。

一、国企在进行人力资源投资时的投资风险

1.优秀人才流失的风险

当今社会大到国家间的竞争，小到企业间的经济竞争，都集中表现为人才的竞争。人才为国家、为企业的生存与发展创造了更为有力的价值，不断注入鲜活的创造力，这些都是企业发展所必备的核心因素。然而国有企业在对相关人才进行人力资源投资时，不得不考虑企业人才流失的风险，尤其是一些掌握重要专业技术能力、综合能力的企业人才，当企业对其进行进一步专业技能培训并具备一定专业技术管理经验后，这些人才很可能会被一些综合能力较强的企业、公司挖走，从而给企业造成重要的人才流失。這就使得更多的企业在面临员工培训时，不得不慎重考虑，当对员工进行过系统的培训之后，企业员工的专业技能以及综合各项素质都有了提升以后，企业员工出于多种原因的考虑，可能会出现跳槽的想法。于是就产生了一些矛盾，人力资源投资有利于企业发展和个体素质提高，但很有可能是给他人做嫁衣裳，为竞争对手输送人才，不投资很可能由于企业人员技能及管理能力持续在一个水平，没有提高，从而降低企业竞争力。

综合考虑主要有两方面的原因。其一，员工自身的服务意识不高;缺乏归属感和集体意识，想要获得更为实惠的报酬。其二，国有企业自身发展的弊病，使员工想有跳槽的念头。但是不管是出于何种理由的员工流失，都会对企业发展产生负面的影响。企业对员工的人力资源培训就是为了给企业发展创造效益，增加人才储备量。企业员工的流失不仅仅是给其带来因为培训投入的经济损坏，更重的是为企业发展带来的隐性损失是难以估量的。企业人才的流失最终导致企业人财两空的状态。

2.投入之后获取无价值的风险

任何企业在对企业员工进行人力资源培训时，往往结合企业发展主要遵守的基本原则就是尽可能在低投入的前提下，获得较高的投资回报，为企业发展创造更大的效益。但是企业员工进行人力资源培训相对是一项具有风险的企业投资。并没有明显的数据分析可以表明某项培训一定是有效的。培训效果与培训内容、讲师、培训对象、培训过程专注度、结果验证等很多个方面有关，而这些因素大部分都是不确定的、或者是因人而异的。企业在对员工进行人力资源投资时，就需要考虑系统性的与培训相关的计划，培训风险评估，培训是否对企业以后的发展有力等等一系列因素。尽可能的避免因培训没有到达较为预期效果，从而给企业发展增加经济负担。

3.被挖墙脚的风险

任何企业对员工的人力资源培训都是为了实现企业对员工的为我所用。“挖墙脚”虽然只是商业竞争中一种不良手段，但是企业培训不得不对这种行为进行防范。

二、国有企业人力资源的预防策略

1.专业技能与思想道德素质双向提升

面对上述严重的人力资源培训风险，在企业考虑对员工进行相关的培训过程中，不仅要考虑提升其专业技能的培训，更为重要的是一定要渗透对员工的思想道德教育培训，使企业员工在提升自身专业技能的同时，也要同步提升自身的思想道德素质要求，渗透员工对爱岗敬业，奉献自己的企业，企业与自身关系的认识和理解，使员工从思想意识层面严格要求自己，有效避免后期的人才流失。

2.建立健全合理的人才发展制度

人才发展制度就是尽可能的完善企业员工的各项待遇制度，以及条件允许的情况下，提供较为广阔的发展平台，实施多渠道的留住企业优秀员工的方式。企业发展中，待遇与发展空间是企业留住人才的最主要因素，这是毋庸置疑的。针对这种情况，企业需要创建吸引力的岗位薪资结构，物质获得极大的满足，才能更好地投入精力提高工作效率创造企业价值。使企业员工感觉到付出与收获是成正比的。尤其是对一些特殊人才的引进，更应该采取恰当的方式，例如可以借助员工持股的方式实现，员工持股是企业最大程度对员工工作的认可，将企业发展与自身实际利益结合，提高员工企业主人翁意识。规范各项用人制度，建立严格的人才聘用、选拔、考核制度，建立员工与其企业产生重要联系的客观依据。

3.重视企业文化的作用

现代企业发展特别重视自身的企业文化，企业文化中企业的价值取向，对企业凝聚企业员工方面具有较强的向心力。共同价值取向使员工深刻的认识到自身与企业发展关系紧密相关，使员工工作更具激情、更有干劲儿。同时企业内部应形成尊重人才的良好氛围，在为员工提供良好发展平台的基础上，满足员工对新知识、新技术的渴求，为其创造继续培训深造的机会。企业用人中，应结合企业自身发展及实际情况，对人才选择应择其所长，为企业形成更具核心力的竞争优势。

4.借助法律的方式留住人才

社会的发展逐步走向法制化，伴随着生活中人们法治观念的加强，法律在以后的社会生活中会凸显越来越重要的位置。为此，我们企业与员工之间也有必要进行法律协定。通过相应岗位之间的法律责任签订，坚决避免因员工个人利益问题，做出有损企业发展的不良事情。法律手段为特殊情况下使用的特殊手段，也可与企业签订具有法律效力的协定书。

结语：

综上所述，国有企业发展中，面临较多的问题挑战，其中对企业职工的人力资源培训是事关企业生存与发展的重要事项。如何有效的控制国有企业人力资源培训的风险，为企业发展注入新的活力，还需要我们结合实际，探求寻找更为恰当的方式，为国有企业的发展创建良好的空间，使其在国民经济发展中发挥更大的作用。

参考文献

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