纪录片《美国工厂》所展现的中美文化现象分析

2020-01-02王新霞曹玲

文化创新比较研究 2020年29期

王新霞，曹玲

（石家庄市河北经贸大学外国语学院，河北石家庄 050061）

《美国工厂》是2019年在美国上映的一部纪录片。该片的背景是由于2008年的金融危机，通用汽车在代顿市的工厂倒闭后导致当地出现了大量工人失业的局面。以此为背景，该纪录片讲述了中国福耀玻璃在代顿的通用旧址上建厂，重新雇佣原通用员工之后发生的一系列冲突事件。在当前中美贸易摩擦和部分国家出现反全球化思潮的大背景下，该片一上映就引起了广泛关注和热议。

从某种意义上来说，纪录片中所呈现的一系列冲突实际上是中国文化和美国文化两者之间的冲突。但是，我们也看到，尽管存在冲突，福耀玻璃代顿工厂中的中美双方管理层和工人还有一个共同的目标，那就是经济利益。企业希望尽快盈利，工人希望自己的收入能有保障。所以，为了这个共同的目标，代顿工厂中的中美双方的工人和管理层又都在一定范围内采取了文化适应和文化融合策略，实现文化共生，使企业终于在2018年实现盈利[1]。

该文将对纪录片所展现的中美文化冲突、文化融合和文化共生现象进行分析，希望能在中国不断扩大对外交流，越来越多中国企业走向世界的背景下为有海外业务联系的企业减少沟通障碍提供帮助。

1 文化冲突

文化冲突是指不同文化背景的人，由于缺乏共同的文化基础，导致他们在接触过程中受自己的文化价值观、风俗习惯和思维方式的影响，以自己的文化价值和标准去解释和判断其他文化群体，进而产生竞争甚至对抗。在跨文化交际过程中，文化冲突会增加跨文化沟通的难度，降低沟通效率。

文化冲突贯穿《美国工厂》的始终。该纪录片所反映的文化冲突主要体现在以下几个方面。

（1）个人主义VS 集体主义。

判断一种文化是个人主义文化还是集体主义文化主要是看这种文化所强调的是个人自由、个人利益还是主张个人利益服从集体、国家利益。美国文化和中国文化分别是个人主义文化和集体主义文化的典型代表。所以，当这两种不同的文化发生碰撞时肯定会产生冲突甚至对抗，这一点在纪录片中多次得到验证。

以厂为家，集中统一管理是福耀的管理特色，也是中国企业的管理特色。在纪录片中你可以看到福耀工人遵守并服从单位的安排。甚至为了完成工厂的工作，他们有些人半年才能回一趟老家。他们知道只有团结协作，企业才能降低管理成本，效益才会提高，大家的工资才有保障。而福耀在美国代顿的工厂的情况却不是这样。前期生产效率一直提不上去，究其原因，用福耀代顿工厂一位美方管理人员的话解释就是虽然有一些人很努力，但是大部分来只是为了拿工资，而不是为了做玻璃。他们只关心个人利益，关心自己的工资跟以前相比少了多少，关心自己的工作环境是否安全，而不去想自己的行为会不会影响工厂的整体利益，不去关心企业的发展是否顺利。这种个人主义和集体主义之间的文化冲突最终在是否让工会入驻的问题上爆发出来，也最终导致了一部分只关心个人利益的员工的被淘汰[2]。当然，为了调动代顿工厂员工的工作积极性，福耀美国代顿工厂也适当照顾了美方员工的部分诉求，提高了代顿工厂员工的工资。

（2）权利差距。

权利差距是中美文化差异的另一个方面。权利差距是衡量某个组织内权利分配状况的一个文化尺度。在一个高权力差距的组织中, 下属一般只能去接受并执行管理者做出的决策。而在低权力差距的组织中, 由于管理者与下属之间的权利差距相对较低，下属可以广泛参与影响他们工作行为的决策。中国文化属于高权力差距文化而美国文化是低权利差距文化。

在纪录片中，美国的工会制度是美国低权利差距的一个例子。美国的很多工人都加入工会。工会一方面可以代表工人与资方进行工作时间、工作环境以及工资待遇等方面的谈判从而来争取工人的权益，但另一方面工会又变相保护了那些工作不努力的人，形成“大锅饭”，导致效率低下。在美国这样一个低权利差距的文化中，工人会借助工会向工厂施压进而影响工厂的决策从而为自己争取利益。而之所以许多国家的企业选择在中国投资建厂，除了跟中国相对稳定的环境、完善的工业体系、和相对低的劳动力成本等因素有关外，还有一个因素不可忽视，那就是高效的中国工人。高效的中国工人一方面指由于中国这些年教育的发展，中国的劳动力普遍接受了高水平的教育和培训，所以中国工人的技术熟练；另一方面则是由于中国的高权利差距文化的特点，中国的工人能快速有效的执行企业管理层做出的决策，企业生产效率可以大大提高[3]。

对工会进驻福耀代顿工厂这个问题，曹德旺一开始就明确表示反对。他说，工会进来的话，他就关门不做了，因为工会会影响工厂的运作效率，进而会影响企业效益。从纪录片中我们可以看到通过各种努力，福耀最终将工会阻挡在外，从而使代顿工厂的员工可以按照中国的高权力差距的文化模式即按照工厂的要求和规定去生产，最终提高了效率，实现了盈利。

（3）阳性文化VS 阴性文化。

衡量一个社会的文化属于阳性文化还是阴性文化主要是看这个社会具有阳性社会的特点多还是具有阴性社会的特点多。阳性文化一般强调成功、进取心、竞争与冲突，追求物质；而阴性文化则强调谦逊、协商、重视人际和谐和亲情。美国文化是典型阳性文化的代表而中国文化则是阴性文化的代表。

在纪录片中，美方员工为了提高待遇和改善工作环境不惜与中方管理层对抗。其中的一个例子是员工吉尔。在通用破产之后，吉尔失业了，房子抵押品赎回权被取消，导致她失去了房子，只能借住在一个姐妹家的地下室里。在福耀上班后，福耀替她解决了住房问题，吉尔终于有了属于自己的公寓，她当时很感激。但后来吉尔对工厂给她安排的工作量不满，为了去捍卫自己的利益，吉尔又不惜与企业对抗，参加针对福耀的示威活动。这是美国阳性文化的一个缩影。

而代顿的中方员工在没有额外奖金的情况下要远离家人在美国待两年，却毫无怨言。其中的一位王姓员工，他自18 岁以来一直在福耀工作。当问及为什么他能在福耀工作这么久，他说热爱他所从事的工作，对福耀有很深的感情。在美国的这段日子，王姓员工没有计较待遇方面的差距，只是每天努力跟员工处好关系，认真把工作做好。当然，他也会想念自己在国内的妻子和孩子。当他的妻子和孩子终于在美国和他团聚时，王姓员工感觉特别幸福。幸福来自能够从事自己热爱的工作，来自家人的陪伴，而不是物质的得失，王姓员工的例子反映的是中国的阴性文化[4]。

2 文化融合

文化融合是指不同文化背景的人在交流过程中以自身文化为基础，根据需要吸收、消化外来文化，从而促进自身发展。对待外来文化，既不能全盘外化又不能完全排斥，坚持的原则就是取其精华去其糟粕。中国企业海外设厂，要想取得成功，就必须在保持自身文化内核的基础上，实行文化融合策略，这样才能克服跨文化冲突的影响，提高沟通效率，实现企业的成功运营。

在《美国工厂》中，让企业尽快走上正轨、尽快盈利是福耀代顿工厂中美双方管理层的共同目标。为了这个共同的目标，中美双方管理层在文化融合方面都做出了努力。

（1）环境文化弥合。

在前述分析中中美长期客观存在人文环境差异，导致中资在美企业的软文化环境建立面临激烈的挑战。伴随中国改革开放走出来的传统制造业企业，深受中国国内特有的艰苦奋斗等创业精神影响，其企业内部的文化环境无不深刻地烙有企业家个人风格特点，这一点也直接体现在企业软环境建设的方方面面。而美国由于长期制造业外迁造成的产业空心化局面，对制造业参与全球竞争所必需的精致到苛刻的严谨精神，在企业软环境方面缺乏科学的认识。如何能让美国员工在最短的时间内认同企业所长期秉持的文化价值观，是提升和保持员工积极性和提高工作效率的重要前提。在这一方面，福耀所采取的以退为进文化弥合策略值得称道。例如，在布置代顿工厂的办公楼时，一位中方的管理人员询问曹德旺是否挂两幅画，一幅中国画一幅美国画时，曹德旺回答说就挂美国的吧，入乡随俗，别刺激他们[5]。从影片所展现的这些小的细节可以看出，环境文化弥合对于走出去的中国企业尽快得到境外驻在国家员工的认同具有多么重要的意义。

（2）运营文化融合。

传统制造业运营成效，除了在技术创新方面的必要投入外，精工细作及与之相匹配的运营文化，对企业在激烈的国际竞争中保持领先地位具有直接影响。美国传统制造业企业员工普遍具有较强的自我保护意识，企业在提高用工效率和运营质量方面首要是解决如何把优质的运营模式成功迁移到国外的新建企业当中。同时，运营文化的融合也受到地域条件的局限，在东南亚的分支企业与在西欧和北美的企业运营模式迁移根本不同，如何让长期未从事中低端制造业的美国员工主动了解和自愿接受这种具有强烈竞争内核的运营文化，需要福耀集团领导层结合美国员工情况和国内成功运营经验作出最佳部署。面对这一挑战，福耀通过绩效先行、以学代教、实绩激励等方式取得了突破。比如，影片专门提到在福耀代顿工厂生产效率一直提不上去的情况下，福耀方面专门安排美方管理人员到福耀中国总部参观，让他们看看中美工人产能的差距，看中国同事的工作作风，让其切身感受中国文化、中国环境，增进对公司文化的认识和认同。在回到美国后，福耀代顿工厂的美方管理人员也尽力去部分的复制福耀中国工厂的管理方法。

（3）管理文化统合。

文化虽然是一种软性的领导因素。但对于不同企业而言其实现过程存在差异。而福耀美国公司在管理文化中存在的突出问题是领导层无法解决将整个美国公司按集团要求形成高效整体的要求。这也是影片对福耀美国公司走出低谷时所浓墨重彩描绘的一幕。以董事长曹德旺为代表的福耀集团领导层先后任用了两届美国班子来促进管理文化转型均以失败告终。失败的原因归根结底是管理文化软弱涣散，无法突破用工法律法规的限制，而从根本上提高推动企业高效运营和管理。福耀美国未成功的领导班子并为真正按集团董事会要求从法律层面与美国相关社会工会福利机构展开务实对话，单方面屈从于社会压力而放弃了集团企业管理文化，致使福耀美国建立近一年仍处于亏损状态[6]。针对这种局面，福耀不惜第三度改组在美国企业管理层，以不惜撤资的强硬态度和务实举措与地方保护主义展开多轮较量并最终取得地方政府的支持。例如，由于福耀代顿工厂的美方管理层一直扭转不了工会问题引起的局面，曹德旺把原先的管理人员辞退，找了一位既了解美国又了解中国的人担任总经理。并通过法律手段向员工和地方政府阐明工会组织对企业生存发展的影响，为福耀美国的最终成长成功提供了本地土壤。

3 文化共生

文化共生是指不同起源的文化都有自己存在的理由和权力，不同的文明相互取长补短才能实现彼此繁荣和永续发展。对于当下的全球化所面临的机遇和挑战而言，文化共生尤其具有突出的时代意义。以西方早期工业化为代表的全球化文化，虽取得了举世瞩目的成就，极大以推动了人类繁荣和发展，但也产生了极大的不良反应。最突出的就是产业链的过度专业化分工，导致新兴市场国家和多数不发达国家严重存在沦为代工厂和原材料产地的危机，引出了这些国家人民的严重不满甚至反对。对全球化的反思，最根本的还是要提倡文明文化共生，让所有处在全球化中的国家都有发展的权利和福利。《美国工厂》这部影片在文化共生方面所给人的启示有3 点。

（1）没有人可以按自己那一套文化搞定所有事。福耀集团作为全球最大的车用玻璃制造商，把美国这个曾经最大的制造业大国作为首家海外投资目的地，除了其领导层个人原因外，最主要是美国作为全球最大汽车制造基地的产业分工因素这个内因。而福耀也正是从这个最纯粹的商业目的出发，满足了美国汽车制造企业提高全球竞争能力，最大化压缩零部件成本的主观愿望，同时也在相当大程度上缓解了美国面临的巨大就业压力，某种意义上正是福耀美国工厂的诞生，才在一定程度上挽救了日益衰落的美国汽车业前景。福耀美国及合作方在建设美国工厂时所采取的所有忍让与进取，都是这种文化的集中体现。

（2）没有谁可以仅靠本民族的文化而独善其身。上一轮以美国等西方国家主导的全球化在让美国做稳产业链最高端的同时，也使其中低端制造业外迁追寻更高利润的动力十足，这种在资本市场配置下的全球产业链布局使美国国内仅剩金融、军工、科技等高端制造业，资本的过度逐利和极速拉开的贫富差距，导致美国内严重的中下层人口就业压力。影片在一定程度上折射出以往那种美国人负责印钱，来依靠全世界养活他们的所谓美国梦，终归是黄粱一梦。如果说美国为代表的西方以资本、科技、创新、拓展为内核的国家文化，创造了延续百年的工业文明，那么他们现在面临的失业动荡、贫富极化，制造业外流等都是这种追求极致利益的副产品。

（3）人类的全球化文化不可逆转。几十年前刚改革开放的时候，那些最大胆的中国企业家也不敢想象有朝一日把自己的分公司弄到美国去。而今天这种情况不仅出现了，而且正在以新的信息产业形式向全球蔓延。地球正在成为一个名副其实的村落，不论美国或是中国还是其他国家任何国家，除了依靠具有全新共同发展内核的全球化外，没有其他任何道路可走。