企业人力资源招聘中存在的问题及对策研究

孙晓云

(三门峡职业技术学院经济管理学院，河南三门峡 472000)

近年来，我国企业发展的成效显著，但其内部管理机制还不够完善，尤其是对于人力资源方面的管理。每个企业的岗位不同、招聘渠道不同，对于人才的需求也是不一的，从而企业招聘都有其独特性，因此有效的招聘应该是符合企业自身发展要求的。 与此同时，正因为招聘的独特性，在招聘的过程中，采取的招聘方式方法也是不一样的，可以是校园招聘、职介所、人才交流中心、媒体广告、员工引荐等各种方式，每一种招聘方式的选择，都有其自身的优势和不足，企业根据不同的职位要求，综合不同求职者的特点，选择合适的招聘方法。

1 招聘对企业发展的作用

1.1 招聘是补充企业人力资源的重要途径，能够改善企业的人员结构和质量

企业在不断发展和竞争的过程中， 会出现员工的跳槽和辞职， 这样的人员流失可能会造成企业不能够正常的运转，因此根据企业的战略发展目标，企业人力资源管理部门会制定自身发展的人员发展需求数量和质量计划，通过有目的的招聘，录用符合岗位需求的人员，以此来补充人员数量，改善企业在年龄、能力等方面的结构。 比如，录用高技能的人才，提高企业的整理水平和层次，录用年轻的人才，改善企业的年龄构架，为企业注入新鲜的血液和创新的理念。

1.2 招聘能够提高企业的管理效率，增强企业竞争力

企业招聘需要通过宣传、 活动的组织以及人员录用程序等，这些都是需要成本开支的，有效的招聘能够保证企业按照既有的招聘需求和计划， 招聘到合适的人才，减少人才的流失，从而提高企业的管理效率。 同时，人员通过公平竞争的机会，找到适合自己的工作岗位， 也有利于员工充分发挥自身工作的主动性和积极性，使得员工和企业能够共同发展。一个企业要想立于不败之地，最根本的在于人才的拥有，因此有效、合理、科学的招聘，能够提高企业的竞争力。

1.3 招聘有助于提高企业的知名度， 传播企业的良好形象

企业在招聘的过程中，运用广告、媒体等大量的媒介，这样的招聘方式不但能够吸引更多的求职者，同时也是对企业的一种宣传机会。 应聘者能够对企业的招聘需求、企业文化、经营理念等有详细的了解，这也是企业提高自身知名度，传播形象的最直观快捷的方式。所有，企业招聘在获取人才的同时，也在其中不失时机地宣传本企业。

2 人员招聘中面临的问题

2.1 招聘前缺乏招聘计划

招聘计划的制订要考虑的因素包括企业是否存在扩张，是否有新部门的增加，岗位的重新定位评估等各方面，可见招聘前的计划对于招聘是很重要的。但企业往往在招聘的前期缺乏招聘计划， 对于应聘的岗位需要什么样的人才不清楚，对于企业的发展战略不考虑，需要招聘的人员数量不清楚， 招聘到的人才需要干什么，有多大的权限不清楚，最终造成招聘的无用功和成本的浪费， 往往会出现招聘的人不适合该岗位或者招聘数量过多等现象。

2.2 招聘过程缺乏完善的流程和精细管理

招聘的程序应该包括制订计划、发布招聘信息、应聘者申请、初选，然后进入录用。 很多企业在招聘的过程中随意性比较大，很少有完善的流程，而且对于招聘工作没有进行分析，只是停留在组织和人员的筛选上，这样的表面性工作， 对于企业的管理决策没有任何数据的支撑。 比如，没有招聘的成本多少分析、部门的人员流动率的分析、 招聘的影响因素和部门领导的素质或者管理水平是否存在关系、 招聘的渠道选择是否有效等。缺乏这样精细化的招聘过程管理，往往让招聘流于形式。

2.3 企业招聘的渠道选择上相对单一，缺乏经验

企业选择不同的招聘渠道， 针对的目标群体是不同的，应聘者由于其个人的能力和生活方式的不同，获得招聘信息的途径也不同， 所以企业应该根据所需岗位人员的要求，考虑不同的群体特点，选择合适的招聘渠道。企业招聘的渠道可以是广告媒体、专业的机构比如人才交流中心、职介所、猎头公司、校园招聘会、工作招聘会、员工推荐等方式，这些渠道涵盖了内部招聘和外部招聘两方面。而现实是，企业在选择招聘渠道时候缺乏经验，不能够根据职位的具体要求进行分析，选择科学合理的招聘方式， 往往倾向于人力资源管理人员的兴趣爱好，或者只考虑压缩企业的招聘成本，而选择不适合的招聘渠道，反而影响了招聘的效果，也造成招聘时间和金钱的浪费，最后也没有能够招到合适的人才。

2.4 缺乏对应聘者的真实能力的辨别

在招聘的过程中，最普遍的是查看简历和面试，简历内容是对应聘者基本情况的概述， 面试则能通过语言和临场反应，查看一个人的能力水平。但招聘者在简历中看的信息是否真实？ 有些应聘者的简历过分地夸大其优秀的方面，有的甚至存在弄虚作假的现象，以及在面试中表现出来的素质， 在面试的过程中掩饰自己的缺点，在实际的工作往往不能尽如人意，与本人的真实能力不相符，甚至会出现判若两人的情况。

3 解决企业人才招聘问题的对策建议

3.1 提高人力资源管理人员的专业素质

千军易得，一将难求，千里马常有，伯乐不常有，没有伯乐，千里马终将会被埋没。一个企业能够实现有效的人才招聘，首先要具备专业的人力资源管理人员。人力资源作为企业的重要职能部门， 在人员招聘中起到决定性的作用， 这就要求人力资源管理人员具备较高的能力，这一能力不仅包括过硬的专业背景，还要有丰富的实践经验能力，只有这样，才能为企业招聘到合适的人才，促进企业的发展。 同时，随着科技的进步，企业的发展，以及对人才需求的不断变化，需要加强对人力资源管理人员的培训， 以提升其招聘的能力，创新工作模式，完善人才招聘的机制。 其次人力资源管理人员在一定程度上代表着企业的文化和形象，只有不断提升招聘人员的专业水平， 才能给企业带来更高素质的人才。

3.2 制定完善的人才招聘需求

人才招聘必须是基于企业的发展战略和部门的人力需求的基础，通过对招聘职位的工作分析，掌握工作任务的静态和动态的变化，提出所需人才的技能、文化和思想等方面的要求，从而确定招聘岗位的详细、规范的标准，在此基础上，有了明确有效的标准，就可以选拔和任用符合需求和职务的合格的人才。 人力资源管理部门一定要根据不同的职位进行整理和规划， 包括各部门年终上报的下一年的用人计划， 企业的新的组织架构以及职位的评估分析， 还包括影响企业发展的外部经济、政治和法律因素、空缺岗位性质、企业的性质及企业文化等各方面的因素， 制定完善详细的人才招聘需求，减少招聘的成本，提高招聘的有效性。

3.3 建立规范的人才招聘流程，优化人才招聘机制

招聘质量的衡量不单取决于招聘数量的完成，招聘成本的节约，而在于有一套科学、规范的招聘流程，来吸引更多优秀的人才。这包括完善明确的招聘需求、合适的招聘渠道、公平的招聘环境、科学有效的招聘成效分析等，企业应该制定完善的招聘流程，将工作责任到人，既可以规范工作程序，也可以提高工作效率。 在招聘的过程中，企业有义务说明自己招聘的需求、企业的文化及发展前景， 使应聘者能够对企业有详细的了解，明确自己所要应聘的岗位职责，提高企业归属感和工作的主动性，同时能够节省企业招聘的成本和时间，提高招聘的效率。在招聘渠道的选择上，根据职位的特点和所需应聘者能力出发， 选择合适的招聘方式和招聘时间，去吸引应聘者。招聘的方式不要局限据外部招聘，适当的选择内部招聘，能够大大降低招聘的费用，同时还能激发员工的工作积极性， 使得员工的留任率提高，招聘的方式有很多，企业人力资源管理者要根据自身的发展情况来进行选择， 而不能盲目地根据自己的喜好进行选择， 同时招聘的过程要能够给应聘者提供一个公平竞争的环境。对于招聘的过程，不能只注重招聘的数量完成，而是加强对招聘成效的科学分析，建立数据库，为企业的管理决策提供数据支撑，以此来降低人才的流失率，使企业找到满意的人。

3.4 加强对人才招聘成效的科学分析

招聘工作只停留在组织和帅选的层面上， 最终将导致招聘成效的无用，年年做，年年没有进步和积累。所以对于人才招聘成效的分析显得格外重要。 首先是对招聘结果的分析，招聘的员工数量、质量怎样，招聘到的人员其工作量是否饱和，到岗时间是多少等，其次是对招聘的过程进行分析， 在招聘渠道的选择上是否有效，某些部门人员流动过高的原因，比如，和部门管理者的管理风格和企业的发展定位是否有关， 关系多大， 企业在招聘过程中的成本开支存在哪些合理和不合理的因素等，这些都要进行分析，还要对招聘的最初方案计划进行分析， 方案的执行力和实施过程中是否存在不可行性， 其所覆盖的范围是否包含了企业所有的用人需求等，只有进行科学的分析，才能对企业管理决策提供强有力的支撑。

4 结语

企业的招聘工作不是一项简单的操作性工作，其需要进行系统的计划和实施。企业要学会做“伯乐”，在众多“千里马”中识别良才，必须结合自身发展战略规划，优化招聘流程、完善招聘计划、培养专业的人力资源管理人员，不断扩宽招聘渠道，建立科学的招聘成效分析，才能为降低离职率，减少流动率，为企业提供适合的优秀人才，在竞争的市场中占有一席之地。