卫生高级职称自主评聘量化考核体系的构建

□ 范欣欣 FAN Xin-xin 杨益兰 YANG Yi-lan*

浙江省“深化职称制度改革实施意见”提出，按照转变职能和“放管服”改革要求，逐步将部分高级职称评审权下放到符合条件的市或社会组织。推动高校、医院、科研院所、大型企业和其他人才智力密集的企事业单位按照管理权限自主开展职称评审。从2018 年起，浙江省卫计委将卫生高级职称评聘权限全面下放到三级医院、省疾病预防控制中心及牵头医院等级为二甲(含)以上的县域医共体，实行单位自主评聘，同时要求自主评聘单位按照分类评价原则，制定以定量为主的定性定量相结合的评价考核体系。

根据上级文件要求，宁波市某综合性三甲医院积极部署卫生高级职称自主评聘工作，在不低于浙江省卫计委制定的行业指导标准的前提下，坚持以用为本，反映专业水平、能力贡献、岗位履职绩效为重点，探索构建具有针对性、可操作性的《中国科学院大学宁波华美医院卫生高级专业技术职务任职资格评价定量考核表》，旨在与卫生技术人员日常管理、定期考核、绩效管理等紧密衔接，对卫生技术人员的工作价值观和专业技术能力发展起到重要的导向作用。

卫生高级职称自主评聘量化考核体系实证分析

1.考核指标构建方法

1.1 指标筛选。采用专家咨询法和关键指标法筛选出有效、可行的考核指标[1]。以人员的基本条件、资历、工作业绩、科研创新、技术应用推广、帮扶带教、日常考核等客观事实为依据，紧密结合医院卫生系列专业技术人员实际发展及工作情况定义各个指标及要素。通过召开研讨会的形式充分咨询相关职能部门负责人，分别对指标的实用性及适用性进行评价。最后，由分管人事的院领导组织人事科工作人员再针对指标及各要素是否客观、全面和可操作进行逐一甄选，平衡指标所占权重。

1.2 权重确定。根据不同岗位特点和差异，采用主观经验法确定指标权重，设置权重时把握两点：以医院发展目标为导向，与医院目标实现关联度越强的指标，权重越大；对于影响发展目标达成的关键短板，希望重点改善或重点加强的指标，权重越大。将100 分合理分解到5 个一级评价指标，然后将各项一级指标所具有的权重合理分配到二级指标中，再确定各要素及其等级。以医师版量化考核表为例(见表1)。

表1 一、二级指标及指标权重

2.二级指标及各要素内容

2.1 职业思想与道德。涵盖“先进荣誉与表扬、投诉”“医疗过错”“近三年年度考核情况”3 个方面。“先进荣誉与表扬、投诉”主要指除科研荣誉以外，与本职工作相关的党政、卫生主管部门、医院授予的各项荣誉。“表扬”指任现职近5 年以来实际收到病人的表扬信和锦旗数量。被认定为院级有效投诉为扣分项，发现一次扣2 分，且扣分不设限。“医疗过错”指包含评聘当年再倒推3 年发生的医疗过错，分为经医学会或医院医疗安全管理委员会投票认定的同等责任、次要责任和轻微责任，每项责任同时包括医院一定的赔款数额。“近三年年度考核情况”指近三年年度考核优秀者可得分(见表2)。

2.2 学历学位、资历。涵盖“职务”“本专业最高学历或学位”“工作年限”“学术兼职”4 个方面。“职务”指近3 年担任职务情况，职务变动可累积加分，有兼任职务情况，按照最高职务计分。“学术兼职”指在任期内，具有中华医学会、中华预防医学会、中国医师协会、中华中医药学会、中国中西医结合学会、中华口腔医学会、中国康复医学会系列内的二级学会及以上的学术职务，如有重复，按最高级别取其中一个。为平衡得分，分别在“职务”和“从事本专业工作年限”中设计封顶分值(见表3)。

表2 思想与职业道德二级指标内容及评分

2.3 科研业绩。涵盖“论文”和“科研项目”2 个方面。SCI 论文允许体现共同作者，但分值上按照人数平摊。“科研项目”指在任现职内的立项项目，排名按照顺序依次递减0.2 系数分(见表4)。

2.4 教学业绩。涵盖“教学职务及资质”“教学活动”“主持继教项目或省级及以上学术交流与讲座”3 个方面。为平衡得分，分别在每一要素上设计封顶分(见表5)。

2.5 医疗业绩涵盖“病历质量”“合理用药”“参加会诊”“门诊工作量”“出院病人数”“手术台数”“夜班”“病历质控医师考核”8 个方面。“出院人数”以病案首页医师填报情况为准。“门诊出诊次数”按照每半天1 次进行统计。“手术台数”限主刀医生或手术操作人员，对于无手术的某些医生来说，该项视为缺分项处理(见表6)。

3.指标体系应用验证。在竞聘正、副高卫生系列人员中，分别在医疗、医技、护理各系列中选择代表性人员进行模拟打分，通过所得分数判断考核量表的信度，对于测量后信度不高的指标逐一进行调整和修改，确定后递交院长办公会及党委会审议。领导班子提出修改意见后，再反复推敲、不断完善，最终确定以上5 个一级指标和20 个二级指标。

表3 参评人基本信息二级指标内容及评分

表4 科研业绩二级指标内容及评分

表5 教学业绩二级指标内容及评分

体会与展望

根据卫生系列不同专业技术人才特点进行分类评价，根据专业特点和工作岗位需要，突出体现卫生技术人员日常工作表现和工作实绩，克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向，尊重人才成长规律，符合医院建设一支高素质专业化人才队伍的总体思路。考核体系的构建能够促使卫生人才通过职称评聘明确努力方向，改进自身不足，激发工作潜能，是医院管理的导向性工具。

结合医、护、技(药)不同专业岗位要求，根据不同岗位特点和差异，对临床、科研、带教等设置不同的权重，拉开相同专业人员分数档次。例如一名优秀的医师应是思想作风与职业道德过硬、科研教学业绩突出、临床业务精湛，量化考核结果至少得到70 ～75 分左右。一名称职的医师应该是兢兢业业完成本职工作，思想作风优良，科研教学水平达到医院设定的准入条件，临床业务能力达到科室同级人员平均水平以上，量化考核结果一般在60 ～70 分左右。不称职的医师其量化考核结果应该在及格分数线以下。

表6 医疗业绩二级指标内容及评分

近年来，随着医改的不断深入，DRGs 信息技术日趋成熟，利用DRGs 技术，可以采集到每个执业医师年承担DRGs 权重数、病例组合指数值(CMI)、低风险组疾病死亡率、医疗费用消耗指数、住院时间消耗指数等多项指标[2]。DRGs 技术也被应用于不同专科医生、同一专业不同医生之间的临床能力评价，可以通过申报人承担的DRGs 权重数评价其临床工作量，相对客观地反映各临床医师的工作量。通过CMI 值衡量其医疗工作难度，通过低风险组疾病死亡率判断其医疗质量、医疗安全等[3]。我院下一步工作将考虑把DRGs 指标纳入到量化考核体系中，使不同专业的医师或同一专业的不同医师之间的临床能力具有可比性，使量化指标体系更为科学与完善。