高校中层干部绩效考核评价体系完善的研究

2019-12-20李骁驰

大众投资指南 2019年18期

李骁驰

（沈阳师范大学，辽宁沈阳 110034）

引言

高校的管理工作离不开广大中层干部，他们是高校工作的中坚力量。能很大程度决定高校工作的整体质量。想提高中层干部的工作水平，完备的绩效考核体系便是必不可少的。绩效考核能让人直接了解中层干部的具体工作效果，有利于对中层干部进行调整，并且能够提高中层干部的工作兴致。所以绩效考核是保证高校教学工作高质量进行的一大利器。

一、当下高校中层干部考核的状况

进过长年累月的研究、发展，目前高校中层干部的考核体系已经比较成熟。这一体系也得到了大力的推广，现如今，不少高校都建立了自己的考核体系。下面三点是高校中层干部考核体系目前的发展状况：

（一）考核标准注重实绩

许多高校都意识到想要实现高校管理的现代化，就需要科学地考核中层干部在理论、实际工作等各方面的能力。这样的意识对中层干部考核体系的建立具有非常大的推进作用。当下中层干部的考核普遍注重实绩，比如干部具体的工作成效。而对于干部的品行等方面就并没有做过多的重视。这主要因为相较于实际的、摸得着的工作成果，干部的品行等实在没有合适的考核方式。但通过对干部具体的工作效果的考核，也能起到绩效考核工作基本的效果，那就是保障中层干部工作的高水平。

（二）考核工作民主化

经过长时间的发展，高校中层干部的考试方式也渐渐有脱离“考试”形式的迹象。比如很多高校开始使用干部间相互评价、部门之间相互评价、甚至学生评价等方式。这些考核方式在公开的场合下进行，使考核工作变得更加民主、透明，保证了考核结果的可靠。因为抽样的数量相较于简单的自我、领导评价庞大的许多，所以能大大增加考核成果的真实性，将中层干部的工作状态真实地反映出来，使管理者更加深入地了解到中层干部。

（三）注重实效

中层干部绩效考核的根本目的是使管理者了解到干部真实的工作状态，起到监察、了解的作用，同时使干部之间具有竞争的氛围，因为考核的结果直接决定干部工作内容的调整、升迁。所以为了达到知人善用、陟罚臧否、赏罚分明的效果，考核的结果必须具有实效性，能及时将信息反馈给管理者。这样的考核结果才能代表干部最真实的状态。

（四）注重考核结果运用

对中层干部进行考核后，考核结果的合理运用就成了高校的中层干部管理的重点。涉及到依据考核结果对人员进行调整等内容。大部分高校的考核结果运用工作做到了科学、合理。起到了正确的导向作用。

二、当下高校中层干部考核中突出的问题

中层干部考核在高校中有声有色地进行，但这并不代表当下的中层干部考核工作是天衣无缝的。仍然有很多高校在中层干部绩效考核工作中存在很大的问题。严重影响了高校工作水平的提高与高校发展。

（一）没有突出高校的特点

一些高校急于建立干部考核体系，急于求成地对优秀高校、地方政府、先进企业的考核体系照葫芦画瓢。这样几乎是照搬的方法，丝毫没有考虑到本高校的特殊性，没有将干部的考核与自身高校的特点、优势、工作重点相结合。使得干部考核驴唇不对马嘴，考核内容、考核标准不适合自己的干部。考核结果根本没有反映出干部的真实情况。

（二）考核标准含糊不清

在考核标准的制定过程中，一些高校存在考核标准模糊的严重问题。考核标准没有被准确说明，导致管理者、干部都不知道怎样的考核成果才算合格、优秀。当一份考核结果摆在管理者面前时，在没有明确的考核标准的情况下，管理者只能靠自身判断对考核成果进行评判。导致了考核工作的不透明、不民主。使别有用心之人有了可乘之机。相同情况下，干部也不知道如何工作才能达标，导致干部提心吊胆，影响了工作的效果。这个问题为干部考核带来的不确定性也让考核变得不可靠。

（三）考核方式单一

干部的考核方式虽然已经在向自由、多变的方向靠近。但整体的框架仍然在“考试”这一形式之下。考核方式拘泥于考试，会让考核逐渐变得形式主义，而作用得不到理想地发挥。考核本身也变得枯燥。使干部抵触考核。并且由于考核对干部品行方面的漠视，导致因干部个人行为而引起的负面事件都有发生。对高校造成了很大的不良影响。