论人事主管未签订劳动合同用人单位是否应支付双倍工资

冯 瑶

丰县人力资源和社会保障局，江苏 丰县 221700

对于上述问题存在两方观点。一方观点认为，用人单位未与人事部主管订立劳动合同的责任不在用人单位本身，人事部主管作为指导员工签订劳动合同的负责人理应与其自身签订劳动合同，如无证据证明人事部主管曾要求用人单位与其订立书面劳动合同则对其要求双倍工资的赔偿请求不予支持。另一方观点认为，虽然人事主管在一定程度上可以代表用人单位与其他劳动者订立书面劳动合同，但其本身无权与自己订立书面劳动合同，因为订立书面劳动合同需要其本人与用人单位之间的合意，双方需要意思表示一致，劳动合同才能订立。如果人事主管无任何公司的授权，手握公司印章与自己订立的劳动合同因为缺乏用人单位一方的意思表示而应归于无效，因而其与自己订立的劳动合同不发生任何法律效力。并且，人事主管作为企业一名职工，在与用人单位签订劳动合同的地位中与企业其他职工无异，不应人为地将“提示义务”倒置给人事主管，这不符合《劳动合同法》立法之本意和初衷。

下面，就以一个真实的案例为切入点，深入分析两种观点的差异和本人对此的认识和理解。申请人李某于2018年11月5日入职被申请人处，职位为办公室主管，月薪4000元。该部门分管领导有财务总监郭某、总经理饶某。申请人于2019年3月7日离职，共在被申请人处工作4个月。申请人在被申请人处工作期间，被申请人一直未与申请人签订劳动合同，所以申请人要求被申请人支付后三个月未签订劳动合同的一倍工资差额共计12000元。用人单位在庭审中答辩称，申请人作为公司聘请办公室主管兼人事主管，职责权限包括劳动人事、社保等相关工作，且公司已充分授权。李某作为用人单位办公室主管兼人事主管，其工作职责是代表公司对全体员工进行劳动管理，亦包括与全体员工签订书面劳动合同。其应当知晓不签订书面劳动合同的法律后果，而在其履职的四个月中未与用人单位签订劳动合同，其自身存在主观过错，因而被申请人不应承担任何责任。具体而言，《劳动合同法》第82条第一款和劳部发[1995]309号文第20条虽没有规定将人事主管排除适用。但是，就我们的常识而言，人事主管作为人事部的一把手，负责招聘新人、与员工劳动合同的订立、变更、解除等、人员的安排、考勤管理等一系列业务。人事主管作为劳动合同订立的负责人理应理解并清楚未签订劳动合同将会产生怎样的法律后果。作为掌管公司公章的人事部主管当然可以凭借自身的优势由自己签订劳动合同，也可以要求用人单位派代表与其签订劳动合同，但如果人事部主管未提供证据证明曾经向用人单位主张过类似要求，则对其要求双倍工资的仲裁请求不予支持。

作为企业人事部的主管，指导劳动者与用人单位签订书面劳动合同是其重要职责之一。对内，人事部主管可以代表用人单位与劳动者签订劳动合同，劳动者相信人事部主管的行为代表用人单位的意愿。对外，第三人也有理由相信人事部主管的职责代表企业的利益。因而，被申请人认为不应承担任何申请人未签订劳动合同的责任。

被申请人在庭审中提供的证据有：申请人在离职时提交给被申请人《辞职交接清单》，该清单上“部门工作交接”一栏中注明了申请人的工作内容含有员工档案的交接工作，证明申请人负责公司人事事宜。此外，被申请人还提供了一份由申请人签名经办的员工A的《劳动合同制员工录用登记备案花名册》，证明申请人负责劳动合同的签订和管理工作，申请人应知晓未签订劳动合同的法律后果，故意不与用人单位签订劳动合同，因此用人单位不应支付申请人的双倍工资赔偿请求。此外，在审查中发现，《劳动合同制员工录用登记备案花名册》上不仅有申请人作为经办人的签字，还有该公司负责人的签字。申请人提供的证据有用人单位发送的《通知》一份，上面加盖有该公司的公章。该《通知》载明，新员工需经分管领导和总经理面试同意后方可入职，新入职员工需经过三个月试用期，试用期结束后方可申请转正，经分管领导和总经理同意转正后再与转正员工签订劳动合同缴纳社保。同时申请人提交了一份试用期员工A转正审批表，结合被申请人提供的《劳动合同制员工录用登记备案花名册》可以看出，该公司员工A的入职时间为2018年9月25日，而在2019年2月15日才在人力资源和社会保障局做的劳动合同制员工录用登记备案。从中可以看出，该公司员工一般都是在入职3个月后才在人社部门做的用工登记备案，不签订劳动合同并非申请人一人的个案，不与劳动者在用工之日起一个月内签订劳动合同是用人单位的过失，而非劳动者本人的主观故意。本人认为，审查人事部主管不签订劳动合同要求双倍工资赔偿的争议是否系人事部主观故意所致，应由其个人承担不利的仲裁后果的关键在于用人单位能否证明未签订劳动合同的责任不在自身。我国《劳动合同法》第八十二条对于双方确立劳动用工关系而在一个月内未订立书面劳动合同的行为列明了“双倍工资”的惩罚性赔偿条款。双方是否有签订劳动合同的意愿是签订劳动合同的前提，而一旦用人单位开始用工说明双方已达成一致意见，此时，与劳动者签订劳动合同就成为了用人单位的义务。人事部主管作为特殊的劳动者，在经过招聘、应聘、面试等一系列环节的筛选后进入用人单位工作，用人单位理应第一时间与其签订劳动合同。如无用人单位授权或约定，人事部主管亦无权与其自身签订劳动合同，约定相关劳动保护条件及薪资待遇等内容。即使人事部主管自己与自己签订劳动合同，无疑也是不会被用人单位所承认和认可的。作为负责劳动合同管理的人事部主管，其有权代表用人单位与其他劳动者订立书面劳动合同。从本案的举证质证的过程看，订立书面劳动合同的最高管理者并非是人事部主管，还需要上级总经理等人的签字、审阅、批复。一般而言，人事部主管之上都有更高权力的劳动合同管理人员。简单地将与人事部主管签订劳动合同的义务倒置给其个人，有违法理，加重了作为特殊劳动者的人事部主管的责任，亦对其是不公平、不公允的。从另一个方面来看，该案例中公司的其他员工在入职后一个月内也未与用人单位签订劳动合同，而且由申请人提交的《通知》中可以看出用人单位存在明显的违法行为。这些证据都可以佐证一个事实，即未签订劳动合同并非系人事部主管有意为之，而在于用人单位不懂法的过失所致。因而，本人认为，对于有特殊身份的劳动者即人事部主管而言，不能因其工作内容具有与其他职工签订劳动合同的职责就简单将用人单位与其签订劳动合同的义务转嫁给其本人，至于是否存在人事主管本人故意不与用人单位签订劳动合同的情况应根据具体情况做具体分析。《劳动合同法实施条例》第五条、第六条对劳动者不愿与用人单位订立书面劳动合同的具体情况也作出了明确规定。