教师持股：破解教育培训行业薪酬困局

何洁 张满姣

[摘    要] 对于教育培训企业而言，企业的持续成长需要获得学生和家长的信任、有稳定并不断扩大的市场，而学生的信任需要依赖于优秀的教师，吸引并保留优秀教师的关键在于科学合理的薪酬制度。因此，薪酬制度改革成为中小教育培训企业持续成长的关键点。

[关键词] 教师持股;教育培训行业;薪酬制度

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 21. 047

[中图分类号] F272.92    [文献标识码]  A      [文章编号]  1673 - 0194（2019）21- 0122- 02

1      引    言

“国将兴，必贵师而重傅”。一个人遇到好老师是人生的幸运，一个学校拥有好老师是学校的光荣，源源不断涌现出好老师是民族的希望。习近平指出：“让广大教师在岗位上有幸福感、事业上有成就感、社会上有荣誉感，让教师成为让人羡慕的职业”。如何提高教师待遇、让教师成为让人羡慕的职业，这是每一个学校的使命与责任。其中，薪酬是教师最关心、最直接、最现实的问题（周均，2010;马述杰，2017）。 在民办教育培训行业，公司给老师的待遇低，优秀老师没有得到与之匹配的待遇，优秀老师会从机构流失，导致学生找不到优秀老师，学生流失最后导致公司倒闭。特别对于大量中小教育培训企业尤其如此。因此，需要从薪酬这一关键点着手，破解行业困局，实现学生、老师与企业的持续发展。

“让教师成为让人羡慕的职业”，高中状元教育科技有限公司（简称“高中状元”）是这一精神矢志不渝的践行者。高中状元是广州市一家中小学校外辅导培训的中小型教育培训企业，成立于2012年，专业为中小学生提供学科与素质能力教育，已有业务模块包括学科校外辅导、素质教育、全日制教育等。其中，逆时针是高中状元的教育机构，专注于K12教育培训。作为K12教育培训的小微企业，高中状元勇于创新，通过薪酬制度创新，实现企业的持续成长。

2      民办教育培训机构面临的机遇与挑战

第一，教育培训企业面临成长的市场机遇。近年来，K12学生群体逐年增加，随着二胎政策的放开，新生儿成为教育持续输出新的用户;教育消费支出特别是课外教育支出占家庭消费比重不断增长，这是K12民办教育行业市场规模扩大的重要基础;针对教育培训的法律规章健全完善，这是促进K12教育培训市场高质量发展的重要政策支持①。

中小型教育培训企业是民办教育市场的中坚力量。 K12民办教育行业的市场集中度比较低。长期以来，K12教育行业呈金字塔型分布：新东方、好未来领先市场，其他全国性、区域性的龙头企业跟随其后，共同占据金字塔顶端，共占市场份额的15%左右;中间部分是数量众多的中小企业;金字塔底部由数量庞大的个体老师、工作室组成。因此，除金字塔顶端15%的市场领先企业外，中小型教育企业是民办教育培训市场的主力。

第二，面临发展机遇的同时，中小教育企业也面临较大的生存风险。随着金字塔顶端企业的逐渐成熟与扩张，他们在一线城市占领先地位，并逐渐向二三线城市渗透。一般而言，一线城市是K12教育培训企业的布局重点，据前瞻统计，北上广深城市K12课外教育支出占全国比重近1/3。与此同时，二线城市的课外教育支出占比逐年增高，伴随着消费升级及一线城市渗透率提升，教育机构例如新东方、好未来逐渐往二线城市渗透，并纷纷以在线教育的模式布局三线城市。

对于逐渐成熟的领先企业，他们市场推广能力强大、产品模板标准、教师培训标准与流程规范，对中小型教育培训机构形成蚕食及挤压。相反，中小型教育培训企业由于运营成本较高，管理不规范，组织人才流失严重等劣势，导致很多中小型教育培训企业面临“不成长便死亡”的困境。比如，广州教育市场上的“明师教育”是最早融资上市的教育公司，2016年7月挂牌，2017年4月申请并审批通过终止挂牌，正式挂牌时间不足一年。迅速成长，迅速陨落。

因此，笔者认为，在机遇与挑战并存的民办教育培训行业，中小教育培训企业如何抓住机遇、抵御风险，根本在于实现企业自身能力的成长。

3      教师持股：中小教育培训机构成长的内在驱动

员工持股是企业薪酬制度改革的热点（张衔、胡茂， 2015）。特別对知识型工作者而言（吴君，2010;彭剑锋，2014）。教师是典型的知识工作者。因此，教师员工群体的持股计划，有利于激发工作的积极性、主动性以及创造力（陈效东，2017）。高中状元的创始人深刻意识到，教师是教育培训企业的核心人力资源，决定了产品创新与教育质量。因为教育企业的持续成长，必须持续培养优秀的学生，优秀学生的培养则依靠优秀的老师。然而，在已经成熟的教育培训行业，教师待遇偏低已然成为行业痛点。

如何提高教师待遇？高中状元决心进行薪酬制度改革，破解分配瓶颈，下大力气构建回报与付出相匹配的薪酬待遇机制。从“做大蛋糕”出发，对员工进行分类管理：对于80%的普通教师，提高教师的绩效奖励，确保其收入高于行业水平;对于20%的核心教师，提高教师分红比例、实施教师持股。长期以来，高中状元将近一半的收入，直接用于教师分红。从而实现组织收入与个人收入、个人短期收入与长期收入的平衡（程恩富、白红丽，2018）。高中状元的薪酬改革主要包括以下三个模块的内容：

第一，高中状元确保所有教师的工资高于行业平均水平。高中状元强调教师对学生、对公司的重要价值。因此，企业提供的保底年薪为行业平均水平的1.5倍及以上，确保所有教师当下工资优于同行。与此匹配的是高中状元对员工的精心甄选，在招聘中强调与企业价值观一致的员工;建立健全科学合理的绩效考核机制，强调教师上课课时数量、学生学期进步率、学生续保率、学生好评率几大关键指标的考核，并且对教师实施末位淘汰制。目的在于让优秀教师收入领先，也让混日子的教师出局。自成立公司以来，高中状元教师的工资至少基本为行业平均工资的1.5-2.5倍，能留下来的员工也是公司的精锐之师。

第二，高中状元为优秀教师提供分红。如果说1.5倍于行业平均水平的收入是提高教师今天的收入，那么利润分享则是增加教师一年后的收入。高中状元的教师利润分享比例占员工总数的20%。高中状元的收入主要来源两大模块：晚辅导和周末培训课。高中状元将周末培训课的利润全部用于教师绩效奖励与利潤分享。利润分享比例以一年为周期，以一年的周末辅导课利润为总量，精确计算每天的份额是多少。再根据员工每天的贡献判断是否可以获得当天的分享利润，最后累积到年终一次性发放。计算每天的利润分享比例，主要是强调激励的及时性。高中状元教育通过利润分享，将周末课时收入作为教师的绩效与分红还利于教师，从而建立企业与教师的长效合作机制，也提升了教师岗位幸福感和工作成就感。

第三，高中状元鼓励教师持股、创业。此模块的薪酬设计旨在增加教师未来的收入。高中状元根据德行和才能，将教师岗位分为10个级别，7级及以上的教师占员工总数的10%，其分红比例随级别递增，从26%-35%不等。此外，7级及以上教师可以持股高中状元的分公司，教师持股需要通过公司在德行、才能等相关考核，持股比例可达35%。只要持股的分公司利润达100万，教师持股收益马上兑现。教师持股计划中，股东级教师除了剩余收益权，还拥有剩余控制权，参与公司的运营和决策，加强教师在办学模式、育人方式、资源配置、人事管理等方面参与权和决策权。通过鼓励员工持股、创业，旨在为具有创业导向的教师提供创业平台，打破教师职业发展的天花板，挑战自我，提升工作的成就感。

通过薪酬制度改革，高中状元将企业利益和个人利益绑定，做到“藏富于师”，提升了教师积极性的同时增进组织活力。截至2019年6月底，教师收入保障更高，工作幸福感增强。同时，高中状元的学生人数稳步增长，公司营业收入增长率15%，股东回报率达20%。高中状元也成功地打破行业中“教师收入低—优秀教师流失—学生流失—企业经营困难”的恶性循环，走向“教师收入高—吸引优秀教师—培养优秀学生—企业成长”的良性发展。

4      教师持股展望

在知识密集型的教育培训行业，教师利润分享与持股在高中状元已取得初步成效，也是其分配方式的亮点与未来趋势。这个出发点很好地践行了教师薪酬改革计划，如何得到教师与管理层的热情回应？除了合理的股权结构设计，还需要其他人力资源管理措施的配合，比如员工的甄选、培训、绩效考核以及退出管理等细节有待进一步完善。以教师持股为抓手推动教育培训行业的薪酬改革，提升教师工作与生活的幸福感、成就感、荣誉感，真正让教师成为让所有人羡慕的职业。

主要参考文献

[1]陈效东. 谁才是企业创新的真正主体：高管人员还是核心员工[J]. 财贸经济，2017，38（12）：127-144.

[2]程恩富， 白红丽. 我国民营企业员工分享模式的比较研究[J]. 河北经贸大学学报，2018，39（4）：6-12.

[3]马述杰. 薪酬公平、情感敬业与工作绩效关系研究[J]. 山东社会科学，2017（12）：141-145.

[4]彭剑锋. 华为人力资源管理四大法宝对国企人力资源管理改革的启示——国企人力资源机制创新应如何向华为学习[J]. 中国人力资源开发， 2014（8）：74-79.

[5]吴君.中小企业知识型员工的薪酬激励制度——员工股权计划[J]. 人口与经济，2010（z1）：73-74.

[6]张衔，胡茂. 我国企业员工持股的发展困境与现实选择——员工持股的再思考[J]. 社会科学研究， 2015（1）：67-73.

[7]周钧. OECD关于发达国家的教师政策分析[J]. 外国教育研究， 2010（9）：93-96.