基于满意度视角的高职院校薪酬制度改革对策浅析

崔静

【摘要】近年来，国家加大对高等职业教育的投入使得高等职业教育飞速发展，年招生数及在校生规模不断升高。高等职业教育的发展除了国家政策支持还需要各院校自身的建设与发展，因此各高职院校都在积极探索如何提高教师的工作积极性，以提高高职教育办学质量。本文将基于满意度视角探讨高职院校薪酬制度改革对策以激发教师工作动机和行为。

【关键词】满意度;高职院校;薪酬制度

一、引言

高等职业教育是我国高等教育的重要组成部分，是培养高素质技术应用型人才和知识技能型人才的重要载体。据统计至2015年，全国独立设置的高职院校达1341所，招生数348万，毕业生数322万，在校生数1048万，占到高等教育的41.2%，全年为社会提供技术培训超过2000万人次。同时2015年教育部印发《高等职业教育创新发展行动计划（2015—2018年）》（简称《行动计划》）指出，到2018年支持地方建设200所办学定位准确、专业特色鲜明、社会服务能力强、综合办学水平领先、与地方经济社会发展需要契合度高、行业优势突出的优质专科高等职业院校。今后三年预估投入63.65亿元建设313所优质学校。可以说在国家政策和资金的支持下，高等职业教育发展势头良好，高职院校的发展如火如荼。但是就当前高职院校建设的实际情况来看，发现其发展实质呈现一种“规模发展迅速，质量提高艰难”现象。其核心问题是师资队伍素质不高、结构不合理且多数教师工作积极性不高，呈现工作疲软状态。究其原因，主要是教师对当前高职院校实施的薪酬制度满意度较低导致的。

二、薪酬满意度

满意是个人的一种心理内在感知，是个人的一种主观价值判断，它是个体对通过努力后得到的实际报酬与期望水平之间差值状况的一种心理感觉或感受。亚当斯的公平理论认为员工对现有收入是否满意，既取决于现实报酬与期望报酬的吻合程度，期望未实现就会产生不满意;也取决于自己的付出与得到的报酬和他人的付出与得到的报酬相比较而获得的公平感。因此薪酬满意度就是指个体期望从工作中得到的与他们的实际所得之间的差异程度，而薪酬满意度的大小取决于这种差异程度的大小与个体认为的期望重要性程度。教师薪酬满意度的高低是学校薪酬管理水平的重要标志，是影响实现教师人才资源效用、效能作用发挥的重要因素。

三、高职院校教师薪酬满意度现状

依据对重庆主城代表性的几所高职院校100多名教师的调查结果显示，半数以上的教师对当前薪酬制度表示不满意或者综合满意度水平较低，且在不同年龄、职称、教育水平、专业等教师对薪酬制度不满意点集中在不同的地方，结合调查问卷将教师们对当前高职院校薪酬制度不满意点归纳为以下几个方面：

1、对薪酬水平缺乏外部竞争性不满意

依据薪酬设计理论，薪酬要发挥的激励作用要求它具有外部竞争性，以吸引优秀的人才进入到高职教育教师队伍中去。高职院校教师普遍是拥有高学历、高技能和专业知识型的人才，普遍学历都在大学本科及以上。然而，调查发现，高职教师通过与其他院校、同地区类似岗位、类似教育水平职称水平的人员相比较得出结论他们的收入水平在社会中出于低下层，很多教师认为他们接受的收入水平与其付出和贡献是极为不等的。外部缺乏竞争性的薪酬制度直接降低教师的薪酬满意度，进而影响教学效果。

2、对薪酬缺乏内部公平性不满意

薪酬内部公平性缺乏表现在教师获得薪酬的主要依据来源于职务和资历标准而不是具体岗位之大小，这种模式导致只考虑教师的职称、工龄、学历等因素，忽略教师的实际贡献，存在着大锅饭的情况，比如说课时费，只要你的职称一样，不管你讲授什么课程，不管你讲授课程的难易程度如何，课时费标准都是一样的。另学校内部发放津贴时不能按不同岗位、不同专业区分对待。薪酬内部公平性确实会影响高职教师对薪酬公平感知，进而影响薪酬满意度水平。

3、对绩效工资不满意

依据国家人力资源和社会保障颁布的《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》，高职院校也建立和实施岗位绩效工资制度以鼓励教师多劳多得、优劳优得，发挥绩效工资的激励导向作用。然而在绩效工资具体构建和实施中出现以下问题导致教师对绩效工资的不满意，第一，部分高职院校在确定绩效工资是没能确认各种工作绩效的要素及建立绩效的标准;第二，未能构建完善绩效评估体系并对绩效进行评估或者绩效评估过于形式化;第三，绩效工资未能体现出与薪酬之间的关系，上级领导的主管随意性较大。第四，绩效工资总额缺乏科学性、合理性，绩效工资总额确定具有盲目性、随意性特点。

四、改革高职教师薪酬满意度的对策

高职教师薪酬满意度是高职教师对自己获得的薪酬的总体体验和主观感受，其受到多种因素的影响和制约。尽管有些因素是管理者无法控制，但是作为高职院校的管理者应通过调查、评价等方式找出影响薪酬的可控因素，并采取相应的措施以提高高职院校教师的薪酬满意度。具体对策如下：

1、提高高职教师的整体薪酬水平，降低与市场薪酬水平的差距

在十二五规划期间，我国高职教育经费总投入增加了2.7倍，政府拨款增加了4.5倍，其中不乏对高职教师工资投入的增加，十二五规划以来，高职教师工资已经增长到319亿元，随着国家相关法规和政策的职称，高职教师工资将在十三五规划期间进一步增长。依据2010年《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020）》，国家、地方和高职院校应该统筹安排，进一步加大对高职教育的支持，增加财政投入，鼓励创收和多渠道筹集资金，提高高职教师工资水平。切实解决广大高职教师在工作和生活上的后顾之忧，提高薪酬满意度，进而提高工作积极性和效益。

2、增强薪酬的内在公平性，合理调整收入差距

由于高校的薪酬管理存在较多问题，论资排辈现象严重，缺乏有效的激励机制和激励手段，这极大的影响到了教师工作的积极性与主动性。在同一组织中不同职务之间所获得薪酬应与自身对组织的贡献程度和为组织创造的价值成正比。于高职院校来讲，在薪酬激励过程中，要充分发挥出人才的优势，尤其是高技能型、高技术型人才，树立按贡献程度划分薪酬的理念，更加注重内在公平。按照教师的贡献和取得的成绩进行合理的分配，体现层次性、针对性，激发教师的工作热情。

3、完善绩效工资制，保障薪酬公平性

建立和完善绩效考核指标体系，保障薪酬内部公平。依据不同专业不同技能技术水平不同职称教师所处岗位确定绩效考核指标体系并展开公正、公平、公开的绩效考核，已获得客观公正的考核结果并将其考核结果与薪酬状况挂钩，使绩效与薪酬成正比，高收入水平者得到奖励，反之，采取相应措施纠正其行为;科学合理的确定绩效工资总额。

基金项目：重庆青年职业技术学院校级科研课题项目，课题项目编号：CQY2015Y006

【参考文献】

[1] 郭海红. 高职教师薪酬管理研究[J]. 中国科教创新导刊， 2010.

[2] 熊再华. 试论当前高职院校薪酬管理的途径与方法[J]. 成功： 教育， 2013.

[3] 朱宏亮. 关于高职院校薪酬管理的思考[J]. 时代金融， 2015.

[4] 沈  艳. 高职院校薪酬管理存在的问题及对策研究[J]. 经济管理， 2016.

[5] 林秀芬. 高职院校薪酬制度改革问题与对策[J]. 经营管理， 2016.