知识型员工非货币薪酬激励研究

杨赫男

（北京睿呈时代信息科技有限公司，北京 100000）

一、知识型员工薪酬管理现状

知识型员工指的是那些掌握和使用符号和概念，并使用知识或信息来工作的人，包括技术人员和管理人员。其中，技术人员可以分为研发人员和工程技术人员，管理人员又可分为基层管理人员、中层管理人员和高层管理人员；或者分为技术管理人员、生产管理人员、经营管理人员和行政管理人员等。

当下，知识型员工的概念适用于大多数白领。企业之间的竞争是智力资源的竞争，知识的创新、应用与增值，依靠的是知识型员工的劳动，充分发挥知识型员工的劳动价值对企业来说十分关键。因此，企业针对知识型员工开展科学合理的薪酬管理尤为重要。只有设置合理的薪酬体系、进行有效的薪酬激励，才能更好激发知识型员工的积极性，更快地帮助员工成长，储备足够多的战略发展人才，确保企业在激烈的市场竞争中获得并保持相对优势。

知识型员工有他们的劳动特点，通常情况下更倾向于从事挑战性工作，通过自己的创新能力在获取自身发展的过程中促进企业的发展，从而获得企业管理者的尊重和理想的薪酬。同时，在大多数情况下，随着知识型员工薪酬水平的逐渐增加，工资增长对其产生激励的边际效应会逐步递减。当知识型员工薪酬收入能够完全满足生活需求之后，他们所追求的是更多的非经济性的激励。但目前我国的大部分企业对于员工薪酬设计特别是知识型员工薪酬体系设计在认知上还存在着一定的误区，认为薪酬体系仅仅包括经济性刺激，或过分倚重经济性激励措施，没有充分认识到员工的非经济性激励在薪酬体系中的重要性，导致对知识型员工的激励效果不佳。

知识型员工需求的多元化决定了其激励要素的多元化，因此企业管理者不要局限于经济性激励措施，应对知识型员工需求的非经济补偿激励研究给予更多的关注。例如，知识型员工普遍不满足于机械地完成指令性工作，而追求其自身专业知识技能地优化应用，所以，企业应当赋予知识型员工具有挑战性的工作，为他们提供良好的工作环境、配备先进的设备、得力的助手以及舒适的工作氛围；同时，企业要充分了解、尊重员工的不同价值取向，努力为更多元的追求提供个人成长空间；更为重要的是，要采取具体有效的措施，为知识型员工不断学习和更新业务知识提供保障，促进他们自身进步，也更有效地满足企业发展的需要。企业可通过非货币薪酬激励措施，满足知识型员工的多样需求，进而提升他们对工作的满意度和对公司的忠诚度，从而维护企业的核心竞争力。

二、非货币薪酬激励措施

为了丰富企业薪酬管理措施，避免过于依赖经济性刺激，更好发挥非经济性薪酬激励的作用，企业管理者尤其是人力资源管理部门要加强对知识型员工非货币薪酬激励措施的研究，从而采取具体管用的措施。

（一）工作层面的激励措施

企业应为知识型员工提供更有价值、更有创新性的工作环境与内容，激发他们的内生动力。可以适度提升知识型员工工作的挑战性与多样性，赋予他们更多的自主权，不断拓展工作的宽度与深度。另一方面，在工作纪律管理方面，可以根据企业的实际情况，探索面向知识型员工的弹性工作制，给予他们更灵活的工作时间与地点安排，实行结果考核，从而营造轻松的工作氛围，让知识型员工可以根据工作内容与特点灵活安排工作，实现时间的合理分配，提升工作的满意度。

要营造一个自主、宽松与和谐的工作氛围，可以采取以下三方面措施。一是树立与自主创新、和谐合作相适应的企业管理理念。在这种理念下，企业要成为员工实现个人价值的舞台，为员工工作、生活提供保障的同时，更要为员工个人发展提供充足的机会，实现员工的个人与职业追求。同时要注意，鼓励自主创新并不意味员工可以不遵守劳动纪律，或者不重视团队合作。即使是在宽松的工作氛围，也要有基本的劳动纪律约束，如请假报批制度。而且自主创新更离不开有效的团队合作，甚至对团队合作提出了更高的要求。企业要善于利用信息化手段，确保团队内部与团队间的有效沟通与衔接。要增强员工之间的凝聚力，即使人不在一起，心也要在一起。二是构建学习型组织，鼓励员工不断学习提高。知识型员工对学习有较高的要求和个人自觉，这既是满足员工个人的追求，也为企业发展提供保障。学习型组织的建设有助于提升员工的个人素质，也有助于加快企业内知识的创新与传播应用，从而提升企业整体的创新能力。企业要鼓励员工学习提高，如为在职教育提供补助和时间保障等。三是企业要为知识型员工的自我管理提供必要保障，包括资金、信息、人员、生产工具等方面的分配和协调。如建立信息双向流通的渠道，确保管理信息的有效传达与个人意愿的畅通反映。构建符合企业实际情况的知识传递的模式，确保智力资源的高效分享与传播，避免重复劳动，提升知识型员工的工作效率与创新水平。

（二）成长层面的激励措施

知识型员工有强烈的成就感需求。企业管理者要为该群体的个人进步与职业发展提供必要的机会与保障。一方面，组织在共同愿景的设置层面要充分考虑到知识型员工的需求，把企业发展目标与知识型员工的个人发展期望结合起来。另一方面，要为知识型员工的个人成长提供必要支持，以实现个人和组织发展目标的共同达成。要做到这一点，企业首先要充分了解知识型员工的个人诉求和职业发展愿景，为他们提供有挑战性的发展机会和空间，可以实行授权管理并构建合理健全的内部晋升机制。其次，可以赋予知识型员工一定话语权，让他们充分参与企业的管理层决策。通过管理层与知识型员工的沟通交流，让他们能够明确自己在组织中的发展空间与目标，形成与组织的依赖关系，加强与组织的密切合作，真正成为企业的一分子，自觉为企业贡献自己的力量。再次，企业要为知识型员工的个人成长提供多方位保障，建立人力资源投资机制，如专业性职业技能开发与培训，不断提升知识型员工的职业能力和综合素质，促进企业人力资本的持续增值。这个过程也是满足知识型员工个人成长需要的必要阶段。

（三）文化层面的激励措施

企业文化是企业的一种价值观，具有持久的和深入的影响，往往能达到货币性激励难以实现的激励效果。对知识型员工来说，他们需要和谐健康的工作环境，希望在具有自主创新和协作精神的环境中工作。同时，知识型员工普遍认为自己掌握了一定的专业技能，在尊重知识的氛围下，自我人格也应受到更多尊重，并且其程度应随着专业知识的不断累计而增加。因此，针对这些特点，企业要构建以人为本的企业文化。在这种模式下，员工与企业不再是劳动聘用关系，而是上升到战略合作伙伴关系，知识型员工作为企业的重要伙伴，可以得到充分的尊重和公平对待，企业与员工可以互相信任与互相尊重，形成合作密切合作的战略伙伴关系。在这种企业文化氛围下，凝聚力将会得到增强，人力资源管理体系的运行能力能够得到提高，减少不必要的时间与精力成本付出。更重要的是，可以确保知识型员工的心理期望与企业的发展目标之间达成一致，从“要我做”变成“我要做”，从而激发知识型员工个人的内在动力提升，达到提升组织整体运作效率的效果。

（四）组织层面的激励措施

知识型员工对自主开展工作有较高的要求，企业要充分认识到这一点，打造自我管理型团队。这种组织架构能够最大程度的减少组织间的过分依赖与摩擦，尽可能满足知识型员工对工作自主性、挑战性和价值性等多方面的诉求。自主管理团队可以自主掌握工作的节奏，内部之间通过良性协调确定任务分工，根据工作量及员工个人情况安排工作休息时间和内容。为实现自主管理团队的良好运转，企业应建立有效的双向沟通机制和公平透明的竞争环境，改变过去依靠指令、命令，以及通过监督、监管推进工作的方式方法。要顺应人文管理的潮流，充分尊重知识型员工的人性与人格。企业不仅要抓好知识型员工专业技术技能的提升，而且要培养知识型员工的责任心和人际交往能力，提升他们的综合素质。当然，这也对企业管理者提出了更高的要求，要有良好的组织与协调能力，以实现“放权不放手，上下两相宜”的管理效果。

三、总结

知识型员工的满足，不仅仅意味着高收入，更多的是自我价值得到实现。这意味着非货币因素将在知识型员工的需求结构中占据越来越重要的地位。针对这一现状和特点，企业管理者应从工作安排、员工个人成长、企业文化、组织架构等多个层面建立起科学合理的非货币薪酬管理体系，并进行不断地调整与完善，从而实现对知识型员工的有效激励，达成企业与员工双赢的局面。