人才密集型行业中的制度建设与个人成长的关系研究

韩康+丁义胜+王大元

摘 要：现代企业在发展过程中，有一个问题是无法回避的，那就是在人才密集型行业或企业中制度与个人的关系，这里有一个关键词是人才，在人才的生态中，需要制度加以“约束”，那么制度建设就成为重中之重。什么样的制度是符合现代企业发展所需要的，这就要研究个人成长与行业制度建设的关系问题。我们的探讨是基于行业管理理论，同时以开放的姿态来解决我国人才密集型行业在发展过程中的问题，这种问题需要关注人才，特别是创新团队存在的制度问题，政府的政策问题，同行的恶性竞争问题，针对这些问题的解决方案，将是本文重点研究的内容。

关键词：人才密集型；行业；制度建设；个人成长

在人才密集型行业中，也是创新创业团队较多的地方，比如资金产业链行业，就存在某些问题，如何让行业相关人才放平姿态，安下心来保持一种团队协作的“热情”，这里所说的热情着重指的是创业的热情。另外，不同团队发展到一定阶段，要面临人才的流失问题，那么“不忘初衷”就成为一个关键性问题。

1.创新型团队存在的制度问题，保持热情“不忘初衷”

在市场经济和市场行为日臻成熟的今天，特别是随着互联网时代的到来，我国新的一批创业者开始涌现，他们是年青又富有才华的，他们是勇敢又敢于创新的，在这批创业创新大潮中，我们看到了中国经济崛起的希望，但同时在发展的过程中也出现了很多问题，这些问题主要集中在创新型行业中创业团队的制度问题。这种制度的问题，主要是发展过快还没有来得及制度化，以及有制度化却没有制度的“约束力”。这是非常可怕的，我们知道在全球的企业中，尤其是在世界五百强企业中，都是靠制度建设来实现人力成本的合理和人才生态的稳定。我国在改革开放后，尤其是在国家三次经济改革浪潮之后，一直朝着社会经济和社会资源的总体平衡在努力，作为发展中国家有许多现实性困难都是新的，都需要去研究和发现。随着国民经济整体运行的平稳，从生产集中型向人才密集型转移，人才就成为了转型的关键，人才是行业架构的顶级，而现代企业的人才观往往都是价值取向--你价值大我争着要你，你价值不大我看着用你。这就形成了人力资源生态运行的恶化，而我国目前正处在制度如何成为有效制度、人才能否实现其自身价值的特殊时期，同时，这也是我们要考虑的问题，正如慈母的手握住钟馗的剑，对人才既要有以人为本的关心，又要有严格的制度约束。所有的这一切都要求我们，在面对制度问题时，首先需要考虑的是人才价值的引导问题而不是价值的使用问题。只有这样才能实现人才对所在行业、任职企业的热情和忠诚，这是至关重要的，基于这样的考虑，提出三个问题：

第一，制度为谁而设

如果答案是为员工而设，从理论层面来讲这种观点至少是不完整的。行业生态的维护基础是基于团队合作的价值生态维系的，在这个问题上首先要考虑的是管理目标和对象，行业中所有生态都是围绕着所有人在整体价值的引导中产生、发展的。由此可知，如果企业在设计制度时，没有把团队中的所有人置于公平合理的“制度基准”上来施行制度的建设，那么最后所制定的为管理服务的制度显然是不能成为管理利用的合理制度，同样也不能成为企业或创业团队未来发展的价值衡量标准。

第二，新一届政府的要求和措施

对于人才密集型行业人力资源的问题，党和政府相当重视，一直以来都有制定相关的政策来扶持。以武汉为例，出台过《关于支持企业提升科技创新能力的政策措施》、《关于服务企业用好人力资源放大人才优势的政策措施》，在措施中明确规定了，大力支持相关行业引进和使用人才，由于人才密集型行业的人才流动性大，对于有发展前景的创业创新团队实施“千企万人”支持计划。每年投入3000万元资金，用3到5年时间，遴选支持1000家左右具有良好创新前景和发展潜力的新型创业团队，引进和培育10000名左右创新型高层次人才。同时鼓励行业加快培养人才，拓宽人才引进渠道。重点支持申报国家高层次人才特殊支持计划、有突出贡献中青年专家、享受国务院政府特殊津贴专家等国家级人才工程（计划），每入选1人给予10万元经费资助。对企业新设的博士后科研工作站和博士后创新实践基地，分别给予50万元和20万元的启动资金资助。对博士后科研工作站在站的博士后科研人才，给予每人每月3000元的博士后津贴，并择优提供10万元的科研项目启动经费；博士后出站与设站单位签订聘用协议的，给予不超过20万元的安家补助。

第三，如何应对同行的排挤和灰色言论以及未来不确定因素

同行是一个非常敏感的词汇，至少在我国特殊环境下这一情况皆备默认。同行意味着竞争，意味着排挤和攻击，基于达尔文提出的“物竞天择”的生存规则，所有的行业都是一样的，有同行就会有排挤，就会有攻击。那么如何应对或者说如何预防同行的不良行为是值得思考的问题，结合目前的行业实际提出以下几点：

1.排挤并非空穴来风。通常是來自于竞争，然后才是由竞争引起的怀疑、不信任以及复杂的恶性攻击，那么只要把竞争引导向正面和积极的方向发展，这种由竞争引发的同行排挤，也许会有较好的改观。当然，这需要行业内各部门的协同配合，在行业相关责任人的具体指导下开展工作，增强行业的团队凝聚力，增强团队实力，提高团队的自我保护能力。但目前我国有许多行业高层建设也存在不少的问题，所以从该角度来说，政府适时的决策行为就不难理解了，针对不同时期进行的宏观调控也对行业建设起到了良好的调整作用，政府政策有意呼应和落实这样的行为，政府的职能部门针对行业建设也在进行努力。

2.同行或朋友。同行之间要多进行交流，把敌对关系引向共同去维护市场和行业生态，从这一个角度出发，针对不同问题进行深入分析与考虑，我们就会有希望看到行业生态的稳定。当然，这只是一方面，行业的健康发展最终还是要靠行业自律，行业自律的前提是行业文明生态的形成。其身正，不令则行；其身不正，令则不从。所以从这个角度出发，我们可以看出，实现行业的稳定发展，是保持有诚意的沟通，本着互惠互利，开诚布公的态度合作才能杜绝灰色言论。

3.同行的排挤和灰色言论。这往往是一个关联词，人才被恶意攻击、散播不良言论后，会被不良企业诱导。成功没有捷径，但一定有方法。这就存在一个潜在问题，一些本身存在问题的团队，通过不择手段来实现其他团队人才梯队的架构破坏和重组，往往这样的团队又搞不好人才的制度建设和实践，就会出现人才的再次分流。所以要真正的实现人才对团队的归属感，靠言论是行不通的，必须靠原则性的制度进行约束，以此实现人才流动的公平公开公正。

第四，行业现状（以沌口为例）

沌口片区，位于汉阳区西南部，1991年5月，沌口开发区动工兴建，1993年4月经国务院批准为国家级开发区。沌口是武汉经济最大的支柱，沌口的工业总产值接近400亿，沌口全口径财政收入武汉第一，超过光谷，接近50亿，沌口是武汉财政最大来源地，沌口目前人才密集型行业主要集中在汽车贸易服务业、医药物流业、金融业、都市工业等现代行业。

对于这些人才密集型行业中制度与人才成长关系，应该结合行业的实际制定相应的策略，主要有以下几个方面：

第一，配合政府相关对于人才扶持的政策，用好这些政策为企业或团队留人、用人打好基础。

第二，制定更为开放和公平的人才成长体系，把制度的“约束力”化为人才成长的动力，留住适合行业发展的人才。

第三，建立完整的人力资源管理体系，完善管理文件和管理办法，对人才进行整理归档，为人才的流动提供必要的帮助，不要把人才的流动看做是流失，而是引得来放得下，最核心的是要建立有竞争力的人才资金分配体系。

结论：在人才密集型行业中制度永远不是影响人才成长的阻碍，也不能成为行业竞争的恶性生态，在人才的使用和培养上要下大力气，给予人才更多的关怀和帮助，把制度的管理功能化为制度的引导功能，这样才能真正的处理好人才密集型企业和人才成度的关系问题。

参考文献：

[1]张炼钢.基于知识经济的人力资本经营理论研究[D].武汉理工大學，2006

[2]胡杉.人力资本视角下技术密集型集群升级的研究[D].浙江理工大学，2015

作者简介：韩康，学历：本科，职称：讲师，工作单位：浙江师范大学，研究领域和方向：区域经济学；丁义胜，学历：本科，职称：讲师，工作单位：上海大学，研究领域和方向：产业经济学；王大元，学历：硕士研究生，职称：讲师，工作单位：浙江师范大学，研究领域和方向：理论经济学