强制性公民行为对新生代员工创新绩效的影响

宋皓杰，程延园，王金凤

(1.郑州大学 商学院，郑州 450000；2.中国人民大学 劳动人事学院，北京 100872；3.郑州大学 管理工程学院，郑州 450000)

内容提要：基于情感事件理论和情绪拓展理论，本文以377名领导与新生代员工的追踪匹配调查为研究对象，分析强制性公民行为对新生代员工创新绩效产生负面的影响。研究发现，强制性公民行为会通过负面情感的中介效应降低创新绩效，工作复杂性会强化强制性公民行为通过负面情感对创新绩效的负面影响；随着工作复杂性的提升，负面情感在强制性公民行为与创新绩效之间的中介效应逐渐增强。上述结果不仅为组织公民行为阴暗面发生机制的分析丰富了边界条件、拓展了情感理论视角，而且为组织如何对新生代员工的行为和创新绩效进行管理提供了警示与实践建议。

随着市场竞争的不断加剧，近年来企业越来越希望员工除完成本职工作外，还能额外做出对组织有利的角色外工作行为以提升工作绩效；一些企业通过激励手段促使员工自发做出角色外行为，例如组织公民行为、主人翁行为。但是，现实中也不乏有些企业奉行集权专断式管理，迫使员工即使不情愿也不得不被迫做出对组织有利的角色外行为，即强制性公民行为[1-3]。目前，以“80后”、“90后”为代表的新生代员工已经成长为职场主力军[4]，新生代员工较为重视工作的自主性，新生代员工的工作环境也日趋复杂多变，这些变化可能导致强制性公民行为对绩效的作用路径和强度可能与之前大相径庭，一旦强制性公民行为对新生代员工的创新绩效产生负面影响，不仅会导致员工劳动权益受损、生产率下降，也可能阻碍企业可持续发展与国家经济的平稳运行。因此，有必要基于情感视角探究强制性公民行为对新生代员工绩效的影响，重新审视强制性公民行为在新的工作环境条件下的适用性，全面系统分析强制性公民行为对新生代员工绩效的负面影响，警惕和预防负面效应的产生。

一、理论背景与研究假设

由Weiss和Cropanzano于1996年正式提出的情感事件理论(Affective Events Theory)，为阐释工作行为事件对员工工作态度和行为的影响奠定了理论基础，得到了众多管理学者的认可和应用。该理论认为个体面对工作行为事件时会通过认知评估产生情感反应，进而受到情感反应的驱动产生与情感性质相一致的工作态度和行为[5-6]。那么强制性公民行为作为员工经历的工作事件又会诱发新生代员工产生何种性质的情感反应，从而影响员工的创新绩效呢？

(一)强制性公民行为与负面情感反应

强制性公民行为是指员工受到外部组织环境压力的影响，不得不违背真心意愿在完成本职工作后继续付出额外劳动，被迫做出角色外行为，不仅在多数情况下属于无偿劳动，而且也往往伴随领导的辱虐、剥削、压榨等管理行为方式而产生[4]。依据情感事件理论，对于新生代员工而言，强制性公民行为将极易被新生代员工评估为负面行为事件，进而诱发新生代员工产生负面的情感反应。这是因为与老一辈员工较为尊崇权威，主人翁意识相对较强不同，新生代员工往往极为注重自我意识和工作自主性，不仅极少用主人翁心态去关心组织发展，对不属于自己职责范围内的组织事务不再怀有积极奉献的热情，而且不喜欢被强制性权威所束缚，相对容易情绪化和情绪控制能力较差[4，7]。所以，当新生代员工迫于外部组织压力，违背内心真心意愿做出强制性公民行为时，极易认为该行为干扰和阻碍了自我工作目标设置的自主性，将强制性公民行为其评估为经历的负面工作事件，进而对组织产生抱怨，产生愤怒、焦躁和压抑等负面情感反应。因此，提出如下假设：

假设1：强制性公民行为正向显著影响负面情感。

(二)负面情感与创新绩效

基于情感事件理论和情绪拓展理论，一旦新生代员工产生负面情感反应将会从动力和认知路径对创新绩效产生“不愿为”和“不能为”的消极影响。基于情感事件理论所提出的心境一致性原则可以从动机路径入手得知新生代员工一旦产生厌恶、紧张、愤怒等负面情感后，会在负面情感反应的无意识驱动下降低创新行为动机，产生与负面情感反应性质相一致的工作态度和行为、降低创新绩效。此外，情绪拓展理论提出情绪与认知之间的关系，认为相对于积极情绪能够拓展个体的认知和注意范围，促使个体认知范畴更加开放不同，消极情绪反应会限制和窄化个体的认知功能和思维范围[8]。由于创新绩效对于员工的脑力认知劳动要求较高，需要员工充分发散思维，从多方位、多角度、多层次去思考，以寻求问题解决的新思路和新途径[9]。因此，可以从认知作用路径入手得出负面情感会通过窄化员工的认知资源范围，削弱新生代员工用于创新的认知能力，不利于创新思维的发展，从而对创新绩效产生消极影响。因此，提出如下假设：

假设2：负面情感负向显著影响创新绩效。

(三)负面情感的中介效应

由于强制性公民行为对负面情感具有正面影响，负面情感对创新绩效具有负面影响，负面情感在强制性公民行为与新生代员工创新绩效的关系之间起到中介作用。当新生代员工被迫做出强制性公民行为后会将其评估为负面工作行为事件，进而产生负面情感反应，而该负面情感反应不仅会降低新生代员工从事创新的动机，也会窄化新生代员工的认知范畴，削弱发散思维和能力的形成，进而共同导致员工的创新绩效降低。因此，提出如下假设：

假设3: 强制性公民行为通过负面情感对创新绩效产生负向影响。

(四)工作复杂性的调节作用

工作复杂性是工作特征模型中的核心维度之一[10]。随着产业转型升级和信息科技的飞速发展，近年来员工在工作内容和工作方式中所面临的不确定性和繁杂性越来越强。结合情绪拓展理论和情感事件理论，工作复杂性越强，负面情感对创新绩效的影响越强。这是因为工作复杂性会调节负面情感通过认知路径对创新绩效的影响，当工作复杂性较高时，个体需要付出更多的脑力劳动，也需要更多的认知途径去分析和解决问题；当工作复杂性较低时，对员工的工作要求则相对简单，只需要员工按照已有的规章流程完成和加工任务，不需要运用较多的知识和认知努力[11]。结合情绪拓展理论，工作复杂性会强化负面情感通过认知路径对创新绩效产生的负面影响。这是因为相对于低复杂性工作，高复杂性对脑力劳动需求较高，由于负面情感会窄化个体的认知范围和思维活动，员工在对认知要求较多的高复杂性工作中会更不容易产生创新绩效，进而导致负面情感与创新绩效的负向关系进一步加剧。此外，工作复杂性也会在负面情感通过动机路径对创新绩效产生影响的过程中充当边界情境条件。员工在低复杂性工作情境中从事的脑力劳动较少，工作内容和方式相对稳定、简单和具有流程化[10]，管理者易于对员工不利于创新的行为进行指导和监控；反之，高工作复杂性条件下的工作内容相对具有动态性和繁杂性[10]，员工需要从事更多具有内隐性质的复杂脑力劳动，不利于管理者的监督和指导，更易导致负面情感与创新绩效的负向关系在高工作复杂性情境下会更强。因此，提出如下假设：

假设4: 工作复杂性会调节负面情感与创新绩效的关系。

(五)有调节的中介效应

随着工作复杂性的提升，由于强制性公民行为会通过负面情感的中介作用对新生代员工的创新绩效产生负面影响，工作复杂性会调节负面情感与创新绩效的关系，强制性公民行为通过负面情感对工作绩效的负面影响效应会逐渐增强，负面情感在二者之间的中介效应会逐渐增大。因此，提出如下假设：

假设5:工作复杂性调节强制性公民行为通过负面情感对创新绩效的负面影响。

二、研究方法的设定

(一)样本的来源与调查过程

通过社会网络和方便抽样的方式，本文从广告企业、教育咨询企业、IT企业等共选取了392名新生代员工及其55名领导参与了调查，在进行了领导员工问卷匹配编码后开展了两时点纸质版问卷调查。第一次调查由新生代员工对控制变量，以及本周体验的强制性公民行为和负面情感频率进行作答。第二次调查由新生代员工和其领导进行作答，员工报告工作复杂性，领导报告下属本周的创新绩效。问卷回收后按照以下原则对数据进行整理和清除：删除中途退出调研的流失被式、缺失数据超过3个的被试。最终共获取有效领导员工匹配数据377份，新生代员工问卷共377份(96.17%)，领导问卷共49份(89.10%)。领导中，男性为27人，占比55.10%，女性人22，占比44.90%，平均年龄为30.76，工作年限平均为年4.29。员工中，男性217人，占比57.56%，女性160人，占比43.44%，平均年龄为28.51，工作年限平均为1.69年。

(二)变量的测量

强制性公民行为的测量采用Vigoda-Gadot(2007)[3]开发的量表，量表采用里克特5点计分方式，共5个条目，例如“在本周工作中，即使不情愿，我也不得不义务帮助其他同事”。量表信效度良好，内部一致性系数为0.72。创新绩效的测量采用Janssen和Van Yperen (2004)[12]开发的创新绩效量表，量表采用里克特5点计分方式，共9个条目，例如“在本周工作中，他/她能够为工作中的难题找到具有原创性的解决方案”。量表信效度良好，内部一致性系数为0.91。负面情感的测量采用Watson等(1988)[13]开发的正性和负性情感问卷(Positive and Negative Affect Scale, PANAS)中的负面情感分量表。量表采用里克特5点计分方式，共10个条目，例如“请您根据本周实际工作感受，对愤怒情感体验的发生频率进行评估”。量表信效度良好，内部一致性系数为0.92。

工作复杂性的测量采用Shaw和Gupta(2004)[14]开发的量表，共3个条目，例如“整体而言，我的工作非常复杂”、“我的工作需要非常多的技巧”。量表信效度良好，内部一致性系数为0.81。除将一般人口统计学变量，例如性别、年龄，受教育程度、任职期限作为控制变量外，考虑到已有研究指出大五人格特质既会影响员工的情感表现也会影响个体的行为反应，本文也将大五人格特质作为控制变量。此外，为了减轻被式填写问卷的负担，在已有信效度较高且被广泛使用的量表中，选用了较为简短的10条目大五人格特质量表(TIPI)[15]。

三、数据的分析结果

(一)共同方法偏差和验证性因子分析

本文采用Harman单因素检验法对员工自我报告变量之间的共同方法偏差性进行检验，通过因子分析结果发现所得最大公因子解释的方差变异量为33.06%，远小于40%的临界值，未达到变异总量的绝大多数，说明员工报告变量之间的同源偏差不显著。对各个量表之间的区分效度的分析和检验结果如表1所示，并依次构建了不同的因子模型，比较这些因子模型的拟合指数。各因子模型内容结构如下所示，(1)四因子模型：强制性公民行为、负面情感、创新绩效、工作复杂性；(2)三因子模型：强制性公民行为、负面情感、创新绩效+工作复杂性；(3)二因子模型：强制性公民行为、负面情感+创新绩效+工作复杂性；(4)单因子模型：强制性公民行为+负面情感+创新绩效+工作复杂性。另外，考虑到在较多变量的情况下，如果研究样本较少就容易导致参数估计偏差[16]。所以，本文采用了多维量表内部一致性打包法依照负面情感的维度划分对其进行了打包，将负面情感的10个题项打包成5个题项。强制性公民行为、工作复杂性和创新绩效属于单维量表，且测量题项相对较少，并未打包。最后结果显示四因子模型的拟合均较好，拟合指数显著高于其他因子模型，证明变量之间的区分效度良好。

表1 验证性因素分析结果

(二)描述性的统计与相关性分析

通过描述性分析和相关分析，各个变量的标准差、平均值以及变量之间的相关系数如表2所示。

表2 变量的平均值、标准差与相关系数

注：N=377，+P<0.1，*P<0.05，**P<0.01(下同)。

表3 强制性公民行为对创新绩效的影响

(三)假设检验

假设检验结果如表3显示，加入控制变量后强制性公民行为对创新绩效的负面影响显著(=-0.17，P=0.00)，强制性公民行为对负面情感的影响显著(=0.195，P=0.00)，假设1成立，负面情感对创新绩效的影响显著(=-0.38，P=0.00)，假设2成立。本文采用Bootstrap检验法，对负面情感在强制性公民行为与创新绩效之间的中介效应进行检验。结果显示假设3成立，负面情感在强制性公民行为与创新绩效之间的中介效应值为-0.07，Bootstrap检验显示，置信区间为[-0.12，-0.03]，该置信区间并不涵盖0，中介效应显著。在加入控制变量和负面情感后，由于强制性公民行为对创新绩效的负面影响仍然边缘性显著(=-0.01，P=0.05)，所以负面情感在强制性公民行为对创新绩效的负面影响过程中起到部分中介作用。根据中介效果量计算公式ab/c，可以得到中介效应量为0.42，即强制性公民行为、负面情感可共同解释创新绩效总变异的41.76%。负面情感与工作复杂性的交互项对创新绩效的影响显著(=-0.22，P=0.00)。假设4成立。如图1所示，随着工作复杂性的提升，负面情感对创新绩效的影响逐渐增强。

图1 负面情感与工作复杂性的交互效应

表4 有调节的中介效应

进一步对以负面情感为中介的调节效应进行检验，发现有调节的中介效应的判定指标值为-0.04，置信区间为[-0.07，-0.01]，不覆盖0，假设5成立，工作复杂性在强制性公民行为通过负面情感降低创新绩效的过程中发挥显著的调节作用。具体而言(如表4所示)，当工作复杂性较高时，负面情感的中介效应值为-0.01，置信区间为[-0.04，0.01]，覆盖0，负面情感的中介效应不显著；但是当工作复杂性较低时，负面情感的中介效应值为-0.06，该置信区间为[-0.10，-0.02]，未覆盖0，负面情感的中介效应显著。

四、研究讨论

(一)研究结果的讨论

本文以新生代员工为研究对象，基于情感事件理论和情绪拓展理论从情感视角探究了强制性公民行为对创新绩效产生负面影响的黑箱机制，并且结合新生代员工的工作环境特征，分析了工作复杂性在强制性公民行为通过负面情感对创新绩效产生负面影响过程中的调节作用。结果发现强制性公民行为会通过诱发新生代员工的负面情感，降低员工的创新绩效，并且随着工作复杂性的提升，负面情感在强制性公民行为与创新绩效之间的中介效应会逐渐增强。当工作复杂性较高时，强制性公民行为通过负面情感对新生代员工的创新绩效产生负面影响，但是工作复杂性较低时，该间接负面影响不显著。究其原因，前者可以基于情绪拓展理论和情感事件理论给予解释，即由于工作复杂性需要新生代员工付出更多的认知努力和脑力劳动。但是，强制性公民行为对新生代员工负面情感的诱发会限制个体认知资源、范围和能力的发挥，所以会加剧对创新绩效的负面影响。对于后者，可能是因为在低工作复杂性条件下进行创新对脑力和认知劳动的要求相对较少，工作相对流程化和简单化，组织管理者也更容易对员工的创新行为进行工作监控，所以导致在该条件下，强制性公民行为对创新绩效的间接负面影响被显著削弱。

(二)理论贡献

1．丰富了强制性公民行为的结果变量研究。以往研究较多关注强制性公民行为对任务绩效、组织公民行为、离职意向等工作绩效指标的负面影响，却较少关注对创新绩效指标的影响。通过构建以创新绩效为因变量的有调节的中介模型，本文不仅拓展了强制性公民行为的结果变量，也有助于更为全面的了解强制性公民行为对工作绩效的影响效应，而且将组织公民行为的阴暗面研究和创新研究这两个热点前沿研究问题相互联系，不仅丰富了组织公民行为阴暗面研究取向的研究内容，也深化和拓展了创新研究领域的影响因素分析。

2.拓展了强制性公民行为研究的边界条件。强制性公民行为对创新绩效的负面影响受到工作复杂性特征的调节作用，当工作复杂性较低时，强制性公民行为通过负面情感对创新绩效的负面影响并不显著，只有当工作复杂性较高时，强制性公民行为才会通过负面情感对创新绩效产生消极影响。以往研究较多认为强制性公民行为对工作绩效的负面影响因人而异，但是本文通过补充考察工作复杂性对二者关系的调节作用，将影响二者关系的权变因素从个体层面拓展到工作特征层面，反映了强制性公民行为对绩效产生负面影响的工作情境依赖性，有助于从个体和情境特征两方面对二者关系的边界条件及调节机理有更为全面而深入的认知；同时，这也在一定程度上厘清了以往研究在二者关系探讨上得到不一致结果的原因。已有研究指出强制性公民行为对工作绩效可能产生负面影响，也可能影响不显著[17-19]。本文通过探究工作复杂性的调节效应可以对此进行进一步阐释和说明，即强制性公民行为对创新绩效的负面影响显著与否取决于员工的工作情境特征。

3.拓展了强制性公民行为对工作绩效产生负面影响的情感理论阐释视角。已有研究分析了组织认同、组织公平感等工作态度在强制性公民行为与工作绩效之间的中介作用[14]，尽管这些态度也在一定程度上包含了情感成份，但是较少有研究单独针对情感的中介机制进行全面而深入的分析。基于情感事件理论、情绪拓展理论，本文分别从情感-动机，情感-认知路径分析了强制性公民行为对创新绩效产生负面影响的作用机理，即新生代员工之所以在做出强制性公民行为后，出现了创新绩效降低的状况是因为强制性公民行为诱发了新生代员工的负面情感，进而导致新生代员工在创新动机和创新能力上表现出不愿为，也不能为的特征，从而降低了创新绩效。此外，目前越来越多的学者强调不仅要发掘变量之间的中介关系机制，更要深入挖掘中介效应量较高的有意义的中介作用机制[20]。基于Cohen (1969)提出小、中、大中介效应量的边界值分别为0.2、0.5 和 0.8[21]，发现负面情感在强制性公民行为与创新绩效之间的中介效应量为0.42，处于中等左右水平，这也进一步说明了本文以情感视角为主，全面考察强制性公民行为对创新绩效负面影响的重要理论意义。

4.拓展了强制性公民行为对工作绩效影响的时间视角。以往研究较多关注长期强制性公民行为对工作绩效的影响，却较少分析中短期强制性公民行为对绩效的负面影响效应。通过考察中期强制性公民行为对创新绩效的影响，发现与长期强制性公民行为一样，中期强制性公民行为也会对工作绩效产生负面影响。结果不仅丰富了强制性公民行为研究的时间维度视角，也有助于更为全面的理解强制性公民行为与工作绩效之间的负向关系，也响应了近年来一些学者对于拓展组织公民行为领域时间维度研究视角的呼吁。

(三)实践启示

受到高权力距离传统文化和劳动力市场“资强劳弱”的影响，强制性公民行为的例子随处可见，如强制性无偿加班、强制性过度劳动行为等[19,22-23]。通过揭示强制性公民行为对新生代员工创新绩效产生的负面影响及其情感作用机制，本文对管理者如何对新生代员工的行为和创新绩效进行管理提供了警示与建议。(1)警示管理者不要贪图一时之利，而不顾长远利益。管理者要深刻认识由于新生代员工具有较高的工作自主性需求，如果一味强迫员工做出组织公民行为则可能会得不偿失，会导致员工之后的工作绩效，尤其是创新绩效急剧下降。因此，企业应当从根本上对新生代员工实现以人为本的管理方式，尊重新生代员工的工作自主性需求，通过激励、引导方式培养新生代员工的主人翁意识，促使员工主动做出组织公民行为。(2)警示管理者要关注旧的行为管理方式和新的工作环境变化的匹配性。对于需要从事较强脑力劳动、相对复杂的高新技术工作而言，强制性公民行为对创新绩效的负面影响会更为强烈。这也警示管理者在当下产业转型升级、信息科技飞速发展的背景下，不仅要关注产品质量的转型升级，也应当关注管理质量的转型升级，要重新审视诸如强制性公民行为等旧的行为管理方式，以避免旧的管理方式在新时代背景下带来的新风险。(3)启示管理者要尤为关注新生代员工的情绪和情感。与之前有研究表明负面情感在预测新生代员工离职意向中的重要作用一样[23]，本文的结果也发现负面情感在强制性公民行为对创新绩效的负面影响中扮演重要的中介作用，这也说明企业应当重视和关注新生代员工在平时工作中的负面工作情感感受。企业应当针对新生代员工易情绪化、情感控制力差特征，为员工提供更多的组织支持，帮助新生代员工提升情绪管控能力，降低员工负面情感产生的可能性和强度。

(四)研究的局限和展望

1.有待于开拓中国文化情境下的强制性公民量表。本文在构念测量上采用了Vigoda-Gadot(2007)[3]开发的5条目的测量问卷对强制性公民行为进行了测量，尽管该量表是目前较为公认的测量方式，但是该量表属于单维度测量问卷，并且中西文化情境存在差异。鉴于已有研究发现强制性公民行为在中国情境下存在的显著性[17,19]，未来的研究亟须在中国文化背景下探索强制性公民行为的内涵和外延，并开发多维度结构的强制性公民行为测量量表，以更为具体和深入的了解强制性公民行为的作用机制。

2.有待于对比不同时间维度下强制性公民行为对创新绩效的影响。本文基于情感视角补充考察了中期强制性公民行为对创新绩效的影响，但是并未分析短期和长期强制性公民行为对创新绩效的情感影响机制。然而情感在不同的时间维度背景下具有不同的表现形式，例如表现为短期情绪，中期心境，长期态度中的情感成分等形式，这些不同形式的情感具有不同的性质特征，也会导致该作用机制的中介效果量大小和中介效应显著性产生变化。未来研究有待于对比分析不同时间维度下强制性公民行为通过负面情感对创新绩效的影响效应，通过经验取样法、纵向调查法等研究方法收集短期和长期的研究数据，进一步挖掘强制性公民行为通过负面情感对创新绩效的影响随时间变化的规律。

3.有待于进一步以新生代员工为主要研究对象，挖掘二者之间的多重中介机制。随着80后、90后为代表的新生代员工群体成长为职场主力军，近年来新生代员工的管理成为企业关注的重要问题。强制性公民行为应用在新生代员工的行为研究中更具有代表性意义和实践价值。本文尽管基于情感视角验证了负面情感在强制性公民行为与新生代员工创新绩效之间的中介效应，但是结果发现该中介效应是部分中介效应，这也意味着还存在其他中介路径作用于强制性公民行为与新生代员工创新绩效之间的关系。未来的研究有必要拓展其他中介路径效应的分析，开展多重中介路径分析，进一步深化二者之间的中介机制研究。

4.有待于进一步采用多种研究方法提升研究的信效度。本文尽管采用了两时点领导员工纵向匹配追踪调查法分析了强制性公民行为对创新绩效的负面影响，并且统计检验显示共同方法偏差不显著，但是由于前因变量强制性公民行为和中介变量负面情感收集于同一个时间点，强制性公民行为通过负面情感降低创新绩效的链式因果关系在信效度方面仍然存在一定局限，未来的研究在测量的时间序列性上需要进一步改善，可以采用更多时点的纵向调查法或者经验取样法，将自变量和中介变量也处于不同的时间点进行测量，以增强和深化二者因果关系及机制模型的信效度。