曲中求直：一项90后大学生在求职—离职—再入职中自我探索的扎根研究

Jhony Choon Yeong Ng 严 晴 谭清美

一、引 言

根据麦可思研究院发布的《2018年中国大学生就业报告》，在2017届大学毕业生中，仅有78.7%的人毕业半年后仍受雇全职或半职工作，且其就业满意度只为67%。①麦可思研究院：《中国大学生就业报告》，北京：社会科学文献出版社，2012。同时毕业生任职初份工作的时间呈现越来越短的迹象。著名全球职业社交平台LinkedIn（领英）针对15万份领英用户的公开档案展开统计分析，发布“第一份工作趋势洞察”。报告内容显示，70后第一份工作时长平均有51个月；而90后第一份工作的时间平均为19个月，95后第一份工作的平均工作时长只有7个月。②领英社交平台：《领英第一份工作趋势报告》，中国日报网，https://baijiahao.baidu.com/s？id=1608240954388770236&wfr=spider&for=pc，2018年8月8日。鉴于新进员工一般指进入企业单位工作时间在三个月到两年之间的人①陈喜：《企业新进员工职业生涯规划与培养模式问题研究》，《现代经济信息》，2009（10）。，中国90后大学生选择在新进员工阶段时离职的情况值得关注。

员工离职意味着公司人才流失。过度的人员流动会影响企业的正常生产和稳定运行。②周晓光：《人员流动与企业员工培训——从人力资本角度的分析》，《商业研究》，2008（8）。这不仅会使企业面临商业机密被泄露给竞争对手的危机，而且公司的有效资源也得不到充分配对。③郝素青：《企业人才流失的原因及应对策略》，《中国商论》，2018（2）。因此许多学者开始从培训和招聘的角度针对新进员工离职原因展开研究。一类学者认为员工离职是员工未能成功被组织社会化的一种表现。因此，企业需要通过培训的方式助其尽快融入新环境。④何苏靖：《发展型人力资源管理实践对员工离职倾向的影响研究》，西南大学硕士学位论文，2017年。然而，由于员工普遍对企业的入职培训接受度不高，企业对新进员工培训的投入不强等问题，培训方法对新进员工离职问题的缓解作用不显著。⑤李硕、余佳祥、朱弘、刘晓雅：《企业员工培训管理存在的问题与对策》，《云南农业大学学报（社会科学版）》，2012（5）。另一类学者则认为员工离职的原因是人岗不匹配，企业需改进招聘模式以有效地招聘到与岗位匹配的人才。⑥何颖：《企业人力资源管理中招聘渠道有效性分析》，《技术与市场》，2018（11）。然而，由于大多数求职者都曾接受过针对企业招聘的各个招聘环节设计的训练，企图借此给面试官留下较好的第一印象⑦张舒：《大学生求职的面试技巧》，《重庆工贸职业技术学院学报》，2017（1）。，以致面试官难以了解求职者最真实的情况，从而降低了企业招聘到与岗位匹配职员的正确率。

综上，现有文献主要是从企业视角出发，探究如何改进企业管理制度来降低新进员工的离职率，但是这些措施实施的最终效果却很有限。究其因，现有文献主要存在四个问题。首先，学者在研究中普遍忽略了员工的视角所能提供的理论及实践思考。例如，学者对求职者针对企业面试环节进行专门培训和对员工对企业入职培训参与度不高这两个环节的忽视，影响了采用培训和招聘方法降低新进员工离职率的有效性。其次，由于学者认为员工的离职倾向对其可能出现的离职行为有预测意义⑧陈忠卫、张广琦、秦慈进：《婚姻影响知识型员工的离职倾向吗？——基于可雇佣性视角的案例研究》，《经济管理》，2014（2）。，且已离职样本一般比具离职倾向的样本难找，现有文献关注的大多是员工的离职倾向，而非离职行为。然而，具有离职倾向的员工不一定真的会做出离职行为，因此相关研究成果对离职行为的解释力也有限。第三，目前国内关于员工离职的文献大多是将员工按照他们所在行业进行分类研究。⑨陈雪钧、郑向敏：《国内外饭店员工离职研究:述评与展望》，《重庆交通大学学报（社会科学版）》，2015（1）。但是有研究发现，新进员工的工作需求以及期望有别于有超过三年工作经验的老员工，以致相同的管理政策会对新员工及老员工产生不同的效果。⑩袁浩宗：《新老员工间的平衡管理》，《人力资源管理》，2012（3）。因此，以行业为归类单位的研究可能无法有效解释新进员工的组织行为。第四，鉴于新进员工入职到离职的周期呈缩短迹象，存在这两个阶段的行为可能会出现交叉影响的情况。然而，几乎没有学者对员工的入职—离职—再入职的全过程进行研究。鉴于此，本研究运用经典扎根理论，以有过离职经历的90后工作者作为研究样本，对他们进行深度访谈与剖析，探究他们入职后快速离职的原因，以及他们在入职—离职—再入职全过程中的发展变化。

二、研究设计理论基础

（一）大学生的求职困境

现阶段，国内研究普遍认为个体求职渠道可分为两类：正式渠道，即通过招聘广告，人才市场等方式求职；非正式渠道，即依靠各种社会关系获得求职机会。①钟云华：《近十年来我国大学毕业生求职渠道选择变化的逻辑——基于场域理论视角的考察》，《高等教育研究》，2018（4）。而高校应届毕业生可以通过校园招聘这一特殊方式获得自身需要的就业信息与求职机会。校园招聘不同于一般性的招聘，它具有应聘者人数众多、应聘者缺乏工作经验、应聘者没有明确的职业定位和目标、应聘者所在地区分布广等突出特点。②林菁：《校园招聘的现状分析与对策研究》，《现代营销（经营版）》，2018（11）。一般情况下，校招高峰期是在每年的十一月至第二年的一月， 三月份至五月份。③渠天：《企业“校园抢人”攻略》，《企业管理》，2018（9）。

现有文献显示，目前的应届毕业生在校园招聘过程中遇到诸多困境，例如：应聘者不能分辨来校招聘企业的质量、应届毕业生的高文凭低素质难被招聘单位接受、应届毕业生与企业之间的价值观存在较大冲突。④王朝东：《求职困境下大学生职业精神培养探析》，《宁波教育学院学报》，2017（5）。其责任可归咎于在应届毕业生、高校、招聘单位三方身上。第一，由于现大学生群体主要是90后，他们有着多元的价值观，因此会在找工作时有着更加多元的需求性。⑤张娟：《国有企业招聘90后员工策略研究》，《科技经济导刊》，2016（32）。第二，由于一些校方为了增加毕业生就业率、扩大校方知名度，常会在对招聘企业没有深入了解的情况下就同意企业来校招聘。⑥孔丹丹：《我国中小企业员工招聘存在的问题及对策》，《中外企业家》，2017（14）。第三，由于一些招聘企业缺乏完整的招聘规划，因此企业之间会陷入盲目的恶性竞争，不仅浪费了企业的资源，还给求职者留下不好的印象。⑦刘红娟：《新时期企业人力资源招聘中存在的问题及对策》，《现代营销（下旬刊）》，2018（12）。

针对目前大学生在求职中所遇困境，现在研究普遍表示这是高校教育的一种缺失，为此文献建议校方应该提前做好学生的就业心理辅导工作，同时保持就业渠道畅通、拓宽就业信息、努力维护好招聘现场的秩序，才能帮助学生更好的找到工作。⑧严玛丽：《关于提高大学生就业率的途径探索》，《农家参谋》，2018（21）。但是对于应届毕业生研究，现有研究仅仅停留在作者主观分析阶段，没有对应届毕业生提出相应的解决建议。因此，有必要从应届毕业生视角出发，探究他们对来校招聘企业的态度以及他们在校园招聘中所扮演的角色。

校园招聘是专门为没有工作经验的应届毕业生而设的。鉴于本研究的主体是90后群体，而校园招聘是90后大学生群体的主要就业渠道，因此本文在访谈时关注校园招聘的相关问题，以及受访者在面试时遇到的情况。

（二）离职倾向与离职行为

“离职行为”是指从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的行为。⑨William Mobley. Intermediate Linkages in the Relationship between Job Satisfaction and Employee Turnover. Journal of Applied Psychology，1977， 62(2): 237-240.“离职倾向”一词，则被国外学者Mobley定义为员工在组织工作一段时间后，产生了离开组织的想法。⑩William Mobley. Employee Turnover: Causes， Consequences， and Control Reading. New York: Addison-Wesley， 1982.关于员工离职倾向的研究，最早是出现在西蒙（Simon H.A）和马奇（March J.G）合著的《企业论》中，他们在理性员工假设的基础上，建立了员工离职模型。①秦洁、张新、唐粼：《国外离职行为研究综述》，《经济研究导刊》，2012（8）。现有的众多研究表示，影响员工离职倾向的因素大体上可以分为个人因素和组织因素。从个人因素看，尽管年龄对于员工离职倾向有抑制作用②项容：《科技型小微企业员工离职管理》，《合作经济与科技》，2017（20）。，教育程度却对离职倾向有促进作用。③陈忠卫、张广琦、秦慈进：《婚姻影响知识型员工的离职倾向吗？——基于可雇佣性视角的案例研究》，《经济管理》，2014（2）。从组织角度来看，工作满意度和组织承诺是影响员工离职倾向的两大主要因素，并且是其他影响因素和离职倾向间的中介变量。④李宪印、杨博旭、姜丽萍、左文超、张宝芳：《职业生涯早期员工的工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究》，《中国软科学》，2018（1）。例如，Gaertner研究发现，晋升机会通过员工组织承诺和工作满意度间接影响员工离职倾向；⑤Stefan Gaertner. Structural Determinants of Job Satisfaction and Organizational Commitment in Turnover Models. Human Resource Management Review， 1999， 9(4): 479-493.Dittrich则发现分配公平经工作满意和组织承诺来影响离职倾向。⑥John Dittrich， Daniel Couger， Robert Zawacki. Perceptions of Equity， Job Satisfaction， and Intention to Quit among Data Processing Personnel. Information & Management， 1985， 9(2): 67-75.

学者认为，离职倾向与离职行为之间有直接的关系，并且离职倾向比离职行为更易被准确测量。⑦徐辰雪：《员工离职倾向研究进展综述》，《经营与管理》，2014（4）。因此，学者研究的大都是影响员工离职倾向的因素，而较少涉及员工离职行为的研究。但是离职倾向和离职行为之间并不等价。离职想法并不会最终导致员工最终做出离职抉择。因此，有必要对员工离职行为进行深入研究。然而，鉴于离职行为文献的相对匮乏，我们借鉴了研究员工离职倾向的文献来制定初期访谈的问题。

三、研究方法

本文使用经典扎根理论的方法，在选择访谈对象时运用了理论抽样加滚雪球抽样的方法。最初，我们试图从身边已经工作并且离职的人进行访谈。但由于访谈群体的特殊性，较难获得充足样本，于是转变方法，运用百度贴吧、微信、微博等社交软件，寻找一些有过类似经历的人。我们发现了一个离职的微信群，在那里与他们进行访谈，并企图在采访过程中让受采访者介绍到更多的相似经历者。

我们采用半结构式访谈的方式收集数据，访谈时长介于40～50分钟。访谈内容主要是将受访者的工作经历、辞职原因、职业观、未来发展打算等作为主要访谈提纲。初期，主要侧重于了解他们从第一份工作任职到辞职的过程，询问以下问题“你有过几次工作的经历”、“你的工作内容是什么？”、“你第一次辞职是出于什么原因？”、“你辞职时是经过慎重考虑的吗？”、“你辞职后的打算是什么？”等。在这个阶段使用开放编码的方法分析数据，得出大量的开放编码，例如：“工作城市”、“薪资水平”、“升职空间”等。在完成初步访谈后，发现多数离职者在谈及离职原因时，提到他们选择就职公司时未能发觉到那些让他们不满意的因素。为此，在之后的访谈中增加了询问求职过程这一方面的问题，例如：“你当初是为什么会面试这家公司呢？”、“你当初面试的过程是什么？”。为了对比发现不同年龄阶层的人的就职心理，我们补充采访了在找工作的高校应届毕业生。对于应届毕业生，主要探寻他们初次求职时的过程；对于有过多次离职经历的职场人士，我们针对他们过往的每一段工作经历询问了上述问题，以求充分了解他们每一段求职经历的过程。随着更深入的分析与进一步的数据收集和比对之后，发现一些主题开始出现聚焦趋势。例如：很多受访者在谈及“之前工作的时候辞职原因是什么？”、“找下一份工作看重哪些因素？”等一系列问题时答案开始收敛。因此，我们转而使用选择性编码的方式分析数据，使用这些主题指导后续的理论抽样过程，并据此补充访谈提纲的问题。最后，在数据收集达到饱和时，即访谈中几乎没有新的主题与信息出现时，我们停止访谈，转而使用理论编码，对访谈结果进行整理分析，使之成为一套完整的理论。①Stuart Bunderson， Jeffery Thompson. The Call of the Wild：Zookeepers，Callings，and the Double-edged Sword of Deeply Meaningful Work. Administrative Science Quarterly， 2009， 54(1): 32-57.（编码详细过程见表一）

本次访谈共有了42名对象接受访谈，其中有3名在访谈到一半时，中断了采访，有效样本39个。所有受访者都是90后。他们中有33名是有过离职经历的职场人士，9名是临毕业在找工作的应届大学生。其中，离职人士共33名（18男15女），平均年龄25.3岁；应届毕业生共9名（4女5男），平均年龄21.3岁。（离职人士的受访信息详情见表二、表三、表四；应届毕业生的受访信息详见表五与表六）

表一 工作经历编码表

表二 离职人士毕业院校

表三 离职人士的行业选择

表四 离职人士的离职情况

表五 应届毕业生在读院校

表六 应届毕业生就读专业

四、研究发现

经过访谈调研，我们将处于求职阶段和已有工作经历阶段的人进行职业心理比较，并将90后离职大学生的工作经历分为求职、初次职场工作、离职后自我发展三个阶段。

（一）求职者求职过程

初次求职者一般都是缺少求职经验的应届毕业生。他们在求职过程中需要经历工作定位筛选、搜集招聘企业信息、选择要去面试的公司、接受公司挑选等环节才能成功步入就职阶段。尽管我们初期将关注点放在校园招聘上，但随着调研的深入，发现应届毕业生找工作的途径除了校园招聘之外，还包括家属人脉。其求职过程如图一所示。

1.工作筛选阶段

对于毕业在即的大学生，他们会根据自己内心构想的理想生活来缩小工作范围。他们在找工作时所考虑的因素大致可以分为：工作地域、就职行业、个人喜好、薪资区间、人才培养体系五个方面。而对于离职后再找工作者，他们除了会考虑上述五个方面的因素外，还会考虑公司氛围和升职空间这两个因素。对于有过离职经历的职场人士而言，公司氛围和升职空间是他们从过往失败工作经历中不断总结而形成的对下一份工作的要求。然而，对于应届毕业生这类没有离职经历的人群来说，这两个概念在他们初次求职的时候，并不在他们的“认知范围”内。

图一 求职应聘的发展过程

（1）工作地域

工作地域一般是指人们希望自己未来进行个人生活与发展的地理空间。工作地域的选择基本分为两种情况：回家乡工作和到大城市工作。倾向于回乡发展的人，一般都受外在的拉力和内心的推力两方面的影响。他们多半有过异地求学的经历，经受过独自一人生活的艰辛，因此内心有回家的渴望。其次，由于他们的家人也不希望他们继续在外发展，所以也会在他们找工作时进行劝说。因此在找工作时，这群受访者的首要考虑就是回家乡工作。例如，一名受访者说：“自己安土重迁，本来就是异地读书，现在渴望能找一份离家近的工作。”另一类人则会考虑去往更大的城市发展。这些人的求学经历没有什么共同点，但是他们都很有野心和冒险精神，相信自己的能力，对大城市的生活充满了渴望。

（2）就职行业

就职行业指的是求职者期望未来从事的行业。求职者在思考未来的工作行业时，主要会结合自己所学专业和个人愿景来进行自我判断。初次找工作者最初都倾向于选择与自己专业相吻合的行业。他们一般会通过初步了解目前的就业形势，自己所学专业所对应的行业公司发展状况等，思考要不要选择与专业对口的工作。一旦觉得所选专业的就业形势不好，或觉得自己的专业知识不够扎实，他们就会根据自己的个人愿景来选择其他的行业。个人愿景的依据很多，包括自己的特长、拥有某项边缘技能、十分看好某一行业的发展前景等。一位核专业的应届毕业生说：“其实还有一个编辑类的岗位要我，工资也很好，但是我还是志不在此，所以我最终还是选择了去核电站工作。”

（3）个人喜好

初次求职者往往认为个人喜好是衡量一个岗位是否真正适合自己的一个重要因素。他们最理想化的设想是工作内容都是自己喜爱且愿意为之奋斗一生的事情。他们普遍觉得只有自己对这份工作真正的感兴趣、发自内心地喜爱它，才能有足够的动力在这个岗位施展自己全部的才华，并且在遇到挫折时不轻易地选择消极怠工。例如：一位爱玩手机游戏的受访者在5份offer（录取通知书）中选择了去一家游戏公司做游戏开发的工作。

（4）配套人才培养体系

研究发现，应届毕业生往往还没有从学生的角色中转变出来。他们对职场工作不太了解，抱着学习的心态求职。他们希望初次任职的公司能有完善的人才培养体系，让他们可以学到更多的技能。因此他们在选择第一份工作时，关注的是单位的配套人才系统是否完善。由于大型公司往往具备较完备的配套人才培养体系，因此应届生在比较大公司和一些中小型企业后，更偏向于去大公司工作。例如，一个去成飞集成的应届毕业生说：“我选择这个大型的国有企业，工资虽然不高但是培养新员工的制度系统很完善，我觉得可以多学习学习。”

（5）薪资区间

受访者对于薪资的接受水平各不相同，在求职时的预设薪资区间较大。尽管大多数受访者都关注薪资问题，但在已经拿到offer的受访者中，仅有一人对自己的薪水是十分满意的。其他人都觉得薪资偏低。究其因，一则，毕业生的专业不同。由于缺乏工作经历，他们一般根据该行业的平均薪资水平来确定自己对工资的心理预期。二则，面试是求职者和面试官之间的一次双向选择。应聘者参加一家公司的面试，存在被该公司拒绝的可能。所以求职者往往是在已拿到的offer中选一个较为满意的工作，而不是最心仪的工作。有些求职者则可能会因为工作地域等其他原因，降低自己对工资的期望。例如，一名能源与动力专业的受访者为了去一家离家近的航空发动机企业工作，而接受了一份较低的薪水。他们一般都认为：“只要自己肯好好干，就有升职加薪的机会，钱少只是一时。”

（6）公司氛围

公司氛围一般是指工作者在工作时对周围感知到的气氛或环境。公司氛围是由周围同事和领导共同影响而逐渐形成的。能够与身边同事有效沟通、上司能够体谅下属、管理规范不过分严苛等具有人情味的氛围会让员工有归属感，从而增加对组织的忠诚度。反之，紧张消极的公司氛围会影响员工的个人工作状态，甚至产生离职念头。

没有工作经历的受访者往往对公司氛围的重要性没有足够的了解。只有亲身经历，才能明白公司氛围对其员工的巨大影响。因此有工作经验的受访者会在找工作时特别留意这一点。例如，一名有4年工作经历的女受访者谈到：“我的上一份工作中空降了一个领导，后来那个领导凡事都针对我，我无法忍受这种畸形的公司氛围，最终选择了离职。”

（7）升职空间

升职空间一般指员工从现有岗位晋升到高层岗位的可能性。升职往往伴随着权利和薪水的增加，也是个人价值被公司认可的一种表现。有经验的工作人群，由于已经过了工作适应期，相比于个人的成长，他们更看重个人价值的体现，因此也更看重职位的晋升速度与企业的发展状态，以及人事的调动制度。例如，一位从事文职工作的女性说：“我们岗位主要工作内容就是跑跑腿整理文件，晋升的机会不大，感觉没什么前途，干脆就选择离职了。”

2.收集讯息阶段

在依据自己的目标筛选出工作范围后，求职者会进入收集讯息阶段。他们会依靠身边的资源，寻找自己心仪的单位。对于还在校园里的应届毕业生们，他们很难充分利用社会资源，主要是通过学校组织和家属人脉的介绍。而对于已有工作经验者，他们还存在一种特殊情况，就是被企业锁定的情况。

（1）学校组织

高校一般会为应届生举办各种企业宣讲会和招聘会。在会上，各企业会对他们的公司进行介绍和宣传。其次，应届毕业生也会从自己的学长学姐和辅导员那里得到相应的指导。很多受访者表示，他们最初选择的应聘公司是从校组织的企业招聘会中找到的。受访者表示：“大四一开学，学院就会发很多企业的相关信息，只要留心观察，总能发现自己心仪的公司。”

（2）家属人脉

家属人脉是求职者在搜集工作单位信息时的一个重要途径。这群人的亲戚朋友往往是某家公司的高管或者与某公司高管是旧相识，可以更多地了解到公司的一些状况。依靠这种关系了解到的信息往往比较靠谱，一旦选择面试该公司，成功率也会非常的高。例如：一位受访者说：“现在不靠家里关系根本找不到一份好一点的工作，我爸介绍我到朋友公司去实习了。”

（3）企业锁定

企业锁定往往是指工作者经由猎头顾问介绍而进行工作岗位上的调整。这类情况只会发生在已有工作经历者身上。通常情况下，这群人有着优秀的个人能力并且对目前所处的岗位不满意，存在换工作的念头。他们会从猎头那里了解到其他公司的信息，同时猎头也会为了吸引他们而开出诱人的条件，例如承诺加薪或在几年之内升职。他们会在收集数据之后，与自己现处的公司进行对比衡量，决定是否要跳槽。一位从事销售工作的受访者说：“我工作还算认真吧……我一直想要一份高薪工作，后来被猎头公司发现，给我开的薪资我很满意，我就选择跳槽了。”

3.双向选择阶段

求职者在经历了工作筛选和搜集信息这两个阶段以后，他们会开始向多家公司投递简历，以获得初次面试的权利。企业面试是一个双向选择的过程。求职者有选择面试公司的权利，而公司也同样有在众多应聘者中留下自己最心仪人员的权利。根据受访者的回复，职场人士的初次求职经历与现阶段的应届毕业生求职经历相似，因此该过程可以涵盖职场人士的初次求职经历和应届毕业生的求职经历。

（1）面试过程

在我们对求职者的访谈中，受访者大都反映来校园招聘的企业的口碑都很不错，面试过程也很轻松，没有出现面试官刻意刁难面试者的状况。受访者将面试的过程分为两个部分。第一部分是“拉家常”，会问问“你家在哪里？”、“是否单身”之类的问题。这类问题主要是考察面试者的基本状况是否与企业的要求符合。第二部分则会询问求职者一些与专业相关的问题，例如：让求职者当场写一个程序、询问求职者修过哪方面的专业课程。这些问题是在考察求职者是否具备该岗位必备的专业知识。因此，部分面试者都表示高校招聘很“水”，能否成功主要看自己会不会聊天，口才好不好，有着“只要自己讲得好，能把自己推销出去，公司就会要人”的想法。

（2）面试结果

面试结果可分为成功和不成功两种。当求职者遭到心仪已久的公司拒绝后，他们一般不会立即选择与其他公司签约。校园招聘不止一季，这类人不会因为一次的失败，而陷入慌乱。他们会保持一种乐观的心态，相信自己的能力与学校的排名会使得他们能够获得一份“体面”的工作。因此，他们在初次招聘季受挫以后，会经过一段时间的冷静期，重新调整自己以面对下一季招聘会。但是如果面试成功，求职者会获得反选权，可以从多份录取通知中，选择和最合自己心意的一家签约，并进入就职阶段。

（二）初次职场工作过程

初次工作者会怀着自己最初的工作期望开始工作，从而进入工作适应期。经历一些变故之后，他们会或出于跳板心理，或迫于环境因素的改变而选择离职（如图二所示）。

图二 员工入职—离职的过程

1.环境因素改变

有一部分人在入职后，由于自身周围的环境因素发生了改变，从而改变了他们对于现处工作岗位的看法，进而产生了离职倾向。其改变的环境因素可以分为：薪水不满意、突发事件、工作—预期不符合三种情况。

（1）薪水不满意

这类人往往在求职时，对于薪水这一概念相对模糊，仅依靠自己对于工资的预期设定而接受了工作，但是在真正工作后才发现自己当初对于薪水的设想不一定符合现实的需求。例如，许多受访者在入职以后才脱离家庭的经济支撑，靠自己的努力获得劳动报酬。这使他们对金钱有了更加深刻的感觉，致使他们对薪水状况感到不满意。例如，一位受访者说：“我最初找了一份上海的工作，面试的时候说起薪能有五千，我当时觉得挺不错的，真的脱离家里经济资助以后，我发现这钱根本不够花。”

这类人对薪水的不满意主要是出于两个方面的衡量：第一，对自己所在城市的发展状况和消费水平所进行的衡量。第二，对薪资待遇与劳动程度比值关系的衡量。过多的工作内容，过长的加班时间，会使得员工感觉自己的人生被工作压榨，期望公司给他们更多的薪水作为劳动补偿。

（2）突发事件

突发事件是指员工在就职期间，其工作环境发生了一些难以预料的状况，致使他们产生离职冲动。突发事件可以分为三类：家庭变故、领导换届、制度转换。

家庭变故往往与工作本身无关。遇到这一类事故的人，一般都身处他乡。由于远方家里发生了如父母病重、亲人逝世等突发状况，他们的内心会受到巨大波动。他们会提高亲人在心中的地位，从而改变他们原有的人生计划，回到家乡，换一份工作重新开始。例如，一位受访者在上海工作，但是家中出事后，他立即辞去了工作，返回家乡，他说：“我会对于未来的生活重新规划，我应该不会再从事现在这类的工作了。”

领导换届是指由于受访者所处单位的管理层发生了人事变动，以致他们遭受消极影响。受访者一般会由于新领导的行事风格与前任不同，在心理上难以适应。他们普遍觉得新来的领导在故意为难他们。一旦领导下达的指令不能令他们满意，他们就会对这份工作的满意度下降。

制度变化是指由于领导班子换届而导致的管理方式变得越来越严苛。员工最在意的是薪水的涨幅程度、休假的时长等与自身相关的利益的变化。一旦修改后的制度损害到他们自身利益时，他们便会对自己目前的工作感到不满。

（3）工作-预期不符合

这一部分的人往往是抱有期望入职，对工作环境有着详细的设想。但是这种幻想往往在入职后被打破。在工作后，许多受访者发现了自己梦寐以求的工作的“阴暗面”。例如：工作地点偏僻、工作环境封闭、工作内容含有过多的社交应酬。这些具体的情况和他们当初应聘时所抱有的片面完美假设有着很大的出入，从而使得他们内心上产生落差，以致他们觉得这份工作其实并不适合自己。例如，一位原先从事机械行业的受访者表示：“工作的环境太封闭了，我觉得我要是再在那里工作下去，我会和这个世界脱节。”

（4）年龄对离职成本影响的削弱效应

尽管上述三种环境因素的改变会增加受访者离职的几率，但是个体一般会在考虑了自己的年龄相关因素后才会作出最终的离职选择。随着年龄的增加，社会羁绊与束缚的加重会导致受访者的离职成本变高，从而削弱离职的意愿，使得部分受访者即使对于现有工作不满意也不会选择离职。其中一位受访者这样说到：“我大学刚毕业的时候，不满意我那个上司我可以任性裸辞，可以换个城市什么的……现在不行啦，要想好多事，现在这工作虽然钱少但是稳定，我要辞职了那就是没工作，没工作意味着没收入，那我家庭怎么办？”

2.跳板心理

有一部分人在入职时就怀有跳板心理。他们怀着“骑驴找马”的心态暂时性地待在岗位中，一旦时机成熟，就立即选择离职。这类人和因环境因素改变而选择离职者最大的不同就是他们的离职倾向在入职时就已经存在了。这类人一般有三种目的：换到心仪的工作、学业深造、回家继承。

（1）换到心仪工作

这类人一般是在求职时，没有能够成功与自己心仪的工作单位签约，又迫于现实压力，而选择了一份很一般的工作。但是他们并没有放弃进入心仪企业的念头，他们在工作的同时还会努力增加自身的硬性条件。例如：获得一些专业类证书、通过公务员考试等。一旦时机成熟，他们就会跳槽去他们心仪的单位工作。这群人对于眼下的单位没有任何的热情和忠诚。他们往往只会完成被分配的任务，以便留下更多的时间来充实自己，提高自己在人才市场的价值。例如，一位现在已经是公务员的受访者说：“我当初选择在一家教育机构里担当化学老师，就是觉得这份工作适合我准备国考，能够促使我安心复习。后来我国考通过，我也就辞职了。”

（2）学业深造

这一类人往往是刚毕业且没有做好步入社会准备的大学生。他们一般先前在学业方面受挫，例如考研失败。这类人的离职倾向在入职前就已经存在，他们找工作时的设想是在公司寻觅一份清闲工作，好让自己能有多点时间复习备考，一旦考上就辞职。他们普遍考虑的工作要素是：工作是否清闲以及是否离家近。他们之所以选择工作，是因为：不希望自己毕业即失业、害怕回家复习备考被父母念叨、不希望毕业后还要啃老。于是这些人对工作没有什么要求，也没有什么工作热情。工作方面的不顺心不仅会使他们更有辞职的冲动，更会加深他们对个人深造的决心，进而加快他们辞职的速度。其中一位受访者表示：“住在公司的单身公寓，舍友太吵，根本无法复习，待在这样的公司，现在不跑路，再呆两年就跑不掉了……不考研，根本没有出路。”

（3）回家继承

这类群体的家里一般是开公司的。他们往往是抱着学习的心态去别家企业工作。他们一般会愿意在一家陌生的公司从基层做起，并在增进自己的工作经验后辞职，回自己家的公司当管理者。例如，在我们的访谈中遇到了这样一个例子，他说：“目前的话，有四五家公司同意我去实习……准备按顺序一家家来，半年左右换一家……等我学有所成再回去，直接管事。”由于这类受访者在我们的访谈中属于特殊的少数群体，因此我们在图中用虚线将相关部分框出。

（三）离职后自我发展过程

员工在离职后，他们首先会总结上一份工作失败的原因。在责任归咎之后，他们会根据自己现有水平思考自己的下一步行动。有些人会经历多次离职—再入职的过程，在不断地自我探索中，找到一份适合自己的工作；有些人则会顺利通过考试等晋升方式，提高个人在劳动市场的价值，进入更高门槛的企业工作；还有一些人则会尝试通过创业等方式另谋生路。（见图三）下文将从责任归咎、考试能力评估、自我探索三个阶段进行分析。其中，责任归结分为对内的工作胜任力和对外的期望-工作不匹配两种情况，各情况会引发不同后续行为；而自我探索模块分析的是受访者在前两个阶段受挫后的发展过程。为了便于审视，我们将对应部分用虚线框出。

图三 离职后的员工个人发展

1.责任归结

在离职后，受访者会对自己的失败经历进行反思，总结失败原因。总体来说，离职者会从内、外两个角度来进行责任归咎。

一部人会从自身出发，把失败的原因归到自身，认为工作失败的主要原因是源于自身能力的不足。他们认为自己没有能力跟上周围同事的工作节奏，才会导致个人工作绩效过低。这类受访者一直处在不断受挫的环境中，不仅不能得到成长，还会致使抑郁。例如：一位受访者回忆自己过往工作，觉得“我的能力水平太低了，经常让同事帮我做事，我压力特别大……”

从外界寻找原因的人则认为就职的失败主要是客观因素造成的。他们认为离职的原因是工作的内容、环境等因素和自己的原先的期望不符合。他们认为自己不是缺乏能力，而是这份工作不是他们理想的工作岗位，以致他们无法施展能力。

2.考试能力评估

离职者在经历工作失败归因后会重新规划自己的人生。他们会对自身的考试能力进行重新评估：认为自己工作胜任力不足的离职者，会思考自己需不需要再次进修，提升自己的能力以适应竞争激烈的职场需求；认为是客观工作条件与自身期望不符合的，也会企图通过资格考试的方式，证明自己有去到更好的单位工作的能力。

不同人对于自己的考试能力会持有不同的态度。大部分受访者对自己的考试实力与综合素质有信心。他们在确认自己有考试能力后，会进入“三考”阶段，即考研、考资格证书、或参加国考走公务员道路（称为“上岸”）。考试失败后，他们会心甘情愿的放弃深造，进入人才市场，继续择业；公务员考试通过的人，从此就可以进入政府工作；考研考证通过的人，则顺利进入深造阶段，在学业结束后再返回人才招聘市场，找一份高门槛、高福利的公司。

另一部分受访者则对自己的考试能力保持否定态度。他们存在畏难心理，觉得大型的国家级考试竞争太激烈，自己通过的可能性比较低。例如，一位受访者表示：“我大一学完高数以后，我就知道我和考研无缘了，数学对我来说有点困难。”他们会放弃个人深造这条路，进入人才市场寻觅下一份工作。

3.自我探索

在再入职的过程中，有些人能顺利找到自己满意的工作，而有的人却不得面临再次离职的困境。对这群受访者而言，反复的就业失败是一个不断自我思考、自我探索的过程。这些人在第一份工作失败后，会总结离职的经验，并冀望可以据此找到一份更好的工作。

我们发现，这类受访者在基于上一份失败工作经验找寻下一份工作时，会较为看重上一份工作中那些迫使他们离职的因素。例如：觉得上一份工作过于清闲浪费青春的人会专注于找一些能学到东西，有“任务量”的工作；觉得上一份工作钱太少的人，会在找下一份工作时更看重薪水；觉得上一份工作太忙且时间不定的人会找一份朝九晚五的工作。一位受访者的经历具代表性。起初，她认为工作太闲，“都是端茶送水的活，没有成长空间”，便换了一份“忙的工作”。她后来由于工资低、公司欠薪等原因而选择了再次离职。因此，当她第三次求职时，她的求职目标就变成了“有东西可学并且薪水定期发放”。

受访者在再次求职时，往往会仅关注上一份工作中那些迫使他们离职的因素。这种对其他工作因素的忽略，会导致他们在再次入职后，发现新的难以容忍的问题，以致他们不得不再次选择离职。例如一位受访者觉得他的第一份工作工资过低，便在离职后找了一份高薪的工作。但是在工作一年后，他却发现“高薪伴随着高强度的工作”，便又选择了离职。因此有些受访者需要多次更换自己的职业，从多次失败中总结出多方面的原因，学会权衡众多条件以取得一种平衡状态。

平衡状态的获取渠道分两种。（1）离职者在多次任职失败后，才能真正明白自己最希望从一份工作中获得什么。他们在确切了解自身需求后，才能找到自己真正满意的工作。（2）离职者不断地在职场碰壁，会深刻意识到理想和现实之间的差距，从而做出妥协，接受现有的工作岗位。例如，一位有过三次离职经历的女士说：“钱多、事少、离家近这样的工作其实不存在的，你想要钱多，老板就会给你很多的工作，公司不可能花钱养一个闲人的。”

然而，也有部分受访者在经历多次就业失败后，选择另辟蹊径，企图靠投资、创业等途径致富。受访者中有两人的经历具代表性。其中一位在公司被收购后，选择了辞职，开餐馆创业。但是一年后，他创业失败，因此选择了重新就业，回归到雇员身份。而另一名受访者在离职后，选择了投资赚钱，结果欠下了几百万的债。这些人往往会长期处于一种消极状态，自艾自怜，长时间沉浸在失败中难以自拔。

五、结束语

工作任职是每个有劳动能力的成年人融入社会的有利途径，而离职是初入社会者融入失败的一种典型表现。综上可知，在求职招聘阶段，企业面试方面的问题导致招聘到的员工与岗位不匹配，间接增加了新员工的离职率。在入职时，90后毕业生的心理大致有两种，一是 “跳板心理”，他们的离职意愿入职时就存在，一旦有机会就选择离职；二是“理想心理”，他们对新工作有着憧憬和期待，入职后因理想与现实差距较大而选择离职。总体而言，离职对90后是一种不断试错和权衡的过程，经过多次职业更换，通过不断地协调自身需求与现实限制，他们最终会在职业选择道路上达到一种平衡状态。