澳大利亚TAFE员工发展与审核计划对我国高职院校教师职业发展的启示

李文娟 田晓艳

（北京政法职业学院，北京 102628）

TAFE 是 Technical and Further Education 的 简称，即技术与继续教育，作为澳大利亚独特的职业教育培训体系，TAFE 存在至今已有100 多年的历史。它不仅是南半球最大的高等教育系统，也是全球最成功的特色鲜明的教育体系之一。强调和行业的紧密联系、充分发挥行业的主导作用是TAFE的一大特色，而其高水平的师资团队也为教学质量提供了保证。北京政治职业学院自2006年起与TAFE北悉尼学院合作，已有12年，笔者一直对其教师职业发展体系抱有浓厚兴趣。2018年3月至6月，笔者有幸获得澳大利亚政府2018年度奋进行政奖学金（2018 Endeavour Executive Fellowship），赴TAFE 北悉尼学院开展访问学者项目，借此机会对澳大利亚TAFE员工发展与审核计划（The Performance Development Review Plan）做一梳理，以期为我国高职院校教师职业发展提供一些启示。

一、澳大利亚TAFE员工发展与审核计划

澳大利亚TAFE员工发展与审核计划由员工和经理共同制定，务必确保员工在制定过程中明白学校期望他们有怎样的工作成果、优先完成哪些工作以及需要具备哪些能力。员工发展与审核计划是经理与员工在任职期间合作与互动的工具，为制定主要工作职责、绩效指标与能力发展提供指导。该计划的周期为一年，具体包括以下四个关键步骤。

1.计划

明确工作目标是开展良好工作的基础。因此，第一步就要求员工与其经理共同制定明确的工作目标。这是一个持续动态的过程，尤其在出现下列情况时，制定工作目标更为重要：员工开始在新的岗位工作时；员工需要明确其工作职责时；给员工重新分配工作时；员工正在从事的工作发生变化时。

经理与员工要正式讨论并商定其岗位职责、绩效指标与可提升空间。会谈前，员工与经理须了解目前该岗位在团队里的职责是什么，预期可交付成果是什么，TAFE 的地区优先发展战略与目标是什么，绩效评价标准是什么。通过商谈制定并明确工作目标，具体包括明确员工的工作领域及各阶段目标，以及共同制定岗位职责及合作方法。

在这一步，要完成“TAFE 员工发展与审核计划”中第一至第三项内容。

第一、个人工作计划，如下页表1所示。

由表1可见，个人工作计划主要包括：

①确定主要岗位职责。主要岗位职责是员工在年度考核中的成果指标。应与TAFE NSW的战略目标及区域发展计划相一致。个人工作计划中应确定3-5条主要岗位职责。确定主要岗位职责可参考的资料有：TAFE NSW 2016-2022年战略计划；区域战略计划与商务计划；岗位描述；经理目前的员工发展与审核计划（已审定的）；员工以前的发展与审核计划（如相关、可用的）。

②实现岗位职责的主要行动。由员工与经理共同商定。应包括成功履职所需的各项能力，指出哪些能力有待提升，具体提升的方式方法（使用70∶20∶10学习框架）。

③绩效指标：员工与经理应商定如何对工作予以评价。这就要求在制定主要岗位职责时使用SMARTT 模式，即岗位职责要制定得具体（Specifi）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）、有时限（Time-bound）、可追踪（Trackable）。

针对一项岗位职责可制定几个绩效指标如表2所示。

表1 个人工作计划表

表2 SMARTT模式样例表

第二、强制性绩效目标。对于经理而言，有一些绩效目标必须体现在其个人计划中，包括财务管理与人员管理两部分，如表3所示。

第三、体现企业文化。在制定计划时，经理与员工必须谨记，员工的主要工作职责与具体工作表现都要时刻体现TAFE 的企业文化，即客户至上、合作、正直、卓越。如下页表4所示。

表3 绩效目标评价表

2.实施与发展

确定员工需要提升的具体能力并采取相应的提升方法有助于员工成功履职。员工应在经理协助下积极提升自身能力，应从岗位目前及未来需要的知识与技能出发，确定哪些方面有待提升。可以采取下列方法帮助员工确定自己目前的能力水平、优势与劣势：正式评估、360度反馈、心理测试或自我测试、观察、讨论。

在这一步，要完成“TAFE 员工发展与审核计划”中的第四至第五项内容。

第四、能力发展计划。可参考NSW 公共能力框架书（提供了行为指标与水平标准）、岗位描述、具体职业能力（如TAFE NSW 教学质量标准）来制定员工能力发展计划。如表5所示。

表4 遵循企业文化评价表

表5 员工能力发展计划表

表中的重点内容是建议采取的行动，即员工与经理应确定采取哪些具体行动来提升员工能力，以满足岗位目前及未来所需。有时工作中的学习机会很容易被忽视，而70∶20∶10 学习法则对于提升能力大有裨益。该法则认为：70%的学习来自挑战性的在职任务，20%的学习来自于社会交往中他人的辅导与反馈，10%的学习来自正式的课堂学习。因此，可采取岗位轮换、承担项目、影子学习（像影子一样跟随领导或同事，观察并学习他们）、参加会议、职业发展培训、参加职业团体、寻求经理指导等多种方式综合提升员工能力，以达到学习效果最大化。如表6所示。

表6 70∶20∶10 学习理论框架表

第五、职业规划。关于职业规划的讨论使员工有机会告诉经理他们的职业发展目标是什么，并明确实现目标所需的方式方法。经理参与员工的职业规划是非常重要的，可以帮助员工了解自身能力，提升员工自信，为员工指明未来发展方向。商谈职业规划时可参考的材料有NSW 公共能力框架书、现有岗位描述、能力发展指南、70∶20∶10学习法则。样表如表7所示。

表7 员工职业规划表

3.管理并提供持续性反馈

经理对员工的管理与反馈可通过观察员工行为、询问相关问题、聆听员工意见等方式进行，还包括非正式的定期会谈与讨论，使员工能够及时汇报工作进展、遇到的困难与解决方法、以及提升能力的可能方式等。这样既能够使员工看到自身进步，又能在环境改变时，及时对工作计划、发展计划、职业规划作出调整；必要时进一步确认员工的职业发展目标；讨论为提升能力所采取的行动是否有效；反思前期工作并作出整体调整。

4.正式的中期与末期绩效审核

中期和末期是正式评审员工履职情况的最佳时机，TAFE 的评审以一年为一个周期，包括初期制定员工发展与审核计划、中期审核与末期审核。对员工的良好表现给予认可及奖励，同时指出其不佳表现。绩效审核是公开进行并以事实为依据的，主要审核员工取得了哪些成果，是如何取得的；哪些目标没有完成，原因何在；为提升能力开展了哪些活动，效果如何；目前有怎样的职业预期等，同时还要关注员工对团队的贡献如何。中期评审时可出具意见及评价结果，末期评审时评定等级。

在这一步，要完成“TAFE 员工发展与审核计划”中的第六至第七项内容。

第六：中期检查。中期检查以正式的检查会议形式进行，对员工截至中期的履职情况做总体评审，认可其已取得的成果，提出下一步的工作或需要的改进措施。此时会对能力发展计划与职业规划提出意见。中期检查结束时，应确定末期检查日期并记录在案。

第七、末期检查与评价。末期检查是进一步提出意见与建议的好机会。包括评价员工一年的履职及进步情况，对员工成绩给予认可，审核工作目标或重设目标，评价能力提升活动的效果，检查所学知识的实践转化成果。样表如表8所示。

表8 中期末期检查与评价表

需要注意的是，经理在评价时必须确保：根据双方商定的主要职责及绩效指标进行评价；基于员工一年的表现而非单独或近期的事件进行评价；根据绩效分级指标而非与他人比较做出评价。TAFE的绩效分级指标共分为四个等级。

优秀：总体贡献超过了岗位预期；合格：总体贡献与岗位预期相一致；进展中：部分满足岗位预期，还需继续努力；不合格：总体表现低于岗位预期。

二、对我国高职院校教师职业发展的启示

1.由教师本人与其直属领导共同制定教师职业发展计划

澳大利亚TAFE员工发展与审核计划是由员工和经理共同制定，具体包括工作目标、岗位职责、绩效指标、能力发展计划、职业规划、奖励方式等。也就是说，员工个人职业发展的方方面面都是在与自己直属领导的积极沟通协商下制定的，是根据自己实际情况与学校的需要制定的，这就确保了员工职业发展计划的针对性与可操作性。一方面，经理（即直属领导）根据岗位与学校的需要为员工指明职业发展的方向，并提供必要的指导与协助，因此，其作用不再仅仅是管理者，更是推动员工职业发展的辅助者；另一方面，员工因为亲自参与了计划的制定，更加明确了自己的工作目标和岗位职责，对绩效指标更加认可，且可选择自己喜爱的奖励方式，大大提高了员工工作和自我发展的积极性。

我国高职教师的职业发展目前还未形成有效的体系，教师在发现自己某方面能力不足时自己“充电”，或者依靠学校提供一些培训机会，基本上处于一种随机“打补丁”的状态。这种独立于学校与岗位需求之外、无计划无系统的“单打独斗”显然无法满足学校与教师双方的需求。因此，可考虑借鉴澳大利亚TAFE的做法，以教研室为单位，由教研室主任和教师一对一共同制定教师职业发展计划，具体包括：根据学院及系部的要求制定岗位职责、针对教师讲授的课程制定课程标准、基于教师能力现状制定能力发展计划、综合学院及系部的发展及教师个人意愿制定职业规划等，使教师把自身的职业发展与学院、系部的发展结合起来，形成有组织、有系统的职业发展体系，这无论对于学校还是教师而言都将大有裨益。

2.建立持续动态的反馈机制

我们经常说“计划赶不上变化”，制定计划绝不是件一劳永逸的事情，员工可能会改变工作岗位、承担新的工作职责，工作环境也可能发生变化，这都需要及时对工作目标、发展计划、职业规划等作出相应调整。澳大利亚TAFE员工发展与审核计划中除了有相对正式的中期和末期检查以外，还包括非正式的定期会谈与讨论，以保证给员工持续动态的反馈。经理可以通过观察、询问、听取员工意见等方式，确认员工的职业发展目标、了解员工的困难、讨论员工为提升能力所采取的行动是否有效、反思前期工作并作出必要的调整等。

可见，“持续”是为了保证计划的连贯性，“动态”是为了应对出现的变化。还以教研室为例，如教师所教课程有所调整，或根据系部要求需要承担某些行政工作时，教研室主任应与该教师共同讨论，在其原有职业发展计划基础上做出相应调整，并进行定期讨论与反馈，帮助教师答疑解惑、指导教师调整能力发展目标，检查能力发展成效如何，并给出相应的建议及指导。有了持续动态的反馈机制，才能让教师沿着既定计划发展的过程中，不会出现变化或效果不佳时束手无策，而是在直属领导的指导与协助下，及时调整并继续前进。

3.把70∶20∶10学习法则应用于高职教师职业发展中

70∶20∶10学习法则源自Bob Eichinger和Mike Lombardo在20世纪80年代提出的“历练驱动型发展”（experience-driven development），现在已被全世界广泛接受并成为组织学习发展的“黄金标准”。澳大利亚TAFE员工发展与审核计划中专门提到使用此法则来提升员工能力，建议采取的具体方式有岗位轮换、承担项目、影子学习、参加会议、职业发展培训、寻求经理指导等。

结合我国职业院校现状，70∶20∶10学习法则可应用于以下几种方式：

（1）70%挑战性的在职任务。讲授新课程；主持科研、教改项目；承担新的行政工作；企业挂职锻炼等。（2）20%他人的辅导与反馈。担任助教；参加他人主持的科研、教改项目；参加教学研讨会、经验交流会；向领导、同事寻求指导等。（3）10%正式学习。线上线下各种培训、学历教育等。

三、结语

叶澜教授曾说过：“教育是一个使教育者和受教育者都变得更加完善的职业，且只有当教育者自觉地完善自己时才能更有利于学生的完善和发展。”高职院校教师的职业发展应该走上自觉自主之路。澳大利亚TAFE员工发展与审核计划已经形成了较为完善有效的教师职业发展体系，而我国高职院校在此方面还存在一定的差距。如能在考虑我国高职院校实际情况的基础之上，借鉴澳大利亚TAFE在教师职业发展方面的有益经验，必将使我国高职教师的职业发展跨上一个新台阶。