构建动态人才管理机制 助力企业高质量发展

翟彪炳

冀中能源峰峰集团大淑村矿党委始终紧紧围绕冀中能源峰峰集团有限公司党政建设高质量发展百年强企的新要求，不断强化人才管理机制，通过强化人、岗需求，分析、實施竞聘上岗机制，开展导师制、课题帮带等优化激励手段，构建动态管理机制，最大限度实现人岗匹配，使企业人才队伍配备更加科学合理，充分撬动和激发各类人才的内生动力，进一步增强企业发展活力和潜在竞争力，为建设高质量发展的百年强企提供人才保障和智力支持。

一、主要做法

加强人才需求分析。把人才对工作环境、福利待遇、培训学习、提拔晋升等愿景作为资源来管理，年初建立人才需求信息台账，管理人员填写年度需求愿景，组织人事部门每季度对人才需求愿景情况进行调查、分析，形成长期跟踪管理，完成既定目标的要结合实际设定新的需求计划，到期未完成的要进行自我分析、制定改进措施，组织人事部门给出指导意见，充分调动各类人才干事创业的积极性和主动性。

动态调节工作岗位。当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上，保证人才结构配置合理。组织人事部门坚持每季度对各基层单位岗位需求情况进行一次全面调查，分析、总结岗位需求，每半年进行一次更新，并对在岗人员进行考核、调整，保证人、岗匹配。

实施竞聘上岗机制。当岗位出现空缺时，根据岗位需求，设置竞聘条件，面向全矿发布招聘公告，组织人事部门按要求对参加竞聘人员信息进行公示，广泛接受职工群众监督，把职工不认可、群众不满意的竞聘者淘汰出局。公示结束后，采取“笔试+面试”的模式，从政治理论、专业素养、沟通协调等方面进行考试选拔，形成公开透明、公平公正的人才晋升渠道。

实施“导师制”课题帮带。采取“定导师、定课题、定时限、定考核”的方式对青年人才进行培养。党政领导带头，副总以上领导和区科（部门）负责人参与，和35岁以下优秀青年结对，实施课题帮带，并通过月督导、季讲评、年考核、兑现师徒津贴等方式严格管理，对表现突出、考核优秀的授予“优秀学员”“优秀导师”称号，并在职称评定、职务晋升、申报先进时优先考虑，为企业健康长远发展夯实人才基础。

用好激励手段。按照需求激励理论，充分认识“社会人”性质，充分结合人才需求分析信息，根据人才特点，把人才区分为不同类别，并根据不同类别人才特定和采取有效的激励方式和激励手段，充分激发企业人才的工作热情，最大程度地发挥人才激励效应。

二、取得成效

1.凝聚发展正能量。培养出了一支高素质的人才队伍，为企业发展凝聚了强势力量，干部职工团结一心，全面完成集团公司下达的安全、生产、经营各项任务指标。大淑村矿先后取得“国家一级安全质量标准化矿井”“煤炭工业科技创新示范矿”“全国瓦斯治理示范矿井”“全国煤炭工业企业文化品牌矿”等多项荣誉。

2.形成连续型人才梯队。通过构建动态人才管理机制，在企业内部形成了从见习生到区科党政正职多个台阶的人才梯队。通过理论考试、面试答辩和组织考察环节，最终将成绩优异、表现突出、群众满意的管理人员充实到相应的管理岗位。

3.满足了人、岗双向需求。根据双向需求分析，结合个人专业所长和岗位特点，把各类人才安排到合适的工作岗位上，给他们足够施展才华的空间。如：将业务技术能力强的人员安排到技术员、主技岗位，专职从事技术工作;将管理能力突出的人员安排到副区长、区长岗位，更有利于发挥其管理所长。

4.人才队伍进一步优化。青年干部占中层干部比例为31.3%，大大改善了该矿干部队伍结构，优化了管理人员队伍，激发全矿管理人员干事创业的活力，逐步实现了各自的职业生涯规划目标，让想干事的人有事干，能干事的人干大事。