企业人事部门有效推进全员绩效考核的措施探讨

摘要：绩效管理工作会影响企业转机换制的进展与核心素质的提升，并决定着石油石化企业竞争力的高低。本文首先介绍全员绩效考核的概念，进而分析石油石化企业当前绩效考核中存在的问题并给出相应建议。

关键词：绩效考核；人事部门；石油石化企业

中图分类号：F272.72 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）003-0-01

绩效考核是管理人力资源的一种有效措施和手段，已经在多个领域有所应用，受到了企业管理人员的欢迎。石油石化企业也应全面推进绩效考核制度，依据企业文化和发展基础探索合适的推广方法，进而加强员工管理，促进企业快速发展。

一、全员绩效考核的概念

全面绩效考核属于考核的一种，是依据考核的深度与幅度进行划分的。全面绩效考核的考核对象为企业中的所有员工，而这又包含了不同层次。如果划分依据是人员职务，那么考核对象的最高职务为第一负责人，最低职务为普通员工；如果划分依据为组织层次，那么考核对象为所有部门中的所有成员。考核时要落实工作标准，进行全员管理，避免存在考核盲区，依据实际情况采取奖惩措施，力求公平公正。通过考核能够有效激发员工的积极性，利于企业今后的发展。

二、目前石油石化企业绩效考核中存在的问题

国有企业已经开始运用绩效考核方法，众多研究人员与企业管理者都将该方法作为企业管理的关键措施之一。但是实际情况中绩效考核却没有发挥自身作用，应用效果并不突出。目前石油石化行业因绩效考核制度不够完善而带来了许多问题。首先，国有企业员工的收入不高，考核激励体系不够完善，用人机制不够灵活，无法发挥员工自身的潜能，造成人才流失现象。其次，总体上讲，员工年龄较大，掌握的知识无法满足时代要求，而绩效考核又难以为人力资源管理部门提供依据，使人才无法进行合理流动。另外，由于缺乏对经营者的绩效考核，经营者的创新意识较低，缺乏必要的紧迫感。最后，考核方法过于陈旧，比较死板，运行效率低；考核结果没有得到运用，考核失去其本身的意义；人们对考核工作的信赖度较低；过于重视绩效考核，忽略业绩指导。

三、推动全员绩效考核实施的具体措施

（一）逐步实施，进而全面落实

绩效考核工作涉及到石油石化企业员工的切身利益，在具体实施中必然会出现难以预料到的问题，所以管理人员要系统性地设计方案，并逐步实施。如果企业是第一次进行绩效考核工作，那更要注意这一问题。在方案完成之后，在某几个部门中试运行该方案，注意实施时遇到的问题，及时进行方案的修改，进而全面落实。

（二）确立绩效考核目标，实现考核结果的真正应用

在相关会议中介绍绩效考核涉及到的问题，包括考核方法、监管部门、参与人员以及考核目标等，强调绩效考核的重要性，使员工配合工作开展。同时，考核过程必须要依据考核目标进行，考核包括多个方面的问题，比如职业发展、薪酬、晋升以及培训等，但考核最终是为了促进员工能力的提升和潜能的发挥，对员工今后的发展具有较大的益处。考核只是一种提升业绩的方法，其不是根本目的。管理人员还应注意实现考核结果的真正运用。当前大部分企业都只是将考核结果与薪酬分配相联系，并没有将结果运用到其他方面。实际上，职业发展、教育培训、职位调整等方面都可以与考核结果相联系。

（三）利用現代技术建立考核系统，推动全员绩效考核的实现

人事部门可以通过考核系统对所有员工进行绩效考核，从而减少考核需要的人力资源，提升工作效率，降低企业成本。考核系统的设计需要依据企业的自身特点，由专业人员设定考核项目以及考核方法，该系统要能满足绩效考核的需要，并且其运行过程要安全可靠，使用较为简单方便。对于岗位不同、职务不同的员工设定不同的考核标准与考核侧重点。考核系统也要适应不同的考核模式，达到企业绩效考核的要求。利用现代信息技术建立的考核软件能为绩效考核提供便利的平台，进而推动全员绩效考核的实现。

（四）将绩效考核情况与经济责任制有机结合

提前将想到的情况进行详细的描述能够保证绩效考核的顺利进行，将绩效考核与经济责任制进行有机结合不仅能发挥绩效考核自身的优势，而且能确保对新事物的熟悉感，有利于提升绩效考核工作水平。

（五）分类考核，注重过程

绩效考核必须要实现分类考核，依据岗位职责的不同将企业员工划分成不同类别，在同一类别中进行绩效成绩的比较。需要注意的是，不能只对工作结果进行考核，也应注意员工在工作过程中的表现，否则，会影响员工的工作心态，失去绩效考核本身的意义。

（六）培养高素质人才，提升团队水平

在企业管理中，薪酬管理是比较重要的一部分，但是薪酬管理也应尽量满足员工需要，实现员工的职业追求，培养员工的素质与能力，促进员工今后的职业发展。正如张瑞敏所说，企业真正缺乏的是人才管理与培养机制。为此，应完善人才培养体系，提升团队的整体水平，提升企业实力，从而在激烈的市场竞争中得以稳定发展。

（七）跟踪管理，依据反馈信息进行相应调整

跟踪管理指的是发约人检查受约人的工作情况，特别是工作业绩，并进行针对性的指导，提供必要的帮助，避免或者及时纠正考核中存在的虚假行为。被考核者要反馈对考核结果的看法，如果存在异议，应及时汇报给考核者，然后双方通过协商解决出现的争议。如果没有解决争议，被考核者可以向隔级主管人员申诉。如果还未解决，要将情况反映给考核办公室。

四、结语

绩效考核的实现需要严格并明确的流程来保障，各个部分都需要有专人负责。绩效考核工作涉及到企业每个员工的切身利益，需要企业人事部门推动其实现。不管是企业高层还是普通员工都要注重自己的工作职责、工作结果、工作效率和实际考核结果，依据考核结果了解工作中存在的问题，发现差距，改进工作方法，提升工作效率，从而提升企业实力，增加企业竞争力。

参考文献：

[1]罗艳.构建施工企业人力资源的绩效考核体系[J].现代经济信息，2014（6）.

[2]蒋立纯.企业人力资源管理探析[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2013（10）.

[3]罗群星.论路桥施工企业人力资源管理的重要性[J].企业技术开发，2013（21）.

作者简介：黄筱琳（1985-），女，回族，新疆乌鲁木齐人，当前职务：副科级，当前职称：政工师，学历：本科，主要从事组织人事管理研究。