医改形势下实施工作量绩效的推进作用

叶建春

摘要：我国医院在很长一段时间内以收支结余成本核算的方式进行绩效与工资管理，导致很多医院在工作中以经济利益为主，忽略了公立医院的公益性目的。在新医改不断推进的过程中，我国政府的相关政策都在促使公立医院回归公益性发展目标。要想实现这一目标就需要从医院的具体工作中进行改革，而对工作人员的绩效管理则是其中的重点。在实践中，我国医院总结出了以工作量为导向的绩效分配制度，这种制度以工作量效能进行医院绩效管理，以工作量为核算基础，把质量效能考核作为控制重点。运用综合评价方式对工作质量与数量进行评估，实现公平的工资、奖金分配，实现多劳多得、优绩优酬的目标，促进公立医院公益性质的回归。

关键词：医改形势;工作量绩效;推进;作用

一、医改形势下医院绩效分配改革简介

我国医疗卫生体制改革一直在不断推进与深化中，相关的政策也在不断出台中，在这种大背景下，医院的改革也必须以新医改的目标要求为导向，不断推进医院具体制度与工作的改革。我国的医改政策明确要求为群众提供更加安全方便、优惠有效的医疗卫生服务，因此，医院的具体改革工作也要把这一目标作为医院改革的指导方针。在医院绩效分配改革方面，要将医务人员的工资报酬与其服务质量、数量以及医院的成本控制挂钩，建立多劳多得与优绩优酬的绩效分配制度[1]。近年来，我国很多医院都在积极实践以工作量为主的绩效分配制度，并且这种分配方式在医院绩效考核中发挥着积极作用。在医院绩效分配改革方面，很多医院把预算与工作量管理结合在一起，加强了预算管理，弱化了以收支结余为主的成本核算。

二、以工作量为导向的绩效管理

（一）工作量

在医院中提高工作量可以使医院接收的病人数量增加，医院工作人员与医院的价值在此得以实现，同时，医院可持续发展所需的资金也得以回收。另一方面，工作量也反映了医院的知名度与人气，会进一步提升医院的品牌效应。医院只有拥有较高的工作量，获取较高的经济利益，医院的质量提高才会有资金支持，学科发展才会获得更多内外部支持。

（二）工作量效能

效能是医院衡量工作量结果的重要尺度，是医院期望达到的任务要求，是对工作效率、效益、效果等方面评价的重要依据。工作量不仅可以反映医务人员的工作强度，也可以反映出医院的病人流量，是医院绩效管理的重要衡量指标。

医院在工作中实践工作量绩效管理方式可以采用点数积分法，这种方法可以避免医院各科室为了经济利益而做出损害病人利益的行为，减少医院分配不公现象的发生，促进医院薪酬管理更加公正公平。

工作量效能是以效率与目标的乘积为核算方法，促使医务人员改变传统的以追求效率为目标的方式，把效率与目标放在了同等的位置，医务人员才能在工作中通过自己的工作积极主动的追求工作质量，提高患者对医院的满意度，提升医院的知名度[2]。以工作量为导向的绩效分配方式把医院的发展目标不断分解细化，形成各科室、各工作人员的具体发展目标，使每个人都明确自身的目标与职责，使各科室与全体工作人员都明确医院的发展目标，并在自己的工作中积极践行发展目标。在绩效考核方面不仅要考核工作人员的工作数量与质量，还要关注患者对工作人员与医院的满意度，使考核结果更加科学合理，使医院与患者之间的关系得到改善。

三、医改形势下实施工作量绩效的推进作用

（一）工作量绩效管理对工资预算的控制作用

医院在运用工作量进行绩效工资核算时，要首先确定对工作量进行预测，对薪酬进行预算。在具体管理工作中，要对工作量、工作效率、工作效益等具体指标进行量化统计。医院要根据这些具体目标维度确定更加细化具体的考核指标。以薪酬预算为例，医院要对历年的薪酬进行分析，对医院内外部的薪酬状况进行调查分析。医院的薪酬预算再对业务量与业务收入进行分析，确定达到增长目标后，员工的收入水平也要随之增长。一般医院都会把工资总额控制在业务收入的30%左右，而绩效工资要占到工资总额的60%。X医院医务人员的薪酬比例为：医：护：技：药：管：工=1：0.8：0.7：0.6：0.55：0.5。在這一具体的薪酬分配计算比例之外，医院绩效管理人员还要考核工作人员的目标贡献率等内容，对工作人员实行奖励性绩效核算分配方法，这样就在坚持医院绩效管理公平性的基础上，激励工作人员积极工作，充分发挥工作人员的主观能动性，挖掘工作人员的潜力，提高医院的整体工作效率与质量。

（二）工作量绩效管理的激励作用

在工作量核算过程中医院根据不同的对象与工作情况，采用积分核算的方式设置绩效工资预算，加强对医院资金的管理与绩效工资的管控。工作量效能绩效工资以医院工作人员为主，体现了效率优先目标，并把目标管理结合在一起，运用阶梯激励的考核管理方式对超额完成目标的工作人员进行奖励，促使工作人员积极的提升自身的工作效率与质量。

同时，医院还在积分制绩效管理方式的基础上对各科室进行非核算的奖励性工资分配，以此提高工作人员的薪酬待遇。非核算科室绩效工资以医院临床医护科室绩效工资的一定比例为分配依据，按照岗位系数加职称系数进行分配，其中医务科和护理部主任在现职务系数基础上上浮0.05系数、医务科和护理部副主任在现职务系数基础上上浮0.025系数。各部门和各科室负责人可根据岗位职责、责任轻重、技术高低、工作量大小、劳动纪律等因素进行考核，并根据科室具体实际情况进行内部再分配。

在患者医药费控制方面，医院要根据具体情况不断细化，对成本进行细化管控，对各科室的成本变动进行有效管理。在成本控制方面，要对耗材比、药占比等进行考核，加强控制，对各科室的费用支出进行控制。继药品零加成后，2019年3月1日开始耗材零加成，医院的成本进一步降低。X医院的药品、耗材采购全部收归医疗保障局，通过统一调配进一步挤干水分，降低药品耗材价格。同时，医院也可以利用反统方软件加强对医院费用的管理，减少不规范现象的发生，进一步降低医疗费用价格。在成本管控方面，实现了不收费耗材100%扣除绩效。医院在这些具体成本核算方面应该积极的运用管理会计工具，灵活有效的对医院的成本进行管理与控制。在具体的会计核算中，医院应该积极实行双百分制，把间接费用纳入到双百计算中，有效化解各科室的收入拆分矛盾[3]。在绩效工资成本控制方面通过这些具体方式要体现出兼顾效率与公平的原则，加强对各科室的精细化管理，促使各科室不断推进精细化经营，有效降低药品与器材的变动成本。

（三）工作量效能管理的约束作用

在日常缺陷管理中，如果考核方法选择不合适，就很有可能出现管理流于形式的现象，导致日常管理缺陷不能及时被发掘，医院管理质量与效率无法提升。医改后很多医院都提高了工作人员的工资水平，但是，相应的绩效考核管理工作还存在很多问题，导致医院出现高薪养懒等问题，绩效的激励作用有效实现。基于此，医院应该建立绩效工资考核与日常管理考核相结合的综合考核制度，加强绩效管理的约束机制建设。同时，医院还可以运用目标管理的相关理念把绩效管理与目标管理结合在一起，把关键目标纳入考核体系中，加强关键目标与绩效工资之间的联系。工作量绩效的关键点是实现医务人员的绩效收入与药品、耗材、检查、化验等各项收入的脱钩。同时，医院可以把绩效管理与CMI值挂钩，并导入RBRVS绩效点值激励，提高医务人员的积极性，促使医务人员医疗技术水平不断提升，加快医院新技术与新创新的研发。在考核指标权重设置方面提高关键目标的分值，并采用阶梯激励的方式促进医院关键目标的实现。

四、结束语

医改的核心目的是“双控”“双降”，通过控制门诊均次费费用和住院均次费用合理增长。降低药占比和耗占比，降低老百姓的医疗费用，切断医院和医生与药品收入、耗材收入的利益关系，促使医院回归到看病、医疗上来，促使医生合理用药、合理检查、合理化验。我国传统的医院绩效分配制度是按照院科两级实行经济核算，具体薪酬是在收入减去支出所得结果的基础上再乘以提成比例。这种方式对医院成本控制、调节报酬方面具有重要作用，但是，也导致各科室过分追求经济效益，出现各种不利于社会公众利益的问题。基于此种情况，医院必须积极进行绩效分配改革，提高分配制度的科学性与合理性，让医疗体制改革的目的真正得以实现。

参考文献：

[1]张庆磊.医改形势下医院绩效工资的分配问题探讨[J].时代经贸， 2017（7）：86-87.

[2]吴媛媛.新成立医院在医改形势下的绩效管理分析[J].中国乡镇企业会计， 2018（05）：178-179.

[3]石岗.新医改形势下医院实施绩效工资的探析[J].中国总会计师， 2017（1）：72-73.