中直系统单位干部人事工作高质量发展对策建议

2019-10-08黄铭晋

中国水运 2019年4期

黄铭晋

党的十九大以来，围绕新时代党的组织路线为党的政治路线服务，推动新时代干部人事工作高质量发展，已成为干部人事管理部门的重要课题。某部对所属垂直管理单位开展了一次问卷调查，广泛征求对干部人事工作的评价和意见，为推动干部人事工作高质量发展提供思路和建议。

一、问卷调查概况

（一）问卷设计发放。

问卷设计分为调研对象基本情况、总体评价、具体内容三大部分，涵盖领导班子、干部队伍、人才队伍、培养教育、激励保障、机构编制、干部人事部门建设、自身成长八个方面，共32道评价类和意见类选择题，2道开放性简答题。调查对象涵盖副局级以上干部、二级单位领导班子、干部人事部门工作人员，其他人员不低于单位总人数3%。

（二）回收问卷结构。

回收6088份有效问卷，约占总人数10%。上述四类调查对象，分别占总人数4%、19%、18%和59%。其中：局级、处级、科级和科级以下，分别占4%、31%、28%和37%;35岁以下、36-45岁、46-55岁和56岁以上各年龄段，分别占30%、29%、35%和6%。

（三）结果统计分析。

纵向比较分析：分析单个选项“得票”数与本题各选项总“得票”数之比，综合分析一致性观点。

横向对比分析：按职务层级和年龄两因素，对各题各选项进行相对数对比，以不同的调查对象的分析差异性观点。按层级对比，因样本比例为0.5：3：3：3.5，凡上下浮动超过系数10%以上的，认定差异性;按年龄对比，因样本比例为3：3：3：1，也按10%设定阈值。

二、一致性分析

（一）总体评价。

以“基本满意”以上选项占比为满意度指标，对五年来单位发展及干部人事工作各方面的总体评价。六大方面的满意度均超过90%。调查对象充分肯定党的十八大以来领导班子和干部队伍建设成效，对领导班子关键少数作用发挥给予高度肯定。对干部人事各方面工作的满意程度均高于对本单位发展，体现了其为单位发展稳定所发挥的保证和支撑作用。

综合相关题型分析后，总结以下主要观点和建议：

（二）领导班子建设。

“一把手”的管理：坚持按照好干部标准，选优配强 “一把手”;同时加强能力水平建设，加强政治建设，勇于改革创新，弘扬专业精神，敢于担当作为，当好单位的“主心骨”和“当家人”。

优化班子结构：突出政治标准、结合单位实际，对班子缺配单位应及时选配补充;在班子成员培养选拔中，注意专业、特长、性格、年龄的结构搭配，突出能力互补、气质相融、老中青结合，为发挥整体合力提供组织保障。

完善班子运行机制：在制度保障上，坚持落实民主集中制，不断完善议事决策机制;在执行监督上，完善班子成员经常性沟通机制，健全决策责任追究制度，提高班子科学决策水平。

（三）干部队伍建设。

干部队伍结构：目前领导干部队伍年龄结构不合理、干部梯队不健全等问题。建议加大对优秀年轻干部发现、培养和选拔力度，完善机制，扩宽视野;优化成长路径，加强实践锻炼，丰富经历阅历，注重在基层一线、艰苦困难地区、重大项目中培养锻炼干部。

能力和作风建设：目前仍存在能力不足和本领恐慌的问题。建议持续抓好领导干部思想政治建设，在学习中拓宽视野、丰富经验、理论联系实际，做到信念过硬和政治过硬;加强思想武装，落实新发展理念，敢于开拓创新，勇于担当作为，加强专业学习，增强专业能力，做到责任过硬和能力过硬;坚持以人民为中心，加强自身建设，克服祛除“四风”，做到作风过硬。

干部监督管理：调查对象普遍认可过去五年从严管理监督干部的成绩。建议坚持好干部标准，完善选任程序，丰富选任方式，提高科学化水平，把好干部选出来、使用好;完善干部能上能下制度体系，明确界定“不适宜担任现职”的标准尺度，重点畅通“下”的出口，促进能者上、庸者下、劣者汰;完善严管厚爱结合、激励约束并重的配套机制，健全容错纠错机制，既防错纠错，又明晰界限，细化量化认定标准;健全正向激励机制，实现政治激励、工作支持、待遇保障、心里关怀相统一;健全干部考核体系，完善方式方法，差异设置指标，改进年度考核和平时考核，引导树立正确的政绩观。

（四）人事人才工作。

紧缺人才培养：目前紧缺的是有魄力有担当的领导干部、高层次专技人才和高技能人才。建议有针对性地分类完善人才发展体制机制，按照中央有关部署[3]要求，结合实际加快落实。

引人留人用人：目前部分单位存在人才流失和人才发展滞后等问题。建议在事业激励方面，营造成长环境，提供更多更好平台，畅通人才成长通道;在待遇激励方面，结合各单位实际，优化收入分配，推动健全激励机制。

深化人事制度改革：目前普遍存在中直系统单位人事管理的共性问题。建议积极争取解决同一地区同类同级人员同等待遇问题;加快推进公务员职务与职级并行制度;结合部属事业单位分类改革，加快推动事业单位管理岗位职员制改革和绩效工资制度改革。

三、差异性分析

（一）层级差异。

1.侧重关注点上的差异。

同一类型问题，不同层级调查对象的关注点存在差异。科级以下人员对一些关系到自身发展和利益保障的问题有期盼。具体表现在：一是对评价类题目：科级以下人员的满意程度明显低于其他群体，选择“基本满意”以下选项的科级以下人员占比普遍高于其他群体，特别是选择“不了解”选项的，科级以下人员占大多数。科级以下人员在单位发展和干部人事工作中的满意度相对不足。二是对意见类题目：科级以下人员选择“其他”选项的占据多数，更愿意选择开放性选项描述自己的观点，反映出对相关政策的掌握理解不能精准支撑其观点和诉求。

2.诉求期盼上的差异。

出于各自不同的关注重点和期盼诉求，部分观点存在明显差异。科级以下人员观点相对感性直观，而处级以上人员相对理性客观。具体表现在：一是领导班子建设。科级以下人员对班子选配更多关注班子年龄和专业结构搭配，对班子运行机制更多关注班子解决问题的能力、团结程度、沟通协调和决策责任追究，这些观察思考大多来自观感积累和切身体会，反映出平时相对有限的信息获取;处级以上人员更多关注班子选优配强、“一把手”配备、个性气质相融、能力水平建设等方面，问题理解剖析更具深度。二是干部队伍建设。科级以下人员更多关注优秀年轻干部培养使用、拓宽晋升渠道、完善教育培训体系等与自身发展相关的内容;处级以上人员更多关注政治建设、理论武装、驾驭复杂局面的能力等与自身履职尽责相关的内容。三是干部选拔任用。科级以下人员更多关注干部选任规范化、科学化及丰富选任方式，反映出对自身发展机遇的期盼。处级以上干部更多关注组织部门作用发挥，反映出对落实“四不唯”的体会和思考。四是“能上不能下”症结：科级以下人员认为领导认识不到位，不能出于公心、怕得罪人是主要症结;处级以上干部则认为“能下”的制度机制不健全是问题所在。五是干部能力和作风建设。科级以下人员更多关注领导干部带队伍、抓落实、服务群众、克服官僚作风等与切身利益相关的内容;处级以上干部更多关注精气神不足、责任担当不够、搞形式主义等突出问题，体现了对作风建设的体会思考。六是人事人才工作。科级以下人员更多关注高层级高技能人才、基层人才配备、激励保障等与自身发展相关的内容;处级以上干部更多关注有魄力有担当的领导干部、综合管理人才培养、激励保障的顶层设计，体现了其发展定位。七是激励机制：局级干部认为人文关怀更为有效;处级干部认为政治激励和工作支持更为有效;普通职工认为工作支持、工资待遇和人文关怀更为有效，体现了不同的岗位压力和需求效用。

（二）年龄差异。

结合上述分析比对，可发现处级以上人员与46-55岁人员的问卷结果基本一致，科级以下人员与35岁以下人员基本趋同。这反映了目前干部人才年龄结构不合理的现状，体现了加快优秀年轻干部人才培养的紧迫性。

（三）差异成因分析。

不同层次人群对单位和自身发展的诉求期盼客观上存在差异，而自身信息获取和学习积累程度不同，客观上也形成理解认知上的差异。干部人事部门应探究其所蕴含的价值判断和诉求走向，为推动后续改革发展提供思路和参考。

四、启示和建议

（一）优化政策设计。

政策制订前，充分考虑不同类型单位群体之间的客观差异，尊重基层首创精神，鼓励开展先行先试和探索实验，总结试点经验，挖掘规律共识。

（二）加快推进重点领域改革。

加快推进干部人事领域体制机制改革步伐，完善配套制度体系，推动重大改革举措落实落细，持续增强干部人才获得感和满意度。

（三）加强政策培训宣贯。

加大相关政策的培训、宣传和普及力度，鼓励干部职工更多关注干部人事工作，参与工作监督。

（四）完善内部治理体系。