浅析新时代国有企业人力资源管理创新

单晓霞

摘要：中国特色社会主义进入了新时代，这是我国发展新的历史方位。国有企业必须适应新时代发展要求，切实做好人力资源管理创新，为国有企业发展提供有力保障。本文以石化企业为例，分析了新时代国有企业人力资源管理的主要特点和存在的一些普遍性问题，提出了国有企业人力资源管理创新的思路措施。

关键词：新时代：国有企业;人力资源;创新;思路措施

在实现中华民族伟大复兴中国梦的进程中，国有企业肩负着重大责任和历史使命。加强国有企业人力资源管理创新，是提高国有企业发展竞争力的重要内容。当前，我国民营企业蓬勃发展，外资企业大量涌入，国有企业独占优质人力资源的时代已经一去不返。在这种情况下，国有企业必须改变传统的选人用人制度，创新人力资源管理模式，提高人力资源使用效率和人才吸引力，为企业做大做强和高质量发展提供强力人才支撑。

一、新时代国企人力资源管理主要特点

新时代国有企业人力资源管理需要更有战略性。当今时代，企业竞争白热化，而这种竞争归根到底是人才竞争。从某种意义上说，人力资源才是一个企业所有资源中最宝贵、最有决定意义的资源，是企业长期发展的关键因素。因此，国有企业人力资源管理必须从单纯的管理职能，转变为企业重大经营战略内容。

新时代国有企业人力资源管理需要更加人性化。新时代人力资源管理必须牢同树立以人为本理念，更加注重探索创新人才激励机制，形成员工与企业共同的企业价值观和企业文化，切实增强员工 工作的主动性和创造性，增强员工归属感。

新时代国有企业人力资源管理需要更加智能化。随着互联网快速发展，大数据时代已经到来。在国有企业人力资源管理实践中，我们应当充分运用信息技术和大数据资源，提高人力资源管理水平，这对新时代企业人力资源管理工作提出更高要求。

二、新时代国企人力资源管理存在问题分析

人力资源管理理念传统。当前许多国有企业人力资源管理理念还比较传统和落后，人力资源配置机制与市场经济需求以及时代发展要求还不相适应。主要表现在，更多注重企业内部生产、资金和技术等方面问题，而对人力资源的培育与开发还不够重视，人才的主观能动性和创造性难以充分发挥。国有企业的主要管理者，多由上级主管部门任命，撤换也比较频繁，这就束缚了管理者工作手脚，难以根据企业发展需求开展人力资源管理创新。特别是传统石化企业，往往危机意识淡薄，人力资源管理观念落后于时代发展要求。

人力资源管理制度执行不力。国有企业人员绩效管理考核等制度执行不力，实施效果一般，人力资源管理缺乏制度化、科学化、规范化的运作机制。主要表现为人才选拔制度僵化，难以使真正人才脱颖而出：对优秀人才吸引力不强，缺乏相应吸纳机制：人才流动机制不活，存在人才单位所有现象，高层次人才留不住，低素质人员流不出的问题。

人才配置结构不合理。国有企业由于受限于传统产权制度因素，往往难形成有效激励和约束机制，现代人力资源管理所注重的激励、公平、员工参与等作用难以有效发挥，许多企业人才配置还不够合理，从而降低了员工工作积极性，导致人才流失。

人力资源管理难以适应时代要求。首先，随着外资企业增多，其人才本土化策略，对国有企业人才引进形成强力竞争，也易导致国有企业高层次人才流失。其次，国企员工价值取向日益多元化，在国有企业薪酬竞争力并不强的情况下，薪酬支付、收益分配等方面存在的公平性问题，也会导致人才流失。第三，人才越来越重视个人职业规划，更加注重个人职业生涯发展，国有企业给予员工个人自由发展的空问有限，存在天花板现象，已成为高端人才跳槽频繁的主要因素。

三、新时代国企人力资源管理创新的主要思路措施

（一）强化以人为本管理理念。人是促进企业发展最原始的动力，以人为本是现代企业管理的核心。国企人力资源管理部门应当以尊重员工、信任员工作为人力资源管理创新的出发点，通过科学合理的方式提高员工 工作效率，激发员工工作潜能。企业管理者应当围绕调动人的主动性、积极性和创造性，开展企业人力资源管理，真正把企业和员工的发展形成命运共同体。在新时代，知识资本已成为企业创造效益的主要推动力。国有企业要以职工为中心开展各项工作，善于听取广大职工的合理建议，真正了解职工心声，由控制变为尊重，南管理变为服务，从而凝聚发展合力，形成竞争优势。这就要求国有企业要营造良好的人才环境，形成独特的企业文化，增强企业的凝聚力促进企业长远发展。

（二）建立科学的选人用人机制。人力资源管理的核心是如何选人用人。国有企业要根据企业发展需求，遵循市场规律，形成科学的选人用人机制。一是要遵循优胜劣汰原则，由传统单一的任命制转变为广泛采用平等竞争的考任制，制定科学合理的选拔标准，注重选人用人的公开、公平、透明，形成公信力。二是注重人才开发，把职工职业发展需求和企业战略目标结合起来，加强职工教育培训，形成系统多元的人才培养机制。三是形成能进能出的流动机制。国有企业干部职工能进不能出、能上不能下是一大痼疾。必须建立科学的人才流动机制，包括企业外部流动机制以及企业内部流动机制。要推行劳动合同制、全员聘任制，员工和企业双向选择，完全自愿决定去留。在企业内部管理上，加大员工轮岗力度，鼓励员工在各部门之问横向流动、上下之间纵向流动，并建立淘汰机制，增强企业活力。

（三）形成有竞争力的薪酬体系。长期以来，国有企业与民营企业、外资企业最大的差距是薪酬体系的不灵活，竞争力不足。在新时代，国有企业在职工福利、发展空间等方面，与民营企业、外资企业已无多大不同。国有企业要想吸引人才、留住人才，核心一点还是要形成有市场竞争力的薪酬体系。这就要求国有企业应当打破过去行政主导、以资历为基础确立薪酬的传统做法，真正建立市场化、现代化的薪酬制度体系。这种薪酬体系，应当按照现代企业制度管理要求，由岗位工资、年终奖、职务消费、福利补贴、利润分享等多部分组成。特别是岗位设计时，应当将每个岗位的职责要求和利益等明确列明、公开公布，形成所有职工根据自己能力去竞争适宜岗位的局面。要建立公平公正的绩效评估体系，拉开员工薪酬层次，从而达到激励目的。要增强薪酬体系的激励性，与职工绩效和贡献结合起来，让职工为自己而奋斗，为企业创造更高价值。

（四）探索人力资源管理智能化发展。随着大数据时代的到来，企业人力资源管理应当从简单的信息处理向智能化发展。国有企业各种信息系统、办公系统的应用，极大地提高了企业管理效率，也为企业人力资源管理的智能化发展奠定了基础。国有企业人力资源管理要适应时代变化，探索充分利用大数据资源，为企业人力资源管理提供科学支撑。石化企业系统内人才流动相对频繁，这就为人力资源管理的智能化发展提供了更多有利条件。石化企业在人力资源规划制订、人才招聘引进、人才培训开发、绩效管理管控、劳动合同管理等方面，可以建立数据标准和采集系统，也可以借助第三方，对企业人力资管理效果进行数据分析，从而为赢得市场竞争争取更大主动权。

四、结语

人力资源管理在国企运营管理中处于重要地位，影响企业的长远发展。当今时代，国有企业人力资源管理必须紧紧围绕实现国有企业高质量发展的要求，紧紧遵循市场经济的规律，加强企业人力资源管理工作创新，优化企业人力资源质量与数量结构，形成科学合理的管理机制，提升企业人才核心竞争力，使人资管理更好地满足企业发展需要，才能让企业在国内外竞争中立于不败之地。

参考文献：

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