论人工智能时代人力资源管理面临的机遇和挑战

房 鑫，刘 欣

（首都经济贸易大学外国语学院，北京 100070）

一、引言

“人工智能”的定义最早在1965年的达特茅斯会议被提出：“人工智能是使机器具有像人一样行为能力和反应方式的技术”。然而这个定义仅关注到机器可以具备类似人类的行为，而忽视了它可以拥有像人类一样的思维及对人类工作的替代性。美国麻省理工学院的Winston教授对人工智能的定义较为全面和权威：“人工智能意在研究如何使计算机完成过去只有人类才能做的工作。”［1］也就是说，人工智能是通过研究人类生产规律而构造出的智能化、自动化的人工系统，使机器有能力去代替以往需要人类智力才能完成的工作。

人工智能机器人Alphago先后在2016年和2017年的两次围棋人机大战中以4-1和3-0的大比分战胜世界冠军李世石和世界排名第一的柯洁，打破人们“人工智能为人所用，但不能战胜人类”的传统思维，使人们感受到突如其来的危机：人工智能可以完成很多人类做不到的事情，工作能力也远超于人类，生活中越来越多的“吃、玩、住、行”服务正悄无声息地转向智能化，那么它会不会彻底取代人的工作，从而导致新的一轮“下岗潮”呢？

国内外的学者对以上现象所持观点各不相同。Sun Microsystems公司的共同创始人兼首席科学家Bill Joy在Wired杂志上发表的一篇题为“为什么未来不需要我们”（2000）的文章指出，人工智能是让人类濒临绝迹的最强大技术之一，但人类远远没有意识到真正存在的风险。［2］Carl Benedikt Frey和Thor Berger（2016）研究了702个具体职业受人工智能影响的程度，即工作岗位被新技术所代替的可能性。结果显示，美国47%的就业总人口在未来会面临就业危机，其中电话推销员、信息录入员、管道维修工、保险承销商、修表工、图像处理师等岗位，由于工作空间小、不需要关注外界变化、不需要与时俱进顺应时代发展，被人工智能取代的概率将会非常大。［3］我国学者对于该领域的研究起步较晚，但近年来的研究数量逐渐上升，取得了较大进步。王君等（2017）在研究人工智能对就业影响时，分析了技术革新造成就业替代的破坏机制以及创造就业的补偿机制，即：人工智能在对就业造成负面影响的同时，也为人类创造更多新机会。［4］赵磊等（2017）却表示，虽然人工智能新技术和新产业对就业市场产生了新的需求，但是这种新的需求只能减缓失业，不能完全对冲。［5］

从以上文献可以看出，国内外不乏对人工智能与就业、劳动力关系的学术成果，学者们对于人工智能会不会超过人类智慧、是否会取代人的问题争论不休。乐观主义者认为，完全超越人类智慧的人工智能将为人类带来新的机遇和文明跃迁。悲观主义者则认为，人工智能对人类智慧的超越将打破人类在地球的绝对优势，人工智能的发展也可能使人类自身变成多余的物种或无用的人。然而，关于人工智能对人力资源管理的积极与消极两方面的影响，学术界研究得较少，本文结合人工智能发展的最新进展做出客观分析，充分考虑人工智能为人力资源管理带来的机遇和挑战，并为人力资源管理工作明确发展方向，使人工智能不再是对人力资源工作者从业的威胁，而成为今后工作新的动能。

二、人工智能为人力资源开发与管理带来新的机遇

（一）人工智能可以提高人力资源管理工作的效率

对常规的重复性工作，人工智能有着比人更明显的绝对优势。由于业务繁重、精力有限等原因，面对冗杂且千篇一律的工作，人们往往会心不在焉而导致工作出现失误，但人工智能却完全不会出现这样的问题。设定了程序的系统会按照人们指令做事，只要程序没有错误，工作的结果一定误差极小且质量较高。正是由于拥有超越人类的计算和分析能力，人工智能可以更好地辅助人力资源工作者开展入职档案建立、部门台账管理、职位分析与评价等常规性业务，甚至完全取代简历筛选、面试联络等日常重复性工作，从而提高人力资源管理工作的效率。同时，HR们将有更多时间投入人力资源战略规划、组织制度变革和公司战略转型等深层次工作，使企业战略能够适应未来发展的需要，极大程度发挥人力资源管理在企业中的战略作用。

人工智能还可以有效地提升员工培训的效果。培训是一种最有价值的人力资源投资，同时也是企业获得专业化人才的重要手段，但是高昂的成本让多数企业对培训望而却步，失去了提升员工专业技能的机会。而人工智能技术也可以在较低成本的情况下为员工提供高仿真性的高效培训。在一些抽象、宏观的项目上，AI技术展现出了前所未有的优势。AR/VR等虚拟手段可以模拟不易亲身体验的工作场景，将枯燥、抽象的知识，生劲逼真地展现在人们眼前，实现教学现场化、知识可视化。目前，百度公司也已经开始利用人工智能技术赋能员工培训平台，深入挖掘知识资源，分析知识间相互联系，并将其以直观的知识网络形式展现在员工面前，在线学习时能通过链接轻松获取相关学习内容，大大拓展了知识的深度和广度，提升学习的便捷性。除了对企业知识进行图谱化管理，同样的技术也应用于打造企业员工的个人图谱，对个人兴趣、行业、学习能力进行图谱化管理，制定个性化、针对性的学习方案。

（二）人工智能帮助企业对人才做出科学的选择与配置

人工智能可以根据企业需求，更精确地定位能力和企业要求相匹配的员工，并有效地避免主观因素的影响。人工智能学习了解某个岗位的任职资格，并且将其定量地转换为数据指标，根据这些指标筛选出最符合标准的候选人。它还可以对候选人的实际能力做出精准判断，不会因为应聘者的表现失误抹杀人才，更不会由于其超常发挥而做出错误决策。同时人工智能还可以综合考量员工的专长和特点，将其安置在最合适的岗位上，从而实现“人适其事”、“事得其人”，充分发挥员工能力，提升企业劳动生产率，促进员工与组织共同进步。

在招聘环节人工智能的应用最为广泛，根据Somen Mondal公司的数据统计，公司使用人工智能软件进行招聘，招聘成本下降了71%，招聘效率提升了3倍。目前已经有许多企业开发出了辅助招聘的产品，这些智能系统利用大数据功能准确定位企业所需的目标人才，避免HR进行简历与岗位需求的反复比对而花费太多时间，其深度学习的能力可以分析公司人力资源需求，建立起自动筛选的模型。甚至在面试过程中人工智能也可以代替HR进行结构化面试的初步甄选，并通过候选人的表现预测其离职的可能性和未来职业发展规划方向。［6］

人员配置上，大材小用的现象普遍存在于企业中，能力与岗位的不匹配使得部分具有潜力人才不能在组织中发挥最大的效用，造成人力资源的浪费。人工智能带来的职业测评系统能更精确地把握员工的能力专长，将每位员工的能力特点转化为直观的数据，根据科学的计算将员工安置在一个能使他的才能和专长相适应的岗位，并为之匹配最能发挥其优势的工作任务。

（三）人工智能可以帮助企业实现科学、合理的薪酬管理

薪酬管理一直以来都是人力资源部门工作的重点和难点，一方面要向员工开出合理水平的薪资从而保证他们的岗位绩效以及工作满意度，另一方面还要考虑到薪酬水平直接关系企业成本。人力资源工作者在制定岗位薪酬时往往对市场平均水平缺乏了解，对岗位的价值衡量存在偏差，导致所制定的结果无法实现薪酬管理的对内公平性和对外一致性，企业复杂的定薪模式总会让人力资源工作者在发薪前一段时间手忙脚乱。而基于大数据的人工智能却能做到根据岗位职责、城市的薪酬数据、行业的薪酬数据、GDP增速、CPI情况、就业率、失业率、城市发展力评估、公司周边的房价增速、甚至轨道交通变动等情况［7］，为企业设立更合理的薪酬等级和薪资标准，有效地实现同工同酬，智能算薪的轻便快捷保证企业薪酬体系合理运行，显著提升企业人力资源管理的工作质量和效率。

（四）人工智能帮助决策者转换思维模式，为企业规划宏伟蓝图

传统的人力资源管理在大多数人眼中只是保障性工作，在蓬勃兴起的人工智能的推动下，人力资源管理者的角色将实现由常规的行政工作者向高端战略型人才转变。机器和科学技术取代简单重复的流程性工作，形成人与机器共同办公的新模式，企业将逐步探寻更符合时代要求的全新发展战略。人工智能可以对企业组织架构、政府政策、同行业竞争者等内部环境和外部环境进行综合分析，协助决策者制定企业的战略规划，并通过实时化的数据分析和智能指挥，使企业运营的各大模块各项工作能紧密围绕企业战略展开。数字化、科技化和信息化让企业的眼界更开阔，有足够能力挑战原来不敢想的目标、开拓原先不敢涉足的领域。

三、人工智能为人力资源开发与管理带来新的挑战

（一）就业危机，淘汰“低能”员工

根据第六次人口普查数据统计，我国现有劳动人口8.07亿，中国就业研究所预计近5年劳动人口的数量会下降2000万左右。然而，劳动年龄人口的减少不但没有缓解就业压力，失业人口的数量却在逐年递增［8］，随着人工智能的蓬勃发展，这种失业现象将更加普遍。2018年年初，唐山市人民政府宣布取消各个地方路桥收费站，不停车电子收费系统（ETC）完全代替了人工收费，大大提升路面交通的顺畅度。但是这项举措也引发了一番声讨，收费站的工作人员因此失了业，“我今年36岁，我的青春都交给收费站了。”这段言辞一时间广泛被各大媒体转载。人工智能的高速发展，会使得一部分重复的、标准化程度高的机械性劳动被取代。不仅是人工收费站，大部分装订装配工作、搬运现在都已经变成机器劳动，高速而准确的电子系统完全代替了没有绝对优势的人力工作，而且人工智能还拥有人类完全不具备的能力。

由于在信息识别与处理、数据搜集与分析、逻辑推理等方面更胜一筹，人工智能将逐渐取代绝大部分工作岗位。纵观人力资源管理工作者的诸项业务，很多重复性、不需过多脑力劳动的岗位岌岌可危，“六个模块”中大部分工作将来都可能会被人工智能和机器取代。比如说企业在招聘、培训、考核、薪酬分配的传统运作会受到智能化的影响，员工档案管理、绩效考核等事务性的工作将会完全被效率高、成本低的人工智能所代替，招聘专员、培训专员、考核专员、薪资专员等非核心岗位，将面临着转型或被淘汰的境遇。

（二）门槛提升，从事“人力”更难

中国人民大学彭剑锋教授将人力资源管理划分为4个阶段，分别为人事行政管理、人力资源专业职能管理、战略人力资源管理、人力资源价值增值管理。在社会发展的不同阶段，人力资源管理工作的要求和侧重点也全然不同。人事管理阶段以人事行政事务为主要内容，第二阶段主要关注人与组织之间的有效配置，接着发展到了面向企业战略配置的战略人力资源管理，到了现在的阶段，人力资源管理要以互联网与信息化为基础，实现集中化、整合化、平台化与智能化的伙伴式管理。［9］可以看到，由于人工智能的持续发展并逐渐为各大企业采用，当下的人力资源变得更有技术含量、更系统化了，只能从事一些基础性行政工作的人力资源从业者已经完全无法满足企业发展要求，更不符合现代人力资源战略规划。

在人工智能时代大背景下，扎实地掌握人力资源管理六大模块专业知识已不再是优势所在，而只是一切工作的基础。另外，学习有关企业运营、流程管理等商业知识也有利于提升员工个人竞争力。电子化、智能化的办公方式还要求人力资源管理从业者具备熟练的计算机操作水平，可以轻松运用人工智能设备辅助日常工作，还需要掌握自然语言处理、深度学习等人工智能专业概念和理论，以及了解国家和地方有关人工智能的法规、政策。人工智能理论和人力资源管理知识的相互结合，可以进一步充实人力资源从业者对新技术的认知体系、丰富综合知识储备，但这些复杂而又难以达成的从业标准使人力资源管理成为专业化的高端岗位，不少应聘者因无法满足岗位要求而被企业拒之门外。

（三）优胜劣汰，不能“得智”者败

2017年，诸多跟不上时代发展步伐的国内外知名企业都在激烈的竞争中纷纷落败。许多企业为了规避风险而循规蹈矩，对新的发展理念不敢想更不敢做，形成了“旧路径依赖”。在现代人工智能时代的背景下，企业之间的竞争会上升到一个新的高度，如果依旧走老路不创新，会导致公司被锁定在某种缺乏效率的状态，发展变革举步维艰。现阶段企业应该重视人工智能的应用，实现智能化办公，辅助开展企业运营管理的各项相关工作，使基于人工智能的人力资源战略规划为企业发展战略提供最大化的支撑。不能将智能化纳入发展战略的企业，将会被同行业的其他公司弯道超车，再无法恢复往日荣光。正如德勤公司在《2017年全球人力资本趋势报告》中所述，企业应在职业策略、人才流动性、组织信息系统和网络等方面投入更多的精力，以促进个人和组织的革新。［10］目前不应再简单地优化现有的人力资源系统，企业必须以全新且极具挑战性的人工智能视角去审视和关注领导力、组织架构、企业文化、技术以及员工对公司的整体体验。

人力资源管理的格局在人工智能的影响下悄然生变，“强者恒强，弱者恒弱”的马太效应将愈发显著。调查数据显示，大部分人力资源服务机构已经制定了信息化与人力资源服务融合的计划，但是有接近一半的人力资源服务机构还没有实施计划［11］，尤其是小微企业还存在着一些发展障碍，和大型企业相比，他们面临主要问题包括专业人才缺乏、资金不足、缺乏政府的帮助与支持等。在人工智能的背景下，大型企业已经率先利用先进技术实现传统人力资源管理逐步向现代化、智能化和数字化转型时，缺乏资金和专业技术型人才的小微型企业的HR还在为重复性的事务性工作而手忙脚乱，不能投身于企业未来战略的规划，致使强者恒强，把握着十足的发展机遇；弱者愈弱，因跟不上快速的发展而被时代抛弃。

四、人力资源开发与管理的发展方向

（一）借助先进技术手段，实现科学的人力资源战略规划

战略规划对组织目标起到支撑作用，是部门乃至企业整体工作的“定盘星”。人力资源领域的著名学者斯宾塞在他的著作中就曾指出过人力资源从业者面对的困难：人力资源从业者将大部分时间都花费在行政事务处理上，而对战略规划花费的时间很少。［12］下图表明他所研究的人力资源成本（投资）与价值增值的关系。

图1人力资源成本（投资）与价值增值

从该图可以看出，为了给组织创造更大价值，人力资源工作者应当在具有较高价值增值的战略规划上投入更多精力。在人工智能时代，企业要对人力资源工作重新设计，不应该拘泥于业务的全人工办理，要将人工智能技术充分纳入到人力资源工作的规划中，让新技术帮助人力资源管理者处理行政事务，提升人力资源工作者的办公效率，解放HR时间，从而使他们更加专注于人最擅长的公司战略规划、人才培养、员工激励等发挥主观能动性的工作上。企业也要将人力资源部的核心功能着眼于企业未来的战略规划，根据组织发展战略预测未来的组织任务和内外部环境对组织发展的要求，科学地比较组织当前状况和未来目标，并为之提供数量和质量合乎要求的人力资源保障，实现其从最初的行政职能部门向决策机构转变。

（二）抓住人工智能机遇，创造甄选培育人才新模式

根据前两次工业革命的历史经验，机器的使用对不同行业及工作环节产生的影响也不尽相同。在劳动密集型企业中，机器人的使用带来了人力资源的替代效应；而在技术与资金密集型企业，带来的则更多是人力资源的乘数效应［13］。对于人才的甄选和培育环节来说，人工智能的引入将会显著提升工作效率，从而取得更好的结果。

在北美著名猎头公司SourceCon举办的招聘竞赛中，一款名为Brilent的人工智能设备只用了3.2秒就筛选出了合适的候选人，远远胜过其他8位顶级猎头。在未来的企业招聘环节，企业应充分实现人与人工智能的紧密结合。首先利用具备自然语言处理功能的人工智能的系统，智能化地解读应聘者求职简历并与岗位需求匹配，初步遴选出满足企业需求的人才，甚至可以对应聘者进行简单地结构化面试。而HR则主要集中于获取人工智能无法捕捉的从应聘者举手投足、一颦一笑间流露出的隐含信息，采取有效措施挖掘候选者的深层次信息，评估候选人是否可以为组织带来的非技术性价值，从而作出最终判断和决策。在员工入职流程中的一般性工作，如：为新员工创建档案、介绍公司基本情况、讲解公司福利、保险政策以及相关制度等主要由人工智能辅助完成，HR则负责帮助新员工与同事建立良好关系，帮助员工融入公司团队，进而建立优质雇主品牌。

在人才培养环节，企业可利用人工智能满足学习者的个性化诉求，提高其学习效率。人工智能的大数据与预测功能，能根据员工的能力水平提供针对性培训指导，根据企业所需制定更完善的培训体系，同时AR模拟学习场景亦可提高受训者学习效果［14］，进而实现人才的培育和优化。在新形势下，企业还应加强对人力资源工作者的职业教育以及人工智能技术培训，让员工能接触到领域最前沿的知识技能，将内部员工转化为高端专业型人才，在提升员工自身竞争力的同时也能满足企业对技术人才的需求。企业还应该为常规岗位员工提供再教育，将饱受竞争压力和面临就业危机的员工转化为战略型人力资源，告别低端的事务性工作，深入挖掘并激发员工潜在能力。除了专业能力外，企业还应加大力度培养员工的创造力、社交能力、分析、思考和判断能力、审美能力以及持续学习能力，整体提升企业员工的工作能力和素质水平，实现人力资源开发。

五、结语

新一代科学技术对人们的工作方式和思想观念产生了深远影响，人工智能的应用对人力资源管理也起到积极作用，它可以提高人力工作的效率、优化人力资源配置与薪酬管理体系、转变决策者思维模式，可见人工智能对推动人力工作的进步与革新有着重要意义。然而人工智能同时也存在负面影响，它会提升人力工作的从业门槛、引发就业危机、加剧企业间的两极分化。但人工智能还不足以完全将人力资源管理的工作取而代之，与“人”有关的工作内容需要感情，这一点机械化的人工智能无法实现。同样，当一个企业要进行技术创新，或是因行业的变革而转变企业战略时，还是必须要依靠人的力量。德勤公司发布的报告针对“人工智能时代是否会取代未来一部分劳动力导致失业率上升”这一观点做出如下论述：人工智能肯定不是在消除工作岗位，而是在消除工作中的苦差事，并为人们创造新的工作，而且这些新的工作更多是依赖于具有人类特点的岗位。［10］所以在人工智能时代，人们应该积极地升级现有的工作方式，让科技为我所用、发挥最大的辅助作用，从而为企业和社会创造更大价值。