央企科技人才队伍建设探究

刘露 张征豪

[摘 要] 2018年5月，习近平总书记在中国科学院第十九次院士大会、中国工程院第十四次院士大会开幕会上发表重要讲话。他强调，中国要强盛、要复兴，就一定要大力发展科学技术，努力成为世界主要科学中心和创新高地。核工业是高科技战略产业，但我们距实现国际一流的差距还很大，短板还很突出，没有技术领先就没有核心竞争力，要做好技术领先战略，必须有领先的人才。根据中核集团对某某公司新的发展、定位，结合公司发展目标，培养一批高科技人才队伍，培育出一批优秀的科研成果，为公司实现第三次创新创业目标，为推动实现中核集团在新时代的新使命新战略具有深远意义；而吸引和留住科技人才，也是当前公司面臨的一项紧迫任务。文章以某公司科技人才队伍建设为研究对象，从公司科研队伍现状、问题、原因等方面对其进行简析，找出对策为公司下一步科技人才队伍的发展提供一些参考。

[关键词] 科技人才队伍 科技成果 人才建设

中图分类号：F724.6 文献标志码：A

在2018年7月国资委与中国科协召开共同推进中央企业科技创新座谈会上，肖亚庆强调：“当前，我国正处于加快建设创新型国家和世界科技强国的关键时期，中央企业正处于坚持创新驱动、加快转型升级的攻坚阶段，必须认清形势、明确目标，进一步深化科技体制改革，加快实现关键领域中大技术突破，不断提升中央企业科技创新能力和核心竞争力[1]。”某集团作为重要央企，一定要以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻落实党中央、国务院关于创新驱动、科技强国战略，提升该集团创新能力和核心竞争力[2]。

习近平总书记指出，世上一切事物中，人是最宝贵的，一切创新成果都是人做出来的。所以，我们更要重视科技人才队伍建设，力争将该集团的主要关键技术达到世界一流水平，建成具有全球竞争力的世界一流工业集团，筑牢中华民族伟大复兴的战略支撑[3]。这一目标需要强有力的人才支撑，而其中最为关键的就是高层次科技人才。

一、某公司科技人才队伍建设的现状

近年来，公司不断完善人才激励机制，推动高技术人才队伍建设，科技人才队伍建设的战略地位进一步凸显，队伍结构不断优化，队伍素质明显提升，取得了一定的成效，主要措施如下。

（一）建立技术人员职业晋升通道

公司推行行政职务与技术职务晋升双轨制，实施技术体系专业总师（公司级）、系统工程师（分公司级）、主任（副主任）工程师（车间科室级）三级技术体系，制定培养计划和进行考核，形成了梯队和后备力量。

（二）薪酬分配向科技人才倾斜，激发了科技人才的工作积极性

1.科学技术激励兑现

为推动科技创新和技术进步，公司出台科学技术考核激励管理程序，并从工资总额中设立500万元预算作为科学技术考核激励奖金，用于对公司承担国家及上级单位、部门批复的科研项目、横向科研、自主创新等项目和保障生产线稳定运行实施的工艺及设备优化等技术提升工作进行奖励。

2.技术体系人才激励

公司通过制定实施重点技术人员体系管理办法，明确对重点技术人员实施月度津贴制。对突出（重大）贡献科技人才实施年薪激励机制。经考核，业绩突出（重大）贡献的科技人才，授予突出贡献奖（姜圣阶奖）和重大贡献奖，分别享受公司高层副职年薪待遇和公司中层副职年薪待遇。

3.企业年金激励

公司对获得科学技术奖励的员工实施企业年金专项奖励，通过企业年金的倾斜分配多方位加强对科技人才的激励。

（三）加强与高等院校的合作

与多家高校签订科技人才合作协议，高校向单位推荐优秀毕业生、分派优秀教师来单位挂职，建立联合研究课题等。

二、某公司科技人才队伍建设存在的主要问题及原因

（一）存在的问题

1.科技领军人才少

公司创新驱动发展不够，高水平科技领军人才严重缺乏。公司有四大主业，但是目前公司入选百千万人才1人，该集团科技带头人1人、首席专家1人，四大主业并没有形成各自领域的高水平科技领军人才。

2.基本队伍少

截止2018年末，公司科技人才1 856人，其中研发人员1 045人，研发人员总量偏少，科技人才基本队伍也偏少。

3.科技人才创新意识不足

公司的企业性质决定了科技人才必须具有较强的创新能力，但科技人才满足现状，求新、创新意识仍有不足，部分科研人员科研思维存在一定的局限性，导致科研能力受影响。

（二）原因分析

1.科技研发平台建设不到位

科技研发平台是集聚科技资源、科技人才的地方。受体制机制的制约以及诸多因素的影响，公司的科技研发平台建设还不到位。目前，公司生产科研一体化的现状，能充分发挥以科研促进生产，以生产带动科研的优势。但也暴露出了一定的问题，很多科研在生产线上进行，限制因素多，科研所需要的独立的设计、制备、实验等相对不足，非常影响科研项目的广泛开展。

2.人才总量不足，引进和保有比较困难

公司所处地域的工作生活环境、条件以及收入水平与沿海和内地城市都存在较大差距，对优秀高校毕业生以及全国顶尖人才的吸引力严重不够，公司目前人才总量不足。同时基于近年来全国抢人大战的形势，公司在优秀高校毕业生以及拔尖人才引进方面难度更大。2015年至今，公司引进985与211高校毕业生占当年引进的本科及以上人数比例逐年下降，从2015年的71%降至2018年的29%，同时引进后留住人才也比较困难。

3.科技人才激励不到位

就科技人才而言，尽管公司通过技术管理体系等举措一定程度上激励了科技人才，但是科技人才的平均薪酬仍低于中高层管理人员年薪，并且公司缺乏科技成果转化分红激励等中长期激励措施。所以技术人才的职业发展规划仍然是紧盯行政管理路线，积极跻身于行政管理序列。并且，在科技体系建设中，突出了科技人才的待遇，但是没有给科技人才压相应的担子，部分科技人才的待遇与其贡献程度没能很好的挂钩。科技人才整体的薪酬待遇对外不具有市场竞争力，对内没有很强的优势，在公司内部不能极大地体现出从事科技工作的荣誉感和优越感，无法有效调动科技人才的创造性和工作热情。

4.人才评价制度不合理

以能力和业绩为导向的科技人才评价机制还不够完善，很大的影响到科技人才的积极性和主动性。公司技术体系任职资格要求不是很高，考核上量化指标少、定性指标多，对于人才选聘方式（如竞聘方式）没有硬性要求，所以導致人为因素在技术体系人才选聘中起到了很大的作用，破坏了人才选聘的公平性、公正性。因此，静下心来搞科研、干技术的氛围没有形成。

三、某公司科技人才队伍建设的路径

（一）加快科技研发平台建设

组建以院带厂的科研生产联合体推动科技人才队伍的成长。凭借公司目前已经成立的研究院，通过小型实验、中试、投入生产等一系列过程，培养顶尖人才与核心技术团队，提高公司科技研发水平。并且以合同的形式将科研项目、技术提升工作等委托研究院开展相关工作，以市场化的方式开展运作，打造一个与生产相对独立的科技研发平台，通过以院带厂的科研生产联合体推动科技人才队伍的发展壮大，成为科研引领生产的新型战略基地。

（二）大力引进人才

推进科技成果转化分红激励及“荣誉体系”建设。公司需要树立“不为我所有，但为我所用”的人才理念，以开放包容的姿态，多渠道、多方式引才用才留才。同时我们要着力解决科技人才分配内外部竞争力不足的问题，确保在薪酬机制上吸引到人才、稳定住人才，激发人才的创造力和活力。让为公司做出重要贡献的拔尖人才拿到内部最高的工资，关键抓手是推进科技成果转化分红激励，充分鼓励科研人员静下心来刻苦钻研，缓解科技人才走向行政管理的间接流失，达到多出成果、快出成果、出好成果的目的。另外，注重精神激励，建立“荣誉体系”激励制度，制定内部“荣誉体系”管理办法，激发科技人才干事创业的热情。

（三）建立健全高质量发展的人才评价机制

习近平总书记强调，要创新人才评价机制，建立健全以创新能力、质量、贡献为导向的科技人才评价体系，形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价制度。公司要建立健全高质量发展的人才评价机制，在科技人才评价指标的设定上突出创新能力、业绩贡献等。

参考文献：

[1]张艳，陈莉，蔡永华.加强航天企业科技人才队伍建设的对策建议[J].企业改革与管理，2017.

[2]徐延豪.新时代助力科技人才建设-新征程推动科技事业发展[J].科协论坛， 2018.

[3]王娟.政府对科技人才队伍的管理研究[D].武汉：湖北工业大学，2017.