手术室护士间团结度及其影响因素研究*

□陈淑淑 CHEN Shu-shu 林丽肖 LIN LI-xiao 赵友明 ZHAO You-ming

团结度是指同事之间相互支持，以及分享专业知识、方法和技巧的程度，是对人际关系的一种衡量[1]。护士之间的团结度会对临床单元的整体工作产生影响，只有当护士之间体现出足够的团结度时，才能够保证同事之间的有效合作，从而促进临床工作的有序进行[2]。护士间团结度会进一步对其主观幸福感、工作满意度、职业倦怠等产生影响[3-5]。手术室护士作为特殊的一个群体，其工作性质对护士间的配合、协作能力要求非常高，了解手术室护士团结度现状和影响因素，可以帮助管理者更好地进行管理并制定针对性的干预策略，以提高团结度。本研究对手术室护士进行调查，分析护士间团结度现状并探讨其影响因素，为手术室护理工作改进提供参考依据。

对象与方法

1.研究对象。本研究为横断面调查，对本市两家三甲医院和一家三乙医院手术室护士2018 年1 月至3 月期间的情况进行调查。调查对象纳入标准为：(1)在手术室工作年限≥1 年者。(2)自愿参加本研究。排除标准：(1)手术室轮转护士；(2)实习生；(3)进修护士。三家医院共有312 名手术护士且工作年限在一年以上，有75 人拒绝参加调查，问卷应答率为76%。

2.调查工具

2.1 一般资料问卷：包括护士性别、年龄、婚姻状况、学历、医院等级、手术室工作年限、月收入、科研经历等。

2.2 护士团结度量表(Colleague Solidarity of Nurses` Scale，CSNS)。该量表是由Uslusoy 等人在2013 年编制而成[6]，后来被翻译成中文并得到广泛的应用[7-8]。量表Cronbach`s α 系数为0.80，有较好的结构效度。该量表包含三个维度，即情感团结(9个条目)、学术团结(7 个条目)、团结相关消极观点(5 个条目)，共21 个条目，每个条目采用Likert5 级计分法，1 代表“从不”，5 代表“总是”。量表得分越高说明护士间团结度越好。

2.3 付出-回报失衡问卷(Effort-Reward Imbalance， ERI)。该量表是由Siegrist 等人在1996 年编制而成，用于测量工作人员的职业紧张感[9]，在2004年被翻译成中文后得到广泛应用[10-11]。该量表包含三个维度，即外在付出(6 个条目)、回报(11 个条目)、内在投入(6 个条目)，共23 个条目，每个条目均采用Likert 5级计分法。量表Cronbach`s α 系数均为0.78。采用付出-回报失衡指数(ERI Ratio， ERI-R)反映职工的状态，具体计算方法为：ERI-R=外在付出/(回报*11/6)，当该指数大于1 时说明职工处于高付出、低回报的状态，该指数越大说明研究对象的职业紧张程度越高；另外，内在投入得分在该维度总分的1/3以上为高驱动，否则为低驱动。

2.4 职业耗竭感量表(Maslach Burnout Inventory-Human Services Survey，MBI-HSS)。该量表是由Maslach 等人于1981年编制而成[12]，中文版Cronbach`s α 系数为0.85，该量表包含三个维度，即情绪衰竭(emotion exhaustion， EE)9 个条目、缺乏人情味(depersonalization， DP)5 个条目、成就感低落(personal accomplishment， PA)8 个条目，共22 个条目。每个条目采用Likert 7 级计分法，其中0 代表“从未如此”，6 代表“总是如此”。EE 维度得分范围为0 ～54 分，DP 为0 ～30 分，这两个维度为正向计分，得分越高说明耗竭感越高。PA 得分范围为0 ～48 分，为反向计分，得分越低说明耗竭感越高。

3.质量控制。所有问卷采用“问卷星”进行线上调查，以确保不漏答。问卷在获得该医院手术室护士长同意后，由护士长将问卷链接转发至微信群。在开始问卷调查前，研究对象均已知悉研究的目的及资料使用的途径，问卷明确告知不获取任何可以识别研究对象身份的信息，信息只供研究使用。在问卷回收后，由研究团队中的两人独立对问卷进行检查，并将问卷信息录入计算机。本研究回收问卷237 份，在进行问卷检查时，发现其中两份问卷填写的工作年限为0.5 年，予以排除，有效问卷235 份，问卷有效率为99.2%。

4.统计学方法。问卷资料全部导入SPSS20.0 进行分析。采用频数、百分比、均数±标准差进行数据描述，采用t 检验、方差分析、卡方检验、Person 相关分析、多元线性回归进行统计推断。

结果

1.基本资料。最终纳入的235 名护士的一般情况见表1。

表1 手术室护士一般情况

2.手术室护士的付出-回报、职业耗竭、团结度的现状。手术室护士内在投入得分为19.7±4.73 分，外在付出得分为23.1±4.78 分，回报36.6±3.29 分。按照计算公式得到付出回报失衡的人数为137 人，占全部人数的58.3%。内在驱动分值高的人数为96 人，分值低的有139 人(59.2%)。职业耗竭中情绪衰竭维度得分为25.1±11.32 分，缺乏人情味维度得分为7.2±5.71 分，成就感低落维度得分为32.1±9.63 分。护士团结度的条目均分为3.8±0.31 分，三个维度分值由高到低分别为团结相关消极观点(4.7±0.23 分)、情感团结(4.6±0.75 分)、学术团结(3.6±0.72 分)。

3.团结度的单因素分析。分析护士间团结度与其一般资料、付出-回报情况及职业耗竭之间的关系。其中，护士间团结度与年龄、学历、手术室工作年限、月收入、科研经历、付出回报失衡情况以及内在驱动等存在关系，即这些变量的取值不同时，护士间的团结度存在差异。具体见表2。

表2 手术室护士团结度因素分析

护士间团结度与其职业耗竭的三个维度均存在相关性，其中与情绪衰竭和缺乏人情味维度存在负相关，而与成就感低落维度为正相关；情感团结与情绪衰竭、缺乏人情味维度存在负相关，学术团结和团结相关消极观点与成就感低落呈正相关，见表3。

表3 手术室护士间团结度与职业耗竭各维度之间的关系

讨论

1.手术室护士间团结度现状有待进一步提高。本研究中手术室护士间团结度均分为3.8±0.31 分，处于中等水平。分析原因，可能与手术护士之间的交流沟通偏少有关，如何促进手术室护士之间的交流学习应该引起管理者的重视。

分析团结度的各个维度，不难发现手术室护士间学术团结维度的得分最低，这个结果与向英等人在一般护士中调查的结果一致[13]，说明无论是在哪个科室，护士群体在学术团结方面都相对较弱。在Uslusoy 等人提出的学术团结维度中，主要包含了知识分享、参与科研、学术激励、事物调解、协助科研、重视专业、参与会议等七个方面[1]，而护士的学术团结较弱的原因在于医院在发展时，未能给予足够重视。手术室经常需要引进新的术式，会对护士的知识、技能等多方面的能力提出更高的要求，因此，作为手术室护理人员的管理者，需要重视提高护理人员的学术交流。

2.手术室护士间团结度受到护士的个人因素影响。本研究显示，手术室护士间团结度与护士的年龄、学历、手术室工作年限、月收入、科研经历等存在相关性，护士在手术室的工作年限和有无科研经历会对团结度产生影响。分析结果提示，随着护士学历的提升及科研经历的充实，护士的团结度会提高。而年龄、手术室工作年限及月收入等因素处于中等水平时，护士的团结度相对较高。结合因素分析结果发现，当护士在手术室的工作年限增加时，其团结度会增加。可能是随着时间的增加，护士付出的情感、对专业的认识和熟悉程度等也随之增加有关。而有科研经历比没有科研经历的护士团结度得分高，说明护士的科研经历会影响其在护士群体中的人际关系，促进护士间的团结。

3.手术室护士间团结度与其付出-回报和职业耗竭存在关系。本研究结果显示，手术室护士的团结度与其付出-回报、职业耗竭存在关系。当护士投入较多而回报较少，或内在驱动较低时，其团结度较低；而且护士的团结度随着其情绪衰竭、缺乏人情味的分值增高而降低，随着成就感低落的得分增加而增加，说明护士耗竭感增加时，其团结度会降低。

手术室护士间团结度对手术室护理工作有着十分重要的意义，但目前其团结度水平并不理想，受到护士个人因素、职业耗竭感、付出-回报情况的影响。作为护理管理者，应该针对不同护士制定相应的干预措施，促进其维持付出-回报平衡的状态，减少其职业耗竭感，从整体上提升手术室护士间的团结度。