普通高校非高水平运动队发展模式的实证研究——以麦肯锡7S模型为分析框架

辜德宏，钱 琦，倪步料，胡军琅，周健将

(1.浙江传媒学院 体育教学部，浙江 杭州 310018；2.苏州大学 体育学院，江苏 苏州 215021)

1 问题的提出

从全国高校运动队的发展数量来看，高水平运动队只是一个小众群体，存在更多的是非高水平运动队。在这个意义上来说，普通高校的非高水平运动队更具有代表性。忽视其生存与发展状况将影响我国学校体育发展的效能。现实中，我国普通高校非高水平运动队的发展条件艰难，他们没有特招资格，没有专业学生，缺乏政策保障，资金支持力度小。国家推行绩效工资改革后，受制于人均绩效标准及财政拨款方式、资金使用规定等，原有的一些资金配置口子被封闭，运动队的运转资金及教师的工资福利待遇受到较多影响。浙江省H市某高校运动队既没有特招资格，也没有体育特长生，队员完全从普通大学生中挑选和培养，学校也没有体育竞赛专项资金，竞赛费用从体育维持费中列支，平时训练中教练和队员没有补贴或待遇，获奖后的奖励也较低，这些是当前浙江省甚至全国很多普通高校非高水平运动队生存和发展状况的一个缩影。然而在这样一种发展空间极为有限的条件下，它们却多年来保持了发展的稳定性，并取得了一些优异的竞赛成绩。审视它们的发展模式、特点和经验，有利于对这一群体的生存与发展状况进行反思，进而为推进我国普通高校非高水平运动队的生存与发展提供参考。

2 研究方法

2.1 文献资料法

为把握普通高校运动队生存与发展模式问题的相关研究进展，本研究通过中国期刊网，对国内有关高校高水平运动队、高校运动队、教练员领导行为、领导权威与组织结构等议题的专著、期刊、研究报告等文献资料进行了查阅与分析。

2.2 案例分析法

研究以浙江省H市一所二本院校为例，选取其10支校运动队(甲组)中武术、体育舞蹈、网球、荷球4支队伍，通过与4名教练员、8名运动员、1名体育部主任、1名体育部办公室主任的多次访谈，了解运动队生存与发展的环境、条件、部门应对策略，教练员在选材、训练、竞赛、管理等方面的做法、特点与经验，运动员在参训动机及入队后的目标、入队后的收获、运动队最吸引他们的地方、存在的不足等方面的认识，为解析其发展模式提供支撑。之所以这样选择，一是因为他们的发展条件在同层级高校中处于相对低位，二是因为他们不仅取得了优异成绩，而且其发展模式体现了对麦肯锡7S模型的应用。

2.3 实地观察法

研究者对教练员、运动队、部门主管领导进行了近3年的参与式观察与交流，了解到了有关运动队发展过程中遭遇到的诸多问题及相关政策发展演变原因等各类信息。与此同时，通过观察教练员的训练课获取了一些直观可见的信息。

3 结果与分析

3.1 麦肯锡7S模型理论概述

麦肯锡 7S 模型(图 1)是麦肯锡顾问公司研究中心设计的企业组织七要素，由于第一个字母都是S，所以简称为7S模型。其中，3个“硬件”要素为战略、结构和体制，4个“软件”要素为风格、人员、技能和共同价值观。软件和硬件同样重要，庞大的组织变化是7个要素相互作用的结果[1-2]。

图1 麦肯锡7S模型[2]

“共同价值观”主要指组织的价值观念和行为取向，是其中的核心要素；“战略”是对组织发展目标、策略和途径等的总体谋划，是组织理念的集中体现；“结构”和“体制”是组织架构或形式与制度设计，服务于组织的整体“战略”；“风格”“人员”“技能”分别指组织的领导与管理风格、组织的人力资源配置、组织及其成员与众不同的能力[1-4]。

3.2 运动队情况简介

武术队成立于2002年，第一届14名队员，后面基本12～16人规模，即每个年级选3～4人。教练员Z曾获得全国大运会个人武术套路亚军。组队半年后，学生参加浙江省武术国际传统大赛，获得个人、团体共9块金牌。第二年参加省大运会，专科组22块金牌拿了16块金牌。自武术集体项目列入省大运会以来，连续4届获得本科组冠军。

体育舞蹈队成立于2004年，当初15名队员，后面稳定在25人左右。教练H大学为健美操专项，辅修体育舞蹈，来校后每年自己投入万余元，参加各类体育舞蹈培训以提高自身专业素养。曾获大体协举办的体育舞蹈锦标赛师生组季军。所带队员最好成绩为全国大学生体育舞蹈锦标赛校园集体舞2项冠军，浙江省大学生体育舞蹈锦标赛3个单项冠军。

网球队成立于2003年，当时10人左右，后面基本15人规模。教练N为网球二级运动员，曾获中国业余网球公开赛男子单打和双打季军。所带队员最好成绩为在中国大体协举办的2015/2016中国大学生网球联赛(W市分区赛)中，获得女子甲组团体冠军，男子团体季军；在中国大体协举办的第21届中国大学生网球锦标赛中，获得女子甲组单打冠军；此外，还曾获省大运会男、女单打冠军，团体亚军。

荷球队成立于2014年，当时8个队员，2015年10人，2016年15人，2017年16人。教练Q为篮球一级运动员，作为主力队员曾获得全国少年女子篮球比赛第6名，全国青年女子篮球联赛第4名，并于2016年荣获荷球全国优秀教练员、亚洲一级教练员。球队所获最好成绩为在国家体育总局和中国大体协举办的2016年第8届全国荷球锦标赛中，获得B组第2名；在中国大体协举办的2016年全国学生CUKA荷球锦标赛中，获得B组第4名。

3.3 校运动队的7S发展模式

3.3.1 战略：个性化发展与专项化训练刺激 由于受到选材条件的制约，教练员们普遍注重通过走特色化或差异化的路子来打造发展优势，并采取加大训练时间和频率，加强专项化训练负荷刺激等行动方案或策略，以快速提升运动员的专项竞技能力和水平。即采用高强度的专项化训练手段及突出个人特点的技战术设计来打造运动员或运动队的竞争优势。个性化和专项化发展这两大现代运动训练发展趋势成为训练中的核心理念。

武术队：1)将武术套路定位为中国式舞蹈。强调既要有实用性，又要有表现性。注重动作技巧和演练技巧(形态、表情、架势等)。善于用队形和动作营造集体效果以遮掩本身技艺的不足。2)注重量体裁衣，即根据貌相来设计作品，如矮个会侧重于体现猛，瘦长身材会侧重于体现快慢结合，而且慢占大部分。最得意的作品——九节鞭，学生零基础，上来就练它，半年后参加省大运会拿了个人冠军。3)通过设计不同实战场景让队员更深刻体会基本功的运用技巧和方法。比如前摔，就让学生自主做，做熟悉后就被动摔，即一脚蹬背前摔出去；扫腿，当队员们熟练了，前面站个人看如何扫倒，并根据个人风格特点和基本功条件来整合套路动作的表现形式。

网球队：1)根据个人技术特点来培养不同风格的队员，并分阶段区别关照不同类型和层次的队员。如左手队员主要练侧旋发球(落地后转向对方的反方向)，同时强化拉球加转(转速更高以加大落地后的冲劲)；战术单一的队员(能长时间抽来抽去)，会训练其比别人多打1～2板，同时加大正反手拉球练习，尤其是反手以制胜。一般上半年重点针对主力队员，下半年则针对所有队员。区分主要体现在教练陪练与指导时间的多少不同。2)重点抓队员的弱势环节或因素。针对队员素质和技术中的薄弱环节进行重点突破，以提升队员整体实力。如针对反手差的队员就加强其反手练习。3)强化学生的实战技能。教练平日注重通过各种比赛去锻炼他们的实战能力，只要附近有业余比赛就会想方设法让队员参赛。在访谈中，教练N就谈到我们的队员在技术上并不比其他队的选手强，但到比赛场上就是会获胜，靠的就是场上的操控能力。

体育舞蹈队：1)注重不同舞种的技术差异与动作感觉。强调不同舞种传递给人不同的舞蹈感觉与风格，注重通过节奏、重心、力度、幅度等的变化来表达舞蹈的舞风与特点。2)根据队员身材和动作特点来设计舞种。如个子高的、协调性好的，就跳伦巴这种慢的展示型的舞蹈；个子矮的、灵活的，就跳恰恰这种表现得更加活泼的舞蹈。3)抓基本功，抠技术细节。注重动作的规范性，讲究动作练习的准确性，强调动作力度与节奏感。4)注重舞蹈美的展示。让身材好的、形象好的挑大梁，注重通过化妆让队员舞台艺术效果更美。

荷球队：1)根据不同位置来安排针对性强的技战术训练内容，即根据篮下、外线、投手、卡板队员等分工不同采取相应技战术训练，并针对男、女队员的技术特点来设计进攻配合。同时，对待个性不同的队员在心理引导和指导语言上有所区分。2)结合实战特点来设计基本功练习。即模拟竞赛场景设计技术练习与组合，以提高技术运用的实战性。如假动作接V字、L字投篮。3)通过分组竞赛来提高队员的技战术运用能力。训练程序一般为基本功练习—战术演练—分组竞赛，在3个环节的训练中首先都融入了实战场景要素，其次每次训练都安排竞赛中的对抗体验，以不断强化队员的实战运用能力。

3.3.2 结构：双中心的组织结构与权威关系 运动队作为一个组织，需要形成一定的组织结构和权威关系来保证组织管理的有效性。组织结构选择就是对集权和分权做出选择，集权有助于统一指挥、统一行动，分权有利于发挥下属的主动性和创造性，把握二者的度与保持二者的平衡是发挥团队整体效能的关键[5]。案例中校运动队都形成了一种“双中心”的组织结构，即以教练员为中心和以队长为中心的组织结构。其中，以队长为中心的组织结构是维系运动队内部队员间自组织的管理中心。以教练员为中心的组织结构是保证运动队内部规范、有序发展及协调运动队与外部环境间关系的管理中心。通过这种双中心的组织结构，运动队建构了简要易控的层级结构，提高了管理效能，并形成了一种自我发展动力和能力，保障了运动队发展的良性循环。

权威是管理的基本要素之一。权威是一方支配或影响另一方，另一方基于理性的判断接受或服从，或者不得不接受或服从的无形的力量。权威机制是组织的平衡机制之一[6]。案例中校运动队教练员与队员间的权威关系，主要是基于领导者与被领导者地位的差异，以及专业权威、人格魅力、组织文化等方面共同作用形成的权威；队长与队员间的权威关系主要是基于专业技能水平、个人威望及管理授权等形成的权威。通过这种双中心权威关系，运动队形成了两大管理场域，以不同的方式干预着运动员的行为，引导队员们的行为规范，推进队员们的价值认同，促成队员们的价值内化。

3.3.3 体制：正式与非正式制度的规约引领 案例中，学校和部门制定了一些正式的管理和激励制度，用以引导和规约运动队的发展。与此同时，各运动队还采取了一些非正式制度来规约、引领运动队的发展走向预期。在访谈中，教练员和队员们一致表示：教练员的亲和力、领导行为、运动队的团队氛围、文化传统、师兄弟们的行为习惯及表现等是发挥至关重要作用的关键性因素。如武术队教练会同场训练、利用大四学生的训练行为和投入来教育和刺激其他学生；通过对团队荣誉历史的提醒、赛前与其他学校竞争对手的同练等形式，以荣誉感和耻感文化来刺激队员努力。以上这些属于非正式制度的范畴，其正式制度主要有如下几种：

日常待遇政策：绩效工资改革前，教师每周训练2次，共15周训练，整个学期获得补贴2 400元。绩效工资改革后，教师无偿带队训练。部门为了调动教师积极性，最终修改了教师业绩考核办法，将带队成绩在业绩考核中的比例予以加大。学生平时训练则是一直都没有补贴。

竞赛阶段待遇政策：绩效改革前，参加各级正式比赛赛前集训1个月。集训期间的补贴为学生10元/天，教练员40元/天。参加比赛的运动员服装补贴费用为100元。比赛期间领队、教练员补贴为50元/日。绩效改革后，上述教师的相应待遇全部取消。竞赛奖励政策：1)经费奖励。针对国家有关体育行政部门、行业体协(专指全国、省、市大学生体协)所办的体育竞赛予以奖励，具体奖励标准见表1。其中，对指导教师的奖励标准不分个人/团体，且不论所指导的学生获奖人次多少，以最高获奖等级为准，不重复计奖，每个奖项原则上以一个指导教师为限，对学生的奖励标准是以当年最高获奖等级为准，不重复计奖。2)科研工作量计分奖励。根据学校绩效考核要求，专业技术岗(专任教师)，正高、副

表1 奖励标准(单位：元)

高、中级每年标准工作量定额分别为240、160、80分，没完成要扣除相应津贴。体育竞赛指导教师按获奖等级给予相应分值，计分可冲抵科研量化考核分，但不兑现科研量化考核计分津贴，具体标准见表2。其中对指导教师计分奖励标准不分个人/团体，且不论所指导的学生获奖人次多少，以最高获奖等级计分，不重复计分，每个奖项原则上以一个指导教师为限。从上述两项政策来看，学校对竞赛的奖励力度较弱，教练员获得的奖励金额相对偏少。

表2 科研工作量计分标准(单位：分)

3.3.4 共同价值观：专业热爱与全身心投入 从教练员角度来看，他们都是对专业无比热爱与全心付出。无论是从所能获取的资金回报来看，还是从所能获得的政策优惠来看，教练员所能获取的回报都较为有限。而从训练与管理情况来看，他们付出了大量的时间、精力、情感以及动用了一定的个人资金、资源。如果在这个意义上来衡量投入与产出关系，其效益是不高的。在了解带队起因时，他们都一致谈到是出于对自身专业的热爱。至于为什么在没有报酬和待遇的条件下，还能这么认真负责，他们再一次谈到是出于对专业的喜爱，以及出于对所带队员和运动队那份割舍不下的情感。与此同时，他们最大的欣慰都是队员对于其付出的认可和情感的认同，队员的成就及对自己的铭记是令其最兴奋、感动和自豪的。可以说，教练员将自身对专业的热爱转化为了对队员及运动队的情感付出与寄托，并使之成为了内在发展动力，引导他们无私奉献和全身心投入。然而，对于他们付出的考量却存在一定的制度性障碍。

从学生角度来看，他们主要是出于个人技能习得与兴趣拓展的考量。学生的日常训练没有补贴，奖励资金也不算高，学生参训实际上并没有多少利益可图，吸引他们参与的主要就是个人兴趣。在访谈中，教练员都谈到学生参训也没有什么利益可图，主要是出于自身对项目的喜爱。而且他们在选材时都会主动排除那些不为兴趣而来的学生。学生们也都谈到，他们主要是因为对所接触的项目感兴趣才报名参训，并且也主要是出于发展自身运动技能，拓展自身兴趣爱好的考虑。从运动员的参与目的来看，个人兴趣的拓展与满足、综合素质的发展是他们入队的终极目标。队员STY就谈到，主要是想将之作为一生的爱好与心灵支柱，顺带发展自己的气质和才艺。非专业类学生参加运动队训练大多不是出于自身专业及职业发展需要的考虑。事实上，到目前为止，各代表队的毕业生还没有人步入体育教育、运动训练、体育产业等体育行业发展。他们基本都是从事与自身所学专业有一定关联度的职业。由此可见，学生参加校运动队主要是基于习得运动技能、拓展与满足个人兴趣等的考量，而通过运动训练和竞赛来拓展自身综合素质和能力，进而提升个人发展竞争力是参加代表队训练所能衍生的隐性价值。实际上，这样的发展定位更有利于挖掘普通高校办运动队的育人功能，更好地实现其服务于普通大学生和高校教育发展的需求。

3.3.5 技能：运动队发展竞争力的不断优化 市场经济发展条件下，任何组织的生存与发展都面临着各式各样的竞争。一个运动队要想保持自身发展的生命力或可持续性，需要不断提升自身的发展竞争力。根据组织行为学理论，组织竞争力是组织在市场竞争中表现出来的综合制胜能力[7]。从案例中运动队的发展来看，各运动队可谓处于人、财、物都相对缺乏的发展状况，然而就是在资源如此匮乏的条件下，它们不仅保持了发展的稳定性，而且取得了发展的领先性。其原因主要就在于他们根据发展环境和条件特点，不断优化自身发展策略以提升运动队发展的竞争力。

总的来看，其发展竞争力主要体现在以下3个方面：1)在生源寻找上不断优化策略和方法，以保证生源的稳定与质优。运动队不仅扩大了选材范围，并且做到了主动出击，在选材指标和方式上也是不断优化。2)在运动队吸引力方面以学生为本，不断优化组织的作用与功能，促进学生的全面发展。而且各运动队还建构了组织文化，用荣誉、梦想、团队归属感铸就其对大学生的吸引力。3)在运动训练方面投入更多的时间精力，以及不断更新训练理念，谋求方法与手段创新，提升竞技水平。由于生源运动技能起点低，教练员们投入了更多的训练时间和精力。而单纯地拉长训练时间只会事倍功半，因此他们还通过多种方式进行业务学习与技能提升，不断拓宽自身专业知识面，通过学习创新塑造运动队的发展特色，以进一步提高训练效益。

3.3.6 人员：低起点基础上自我管理的强化 生源条件是决定一支运动队发展基础和起点的关键。由于学校没有高水平运动队，也没有体育专业，各代表队的生源就是非体育类的普通大学生。入队之前各运动员的专业基础主要是来源于体育选项课的专项化训练，以及自身在身体素质、运动技能学习等方面体现出的一定天赋。虽然网球和体育舞蹈队有少数队员曾经在较小年龄阶段接受过相关的专业培训，但一来他们所接受的只是业余兴趣爱好班性质的培训，其专业性、系统性不强；二来他们在初、高中升学阶段就完全没有再进行相关培训，可以说长时间训练的荒废导致他们的专业基础也相对有限。因此，总的来看，各运动队的选材基础较差，运动员的专业训练也在较低的发展起点开始。

为此各训练队都想方设法拓展训练时间。访谈中，4位教练和所有队员都提到，他们每周一般训练3～4次，每次2～3小时，甚至更长，有时周末会有加练。而超过规定时间的训练，既有教练员的参与，也有队员们的自我管理。队员们的自我管理不仅表现在训练作风方面，而且表现在课外训练安排的时效方面，以及运动队招新或团队发展等方面。首先，各队的队长与核心队员都承担了每年新队员选拔的初选任务。其次，周末或非规定训练时段的自由训练由队长负责召集和组织。再次，教练员在或不在，队长都负责一些练习的组织与技术指导。最后，团队活动的自发组织和竞赛期间非参赛队员的无私服务，除了有教练员和队长的号召、安排、指示外，还有更多队员们自觉、自发的行为。如本队竞赛休息阶段去赛场录制竞争对手的视频，本队竞赛前后帮上场队员按摩放松等，队员们通过分工合作和自愿服务机制形成了简易的复合型服务团队。

3.3.7 风格：教练员情感注入式的领导行为 领导行为作为影响组织目标和效能的关键性因素，一直受到学界的积极关注，并形成了一些领导理论，以指导不同组织的领导行为。其中，人群关系的领导理论认为，管理者必须让部属感受到被期望、被关心，才能让他们全力以赴，进而使团体产生良好生产力；权变的领导理论认为领导者和成员的关系是以情感交流为前提，要先建立情感，获得人心，才能得到支持[8]。上述两大领导理论都强调通过组织领导与成员间的情感交流来增强组织的凝聚力和战斗力。

事实上，现在的大学生更加追求民主、融洽的师生关系，教师与学生打成一片会更容易被学生接受，而专制式或家长式的管理则更容易激发学生的逆反心理。案例中的教练都把握了他们这一群体性心理特征，注重自身与队员关系的和谐发展。1)他们都在与队员的交往中体现出良好亲和力，不仅乐于与学生交流，而且交流时也是有说有笑。2)他们都接受学生追求时尚但又不出格的言行举止，不仅愿意与学生讨论新鲜事物，而且也乐于尝试一些流行时尚。3)他们都将队员视为自己的亲人或朋友，不仅关心他们的成长，而且关照他们的生活。

总之，教练员通过自身独特的人格魅力、扎实的专业素养、全身心的投入与付出等，让运动员不仅收获了技能，而且安放了心灵。教练员这种情感注入式的领导方式也达成了组织发展与运行的和谐运转，正如队员WY所说：“老师对我们每个人都好，我们也很体谅老师，不让老师伤心。”

3.4 校运动队7S模式的特点

3.4.1 获得感之上生发的组织认同 从案例的发展实践来看，运动队的发展始终以其核心价值主体——运动员的需求为基准。按照马斯洛的需要层次理论，生理需求、安全需求、社交需求(情感和归属)、尊重需求和自我实现需求是人们从低到高的5类需求。学生们加入校运动队不仅收获了运动后的身体畅快感、精神愉悦感，而且收获了组织的爱和团队归属感，并且他们通过技能习得和竞赛表现等还满足了尊重和自我实现层面的需求。运动队对运动员心理需求满足的全面性和高层次性让他们产生了非常实在的获得感，由此也促生了他们对组织的高度认同感。在访谈中，队员们都高度认同自己所在的代表队，一致认为他们在其中收获了很多，乐意继续留在队伍并愿意全身心参与和付出。

3.4.2 领导行为影响下的价值内化 有研究指出，教练员的变革型领导行为(个性关怀行为)很好地提升了运动员对教练员的信任，对运动员角色投入具有正向影响[9]。通过访谈和观察发现，案例中教练员们的领导行为正是这样发挥了标杆示范和价值引领作用。武术队注重用武术传统文化来影响队员意识与行为。如通过言传身教，让队员感受武术人重情义的德行。体育舞蹈队注重通过对学生价值观念的疏导及自我定位的梳理来规范学生意识和行为。如经常进行阶段性总结以引导学生端正态度，摆正自身位置。网球队教练将批评教育贯穿在与队员的谈笑中，用一种轻松和谐的方式来引导学生“用心做事，开心做人”。荷球队注重用情感留人，用规矩立人。如通过与学生的情感交流及家庭式的关爱打动学生，用奖惩制度引导学生有所为有所不为。总体来说，教练员的领导理念、风格、方式、技巧等对队员的思想和行为发挥了强调适和强干预作用，是保证运动队有序运行的关键性因素。

3.4.3 不同因素间的作用补偿效应 运动员竞技能力非衡结构补偿理论指出：“运动员竞技能力构成因素中某种素质或能力的缺陷，可以由其他高度发展的素质或能力在一定范围内予以补偿，使其总体能力保持在特定高度。”[10]实际上案例中也产生了类似的效应，即7个因素中某些因素的作用补偿了另外一些因素效应的不足。例如制度因素中，正式制度处于相对偏低的水平，而非正式制度处于相对较好的水平，这产生了一定的补偿作用。与此同时，在外在激励相对偏低的情况下，教练员领导风格在运动员心理方面发挥了较强的补偿效应。人员因素中，运动员的选材起点相对偏低，但通过在战略因素方面的设计与优化，对之实现了补偿。这也启示我们，虽然不同学校的外在发展环境和条件会有所差异，但都可以对此7类因素进行针对性的调整和设计，以创建自身的发展模式和优势。

3.4.4 技能因素为核心的结构关系 通过对个案的审视发现，虽然其成功也是靠7个因素共同作用产生的结果，但它根据自身发展实情对7S模型进行了结构性的调整与设计。具体来说，校运动队的7S发展模式不是以共同价值观为核心因素，而是以技能因素为核心来架接其他因素(图2)。

图2 校运动队7S模型结构

之所以产生了这样的变化，主要是因为运动队必须不断打造与提升自身发展的优势或竞争力，才能保证运动队生存和发展的可持续性，否则运动队将招不到学生或吸引不到合适的学生加入。同时，运动队若没有一定的成绩做支撑，也将很难得到学校的持续支持。其结构关系表现为：以技能因素为目标，风格和战略因素为引领，共同价值观、体制、结构和人员为路径，建构发展模式，整合发展效能。运行机理表现为打造运动队的发展竞争力来吸引队员加入，设计自身战略以明确发展方向，以教练员的领导行为来调适团队发展，通过共同价值观建构，结构、制度设计及人员的自我管理，实现技能发展。技能因素是组织价值和功能开发的起点和归宿，其他因素都瞄准和服务于这一因素，而技能因素最终反映其他因素的水平和匹配度。

3.5 案例发展的经验

3.5.1 拓展组织资源，保障发展基础 为了保障运动队拥有更好的发展条件，教练员们通过各种途径来拓展组织发展所需资源。武术队教练通过“学缘”关系，获取了在赛前集训期与对手同台竞技的机会，以自身“业缘”关系在横店影视城参与了多部电影动作制作，发展了自身的武术专业素养、舞台动作设计能力、队员表演能力、影视拍摄与制作能力等，这些不仅为其训练中队员的套路设计打下了基础，也为其带领队员向动作电影方向拓展搭建了资源平台；体育舞蹈队教练通过“业缘”关系，争取高水平选手的低价技术指导服务，以及通过“趣缘”和“业缘”关系争取了所在区社会发展局文体科的资金和政策支持，搭建了一个区体育舞蹈公开赛平台；网球队教练通过“趣缘”和“学缘”关系获取其他单位场地(室内和室外)的免费使用权，以及通过与区管委会联系、沟通，争取到了一定经费代表所在区参加市网球赛。此外，教练还通过自己的网球俱乐部让学生有资格参加各类俱乐部赛事；荷球队教练通过自身参与CBA裁判的“业缘”关系，为队员谋取了一些场次的免费观看比赛福利，以及通过“业缘”关系及个人出资的形式聘请了1次高级教练员来讲学和资助队员参加了1次校际交流比赛。所有的运动队都与校单项体育协会具有一定的工作和业务交集(校级联赛、队员选拔)。在教练员的努力下，代表队在学校、社会层面获取了一些组织外的相关资源，更好地保障了组织发展的需求。从教练员拓展资源的方式来看，主要是通过“缘”(“学缘”“趣缘”“业缘”)[11]来进行资源集聚和拓展。

3.5.2 优化组织功能，维系发展稳定 从一般意义上来看，运动队的功能主要就是发展运动技能，争取优异竞赛成绩。对于专业运动员来说，高竞技水平、优异的竞赛成绩更是他们获取衍生价值的关键。对于业余运动员来说，他们除了关注自身竞技水平和竞赛成绩外，还会关注参训能给自己将来的发展带来些什么，而这正是学生运动员和运动员学生进入高校后影响他们训练投入和行为选择的焦点。一些优秀运动员进入高校后，将更多的时间、精力放在职业发展方面，进而导致竞技水平和成绩大幅下降大多受制于此。该校运动队在缺钱、缺人的条件下，长期保持了组织的发展稳定和吸引力，是通过教练员对组织功能的优化，让队员在收获运动技能和竞赛成绩之外，还收获了一些对他们有意义的东西。

武术队教练组织队员参加了多次学校和电视台共同组织的直播大型文艺晚会，拍摄与制作了多部微电影、2部大电影(第一部电影10年前投资约3万元拍完，2016年完成后期制作后暑假优酷收费发行，目前播放量637.9万次；第二部吸纳投资200万元，在2017年暑假拍摄完毕，发稿时已在爱奇艺上线)。这些大大增强了学生的综合发展能力，为学生未来发展提供了条件和平台，而其所带队员目前已有多名踏入影视界。体育舞蹈队搭建了校园一年一度的汇报演出平台、一年一度的区体育舞蹈公开赛平台，组织了1次省内高校体育舞蹈夏令营，参加了多次社会性比赛和演出。网球队除了拓展队员的比赛机会外，还通过家庭式关怀让队员收获心灵安慰，强化了这些出门在外而空闲时间又较多的大学生对组织的心理认同。访谈中，队员WZX就谈到最初纯粹是出于好玩加入，入队后慢慢感受到了大家庭的温暖，给自己的感觉很好。荷球由于发展较迟尚属于小众项目，所以球队主要是对学生进行情感照顾及家庭般关爱以维系稳定。

总体来说，教练员通过对队员专项素质与综合能力发展的关照，对队员亲人般的关爱，强化了队员们的组织认同，形成了组织的凝聚力和吸引力。

3.5.3 建构组织文化，保证发展效力 管理学中效力是组织达到其预定目标的程度与等级。孔茨认为，组织的效力深受组织文化的影响，组织文化在无形中规范组织成员的行为[12]。组织文化表达了组织成员对组织的一种认同感，并且作为一种意识形态和控制机制，引导、塑造员工的态度和行为[13]。事实上，各运动队正是依靠教练员建构的独特组织文化保证了自身的发展效力。武术队通过武术传统文化和理念的灌输、训练制度与要求的规范、教练同练、师兄弟口耳相传等方式建构了自身的组织文化。舞蹈队通过价值观念教育、管理制度规范、竞赛和演出机会选拔机制等方式建构了自身的组织文化。网球队通过训练作风建设、教练同练、情感交流、资源共享等方式建构了自身的组织文化。荷球队通过情感投入、教练同练、制度规范、参赛选拔机制等方式建构了自身的组织文化。

组织文化在组织管理中具有导向功能、凝聚功能、约束功能、激励功能、辐射功能等[14]。各运动队主要通过建构自身的制度文化、行为文化、精神文化来发挥其上述功能，进而形成对运动队发展的规范和引导作用。访谈中，学生都谈到了这么几个关键词：共同爱好、团队氛围、呆得很舒服、都很团结、互助帮助。教练员的人格魅力和运动队的制度规范是建构运动队组织文化、实现运动队管理与运行协调有序发展的关键，两者构成了运动员集群行为的隐形激励体系，提高了运动员对运动队的诚实、依赖和忠诚[15]。与此同时，两者还构筑了一种规约运动员集群行为的心理与行为环境：前者主要是通过教练员的时间、精力、资金及情感付出等来实现，建构的是组织文化中的软约束；后者主要通过考勤制度、参赛选拔标准制度等来实现，建构的是组织文化中的硬约束。实际上也就是从内在和外在两个层面引导和规范了队员的行为、观念。

3.6 案例带来的启示

3.6.1 以管理创新来化解资源困境 案例所呈现的校运动队生存与发展状况既体现了个别学校的校情，又呈现出了目前普通高校发展中所遭遇到的共性问题。从目前普通高校非高水平运动队的生存境况来看，普遍存在夹缝中求生存的状况。案例中，体育部门对问题的及时回应一定程度上缓解了发展矛盾。部门不仅从体育维持费里拿出了一定的比例对运动队参赛行为予以基本的资助，还从制度设计层面予以一定的补偿：1)通过与学校科研部门的沟通、协商，争取到了一定的科研分激励政策。2)通过与学校人事处的沟通、协商，争取到了将竞赛成绩作为教师评职称的一个可用条件(等同于对应级别的成果奖条件)。3)修订了部门教师绩效考核的指标和权重，增加了对承担训练任务及取得竞赛成绩的考核权重。同时，教练员的积极应对也保障了运动队的生存与发展。无疑，在学校资源供给有限的条件下，部门和教练的作为与努力至关重要：1)从部门角度看，如何改革部门资金分配方案和切块比例，以及如何更好地调整奖励和惩罚制度，从资金和政策两个方面给予运动队以支持，是管理创新要重点考虑的问题。2)从教练员角度看，如何针对运动队的选材、训练、竞赛、管理等发展环节进行改革与创新，是应对时需要思考的核心问题。

3.6.2 以学生需求催生发展源动力 稳定的生源是保证运动队可持续发展的前提条件。而非高水平运动队生源的保证与选拔跟高水平运动队截然不同，非强制性和学生自主选择是招生的典型特点，这就决定了其必须选取一条截然不同的发展路径和招生策略。案例的发展实践表明：1)绝大部分队员都是来自于各专项体育选项课，学生个人对项目的喜爱是他们的主要参与动机，他们参与专项运动的满足感及对自身运动技能水平提升的期盼是其核心诉求。而各运动队通过多种途径和方式实现了他们的运动参与，发展了他们的专业技能，较好地满足了他们的这一核心需求。2)部分队员是基于陪室友试一试、打发无聊时间、省去早晚自习等心理参与训练，但其后发现在运动队中不仅能收获技能发展，而且还能收获爱、归属感、综合能力发展等，以满足他们在社会交往和自我实现等方面的需求。运动队以学生需求为根本，不断提高学生们获得感的做法，为运动队的发展打下了坚实的基础，并且在每年的招新中，队员们的口耳相传成为了最好的宣传。

3.6.3 以教练员执教水平推进发展 教练员执教水平是影响运动员和运动队发展的核心因素。一般来说，教练员的执教水平除了取决于自身运动水平和经历外，更多地取决于他们对项目运动规律的认识能力，对运动训练和竞赛基本理论、原理的把握及应用能力，对前沿训练理念、方法、手段等的追踪及应用能力等。案例中的教练员有两位为高水平运动员出身，另外两名是非高水平运动员出身，但他们都通过参加培训、训练、竞赛等方式提升了自身的运动技能水平。同时，4位教练员都注重通过网络学习、同行交流、外出培训等方式，主动吸收与借鉴专项发展的前沿训练理念、知识、方法与手段。通过对4位教练员微信朋友圈的浏览，及对他们日常生活习惯的观察，笔者发现他们经常用手机或电脑浏览自己专项相关的比赛、训练、教学视频，并热衷于与有共同爱好的同事或同行讨论高水平选手的技术动作特点，新的训练理念、方法、技战术变化等。此外，他们不仅利用学校和部门提供的外出培训机会学习，而且还经常自己出资进行培训、进修、比赛。在教练员们不断努力钻研下，他们的执教水平不断提升，更好地保证了运动训练的科学性和运动员的成材率。他们还勤于捕捉其他专项、行业发展的前沿动态和理念，并想方设法结合自己专项特点进行融合与创新，进一步提升了自身的执教水平和效果。

4 结语

麦肯锡7S模型能够为普通高校非高水平运动队发展模式的建构提供借鉴，各高校各运动队可以根据自身发展实情对上述7个因素进行相应的调整与设计，以打造自身独具特色的发展模式和优势。案例以技能因素为目标，风格和战略因素为引领，共同价值观、体制、结构和人员因素为路径的7S发展模式既是对麦肯锡7S模型的一次灵活运用，也是对其结构关系的一种阐释。与此同时，在学校发展环境和条件框定的情况下，体育部门的制度性补偿和教练员的情感嵌入发挥起着至关重要的调节作用。

然而，不容忽视的是，如果没有学校层面的支持，体育部门和教练员的回应都会是相对有限的。而要更好地获得学校的支持，除了需要正确认识校运动队的多元功能和作用外，还需要教育行政主管部门在资金划拨、政策认定等方面对普通高校非高水平运动队的地位和待遇有所确认。因此，上级行政主管部门亟需明确普通高校非高水平运动队的地位和待遇，并予以相应的资金拨付和政策支持，以打破制约发展的制度障碍。

从西方发达国家高等院校的发展经验来看，高校运动队在促进大学生健康成长及塑造高校人文环境等方面所起的作用无法替代。在当前我国正高度重视进一步发挥体育的多元作用与功能的时代背景下，相关部门共同努力来改善普通高校运动队的生存与发展环境，是一件有利于营造高校健康生活方式与人文氛围，引领更多大学生健康成长，进而造福于未来社会发展的有益事业。