事业单位人力资源薪酬管理的问题与优化方案分析

高芳

摘要：在我国，事业单位作为一个特殊的经济群体，在方便人民生活、维护国有资产效益方面发挥着重要作用。事业单位的发展需要人力资源的支持，也需要有合格、完善的薪酬绩效管理体系的制约。一个好的薪酬管理体系能够有效地提升员工的工作积极性，激发员工的工作潜能，使员工更好地参与到工作中来。然而，随着社会的不断发展，事业单位人力资源薪酬管理体系中存在的问题逐步暴露出来，甚至影响到我国国民经济的发展。因此，有必要进行相应的研究和探讨，开发问题，解决问题。从客观上看，事业单位人力资源薪酬管理难度不低，影响其管理的因素很多。我们要坚持各项工作的安排，给予足够的参考和指导，从不同的角度进行讨论，特别是在摆脱困难的过程中，要坚持循序渐进、极端化的措施和方法，只有短期的平衡才能保持，这必将给长期的工作。因此，就事业单位人力资源薪酬管理的可靠性而言，也应在自身的基础上进行大幅度优化和不断提高。

关键词：事业单位;人力资源薪酬管理;问题;优化方案分析

人力资源管理是事业单位管理实践的重要组成部分。做好具体管理，确保管理的效率和质量，对事业单位的具体工作具有积极意义。从目前的分析来看，薪酬管理是人力资源管理实践的重要组成部分。由于薪酬管理的具体问题将直接影响到人力资源管理的有效性，为了应对新的形势和挑战，有必要对人力资源薪酬管理实践中存在的问题进行全面分析，并根据问题探讨解决方案，只有这样，事业单位人力资源薪酬管理才能发挥更加突出的作用，成为事业单位发展的重要助推器。总之，对事业单位人力资源薪酬管理中存在的问题进行分析和探讨，具有重要的现实意义。

1 事业单位人力资源薪酬管理问题分析

本文分析了当前事业单位人力资源薪酬管理的现状，发现在管理实践中存在诸多问题，影响了人力资源管理的综合效益，对事业单位的发展和进步极为不利。总结分析具体问题，明确问题及其影响，对管理改进具有积极意义。

1.1 薪酬管理方式落后

从实际数据分析来看，事业单位人力资源薪酬管理存在的主要问题是管理模式落后。根据目前的研究分析，管理模式将影响管理工作的具体规划和布局，影响管理的及时性和质量，影响管理过程的规范化，影响管理实践中的资源投入。目前，事业单位薪酬管理和管理模式尚未创新。这种相对落后的管理模式与当前信息工作和智能化工作趋势有很大差距。因此，在这种管理模式下，在管理实践中会出现标准化、专业化、管理成本控制等问题。

1.2 薪酬报酬形式单一

在事业单位的实际发展过程中，大多数事业单位的人力资源薪酬管理体系已不能满足多工作、多薪酬的要求。在以往的薪酬体系中，其平均主义表现十分明显，忽视了劳动者的贡献程度，只有通过统一的薪酬手段才能完成薪酬管理。这种情况的存在也使得劳动者的收入缺乏平衡，影响了他们的工作积极性和主动性。同时，对于事业单位的从业人员来说，自身的知识和能力对事业单位的发展起着非常积极的作用。如果不能在工作中充分突出，就会导致薪酬管理水平和质量的大幅下降。此外，在薪酬管理机制的形式上，也存在着单一性强、管理分析设计等方面缺乏灵活性，无法积极构建科学的激励机制，导致很多员工对单位缺乏忠诚度，影响了单位的整体发展。

1.3 对事业单位人员开发管理尚未科学化与系统化。

事业单位在人力资源开发资金投入上还没有实现节俭有效的原则，没有做到系统化、科学化。今天，随着社会经济的不断发展，人力资源管理部门已经认识到人才对事业单位发展的重要性，但在如何开展事业单位人力资源开发与管理方面却没有相应的远见、先行者和可操作性，如何投入大量资金。

1.4 酬薪体系与绩效考核脱节

就我国目前的情況来看，事业单位的薪酬主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资等组成，事业单位绩效工资的激励效应较小，难以发挥相应的作用。但是，在一些事业单位，薪酬激励制度根本没有效果，只是一种形式没有起到作用，薪酬管理的公平公正存在严重问题，平均工资逐渐成为单位普遍存在的问题。工资的固定成分是基本工资，但在工资改革中，基本工资在工资收入中的比重逐步降低，这使得年龄、工龄等因素对工资的影响也随之降低，同时养老金的替代率也随之降低。

1.5 市场化的程度较低

目前，事业单位市场化程度较低，优秀人才的保有率一直很低，平庸人才的生存率很高。虽然大多数人才都是通过事业单位考核录取的，但录取的人才虽然有一定的能力，但不一定能胜任这份工作。由于事业单位的职能问题，事业单位的发展偏离了市场经济的轨道，薪酬分配与市场经济严重不符，导致一些简单的工作工资高于市场水平，虽然有些复杂的工作工资低于市场水平，不利于员工的选拔，但也对市场招聘机制产生了巨大影响。

2 事业单位人力资源薪酬管理问题的解决建议

2.1 及时更新管理理念

面对新的市场经济形势，事业单位也需要加强改革，从各方面优化和调整组织结构，增强自身发展实力。在事业单位人力资源薪酬管理方面，要求领导在改革中认识薪酬管理的重要性，引导薪酬管理者转变新的管理理念，坚持以人为本的原则，努力提高薪酬管理的有效性。此外，在开展管理工作时，也要帮助人力资源部相关管理人员树立正确的工作理念，使他们把为员工服务作为基本工作理念。同时，要求人力资源管理者打破原有的思维模式，以新的方式进行薪酬管理，以保护企业和员工的利益。

2.2 优化福利待遇

与以往不同的是，在人力资源薪酬管理过程中，福利待遇的影响是非常大的，我们需要最大化这方面的内容，进行全面的改进。一是对一些特殊岗位要适当优化提升福利待遇总标准和可执行机构基本模式，考虑事业单位人力资源薪酬管理特点，在人才吸引方面得到更多保障，避免以往的弱势问题，让福利待遇落到每个人生活的真正意义上，这样可以提供更多的辅助作用，并且在不断解决一系列问题的过程中，不会造成新的疏漏。二是福利待遇的优化要兼顾职工的婚丧嫁娶。无论是节假日的安排、单位提供的帮助，还是其他辅助功能等，都要坚持结合现代社会的标准和习俗不断完善。如果只靠僵化的制度来完成，就不会有突出的成绩，就会形成新的挑战。

2.3 完善用人机制

事业单位在人员配置过程中，要改变原有的人事管理机制，形成新的岗位聘用观念，确保人员配置的合理性和有序性。实践证明，要提高就业机制的科学性，应采取以下措施：一是就业制度。也就是说，行政领导和部门领导可以通过签订合同确定岗位职责和目标，赋予部门领导选人用人的权利，确保人才配置与岗位有效匹配;二是确立岗位要求。明确各岗位所需的技能、知识和经验，为人员配置提供一定的标准依据;三是技术人员聘用制度。对事业单位技术能力要求较高的岗位，可以通过招聘方式聘用具有专业能力的技术人员，满足岗位需求，保证人才配置的合理性。

2.4 构建完善、科学、合理的薪酬分配体系

随着当前市场经济的发展，事业单位要实现自身的发展和提升，首先必须建立健全、合理、科学的薪酬分配制度。事业单位绩效考核制度与工资分配制度密切相关。由于目前事业单位对绩效考核机制缺乏经验，考核结果不能令人满意，也不能反映事业单位职工的真实情况。具体来说，事业单位开展的绩效考核评价机制，既无法量化相关信息，也无法客观、准确、公正地评价事业单位各部门员工的投入产出。这就造成了职工工资分配的不合理。在这种情况下，要实现工资合理公平分配的目标，需要做到以下几点：一是构建合理科学的事：业单位绩效考核体系，但绩效考核情况将在很大程度上影响工资分配的公平性，所以事业单位在建立绩效考核评价机制时，必须充分结合自身实际，不断优化绩效考核机制，充分明确相关考核指标。在开展考核工作的过程中，也要充分考虑事业单位职工的实际价值，并与市场同级职工进行比较，提高事业单位职工的积极性和积极性。二是实行按劳分配工资制度。这样，员工的薪酬和回报就可以放在同一水平上，从而满足员工的心理需求。三是用工与薪酬紧密结合，摒弃传统的“铁饭碗”观念，真正实现岗位薪酬、同岗位薪酬的转变，并以岗位为工资兑现的基础，充分调动员工的积极性和主动性。

2.5 重视绩效考核，拓展薪资晋升渠道

由于事业单位的特殊性，我国大多数事业单位存在管理人员多于技术人员的现象。解决这一问题，可以鼓励更多的人才到技术岗位上去，通过提高技术岗位工资来释放岗位压力。同时，还应在单位内部建立年度绩效考核制度，對不按时按质完成工作任务的领导进行处罚，对表现突出的员工给予奖励。我们不应该让加薪落入资历的黑洞。

3 结语

人力资源管理在事业单位发展中起着重要作用，薪酬管理是人力资源管理的核心内容。因此，有必要对其进行改革，从不断完善激励机制，拓展薪酬提升空间;转变现行管理理念，不断完善薪酬体系;重视绩效考核，拓展薪酬提升渠道入手，不断完善薪酬体系薪酬管理制度，最终促进事业单位更好发展。

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