高职院校绩效工资实施过程中的若干问题分析

蔡春兰

摘要：国家为了能够推动高职院校自身发展以及教师专业技能方面的发展，逐渐开始在高职院校开展绩效工资相关制度。当前，国家高职院校的绩效工资相关制度实际落实过程当中依然有很多问题存在，其在考核机制与岗位设置当中都存在很多问题，管理工作实际开展中也有一些问题亟待解决。推动高职院校中绩效工资相关制度的落实执行，一定要制订出合理有效的绩效考评制度体系，对绩效工资的实际占比进行有效计算，对绩效工资的总量进行及时核算，让信息资料能够实现公开透明，具备正确、科学的绩效工资管理工作相关理念，高职院校应用绩效工资机制的导向作用充分发挥出来。

关键词：高职院校;绩效工资;实施;问题;有效措施

市场经济的快速发展，所有行业领域内部的竞争形势日愈激烈，高职院校执行绩效工资相关制度，是高职院校职称、编制等创新改革的一项重要措施。绩效工资针对的主体就是教职工作者岗位工作，遵照学校预期的收益、劳动力成本等对工资总量进行计算，遵照教职工作者劳动成果的总量开展核算工作。其将高职院校教职工作者的薪酬待遇与个人业绩进行有效关联，这样不但能够推动高职院校职业教育工作质量的强化提升，更能够对高职袁修奥教职工作者参与工作的积极性、主动性进行有效激发。遵照国务院相关要求，对薪酬工资的配置方式进行创新改革，落实执行绩效工资相关制度，分配正则也倾向于教育一线当中的教师。落实执行国务院有关教职工作者的薪酬分配相关要求，立足于高职院校中教职人员的劳动特征，构建满足高职院校教育工作的配置制度，也是相关工作者一定要积极进行探析的课题内容。

1 高职院校落实执行绩效工资制度时遇到的问题

高职院校已经尝试了绩效工资相关制度，同时也将自主权进行了下放，各级院校都有相应的权利制定切实有效的施行办法，对比以前来讲获得了很大的进步与发展，可是其中依然有很多问题存在。

1.1 绩效考核制度方面出现的问题

在高职院校当中教职工作者的岗位通常有三种类型：专业技术岗、管理工作岗、工勤岗位，要怎样才能够实现全面兼顾属于非常困难的问题。美国心理学家成家提出了公平理论，其认为职工不但要对自身薪酬收入的绝对数进行关注，同时也要对薪酬收入方面的相对数进行关注，其会在潜意识当中将自身在工作中的劳动付出同別人的收入情况进行对比，如果自身劳动与价值的比例同其他人的差距并不大，就会产生公平感，但是如果有非常大的差距，内心当中就会形成不公平感。相关调查中明确表明，很多教职工作者对其当前的薪酬收入表示满意，在工作当中投入的经历也增加了很多。在实际学习中，普通教职工作者与具备行政职务的教职工作者存在非常大的薪酬差距，其就会形成不公平感。和同城的其他教职工作者、同类学习的教职工作者进行比较，绩效薪酬有一定差距，也会使很多教职工作者出现不公平感。

高职院校开展绩效薪资创新改革的时候，国务院提出了具体的要求，要求高职院校的绩效薪酬能够彰显出教职工作者的实际业绩以及其作出的贡献，要怎样进行展现的重点就是构建合理有效的绩效考核体系。高职院校和社会当中的企业并不相同，其属于是提供高等教育工作的场所，高职院校当中也包含市场经济的元素，可是其本质依然是提供公益服务工作的事业单位。教职工作者的工作较为自由，智力工作较为密集，有非常高的创新性，在完成自身教学、科研工作的情况下，更要为社会、企业等提供培训、技术层面的支持。很多高职院校一味模仿高等院校、企业当中的绩效评价考核机制，应用在高职院校中的绩效考核评价工作，却并未意识到高职院校教职工作者的劳动与价值存在特殊性与复杂性，其会对高职院校的现代化发展产生不良影响。

1.2 岗位制度、津贴类目不够规范

高职院校实施的绩效薪酬制度，和岗位聘用、设置是息息相关的，岗位设置方面的规范化，属于是高职院校开展绩效薪酬的前提，划分岗位工作的等级、设置岗位的数量、岗位的结构设置等都是岗位设置工作的内容。国内高职院校落实执行绩效薪酬制度的时间比较晚，大多数问题都并未获得有效解决。在对岗位工作进行分类管理的时候，所有高校都无法摆脱传统管理工作方式的影响，难以把实际劳动与岗位职责、工作业绩等进行有机结合，收入分配相关制度的构建并不规范，岗位的实际选择都会影响到薪酬数量，在进行岗位设定、设置的时候一定要严谨、谨慎。

高职院校广泛推行的就是津贴制度，其将教职工作者实际教学中的积极性充分发挥出来，促进教育事业的不断发展。当前国家高职院校中的津贴制度并不完善，津贴类目比较多，且管理工作并不规范，所有学校的津贴数量在总体工薪收入方面的占比不同。高职院校存在地域政策差异的情况，有非常明显的收入差距，也致使所有高职院校在津贴分配工作中存在差异。遵照相关规定，执行绩效工资制度至今，在国家规定的岗位津贴类目之外，不能够再设立其他类目的津贴内容，要怎样把既有津贴项目与现行绩效薪酬制度进行有机融合，也是绩效薪酬相关制度实际落实的重难点内容。

1.3 认知不足影响了绩效薪酬的推广、施行

大多数高职院校的院级领导对绩效工资分配方案的制定重视程度不够，并未制定基于相关探析，很多高职院校中的管理工作者都认为绩效薪酬制度的落实执行，会消耗学校很多的人力、物力、时间成本，会让学校的管理工作成本更多，无法获得切实有效的激励成效。国家出台的绩效薪酬相关制度，只是在政策方面予以指导性建议，在绩效薪酬制度的实际落实中，所有高职院校对其的理解也并不相同。致使学校在绩效薪酬的评定方面并不透明，教职工作者在绩效薪酬考核方面并不清晰。绩效薪酬相关制度主要就是遵照教职工作者自身工作业绩等发放考核薪酬，当前国内高职院校通常还是基于教职工作者的职务、职称等结算基础的绩效薪酬，难以对教职工作者进行有效激励。

2 解决高职院校绩效工资制度落实执行问题的有效措施

2.1 构建科学、合理的绩效薪酬评价制度

高职院校一定要积极构建绩效薪酬相关的制度内容，为了能够在实际工作中获得良好的应用成效，要求高职院校基于合理有效的制度内容进行约束管理。而构建合理、规范的绩效薪酬制度内容，并且强化提升相关制度内容的操作性，在高职院校绩效薪酬的落实执行工作中具有极为关键的作用。构建绩效薪酬制度相关内容的时候，一定要关联教职工作者的工作量和其自身工作能力，充分彰显教职工作者本身的工作能力。教职工作者方面的绩效薪酬相关制度，对薪酬制度落实执行当中存在的问题进行有效解决，绩效工资的支付方式，实际上就是要对固定薪资与非固定薪资部分问题进行有效解决，支付成效则是绩效薪酬相关制度的实际推行，是否能够达成减少成本资金投入以及激励教学的目标，解决了这些问题就能够顺利开展绩效薪酬的有效保证。作为现代高职院校当中的管理工作者，一定要明确绩效薪酬相关制度构建的重要性，对于制度内容的构建予以高度支持，同时要在实际工作中进行贯彻与落实。