“双一流”背景下高校科研管理机制改革的政策思考

杨 雄，苑莉莉

（1.吉林大学珠海学院，广东珠海519041；2.上海社会科学院社会学研究所，上海200020）

一、本文研究的核心问题与分析框架

“双一流”建设是继“211工程”“985工程”“2011计划”之后，2015年8月经由中央全面深化改革领导小组审议通过的《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》开启的。2017年1月，教育部、财政部和国家发展改革委员会联合印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法（暂行）》；2018年8月，教育部、财政部和国家发展改革委员会联合印发《关于高等学校加快“双一流”建设的指导意见》；2018年12月，国务院颁发《关于抓好赋予科研机构和人员更大自主权有关文件贯彻落实工作的通知》。如何在世界范围内建设真正有中国特色的一流学科与一流高校，有效赋予高校教师和科研人员自主权，发挥其活力与创造力，并建立起科学的管理体系，用以规范财政资金的使用，是本文研究的核心问题。

国际上对于世界一流大学的界定一般都凸显了对于“卓越”高校“优势”学科建设的投入，并产生一种优势资源的集聚效应。本文从结构-因素-关系的视角初步构建了基本分析框架，如图1所示。第一层是结构体系，即政府和高校治理体系。第二层是Jamil Salmi归纳的世界一流大学的三个核心要素——人才集聚（Concentration ofTalent）、资源充裕（Abundant Resources）和良好治理（Favorable Governance）。[1]第三层是在上述两层结构和因素中生成的三对主要关系。目前中国“双一流”建设的主要经费来自教育部直接拨款和地方财政补贴，因此面临着政府调控力度过强与科研规律之间的调试性发展问题，其中一个有效的调控手段就是科研项目的资助与报销；高校在结合政府相关政策的同时，基于自身需求优化治理结构，在适度的自主性基础上协调着秩序与活力之间的关系；人才是“双一流”科研和教学成果产生的核心要素和主要生产者，在为人才提供不同待遇和晋升考核条件的时候，“双一流”高校与非“双一流”高校之间以及高校内部都存在着“挖人”大战。在此基础上，结合吉登斯提出的结构化理论（TheoryofStructuration）的二重性（duality）中结构（structure）与行动（action）之间的关系[2]，将重心落在行动者的能动性上，初步构建起以人才能动性为核心的科研体制改革结构体系。

政府财政对“双一流”的资助是为了激发人才的积极性和创造性，产生世界一流的学术科研成果、一流的大师和一流的管理经验，且广大非“双一流”高校可以通过努力申请入选“双一流”名单来获得相应的政策红利，以期逐渐形成一种动态的良性机制。在这个运转链条中，只有政府和高校间的治理结构体系优化了，才能使各类因素更多地发挥其正向功能，从而调动科研主体的能动性。

图1 “双一流”科研管理体制的结构-因素-关系图

二、“双一流”高校科研管理体制改革问题剖析

“双一流”建设一定程度上会因资源过度聚合而激化一些矛盾。目前学界主要将相关问题归结为结构性矛盾，即教育资源分配的结构性矛盾和学科专业的结构性矛盾[3]，容易在追赶心态下采用跨越式发展模式，过于重视器物而忽视制度建设，从而产生“脱序”问题[4]。本文在徐家良提出的“三圈互动思想”[5]基础上，将高校改革过程中的各项问题，融入政府调控与科研发展规律、公平与效率、秩序与活力这三对范畴中进行系统分析。

（一）政府宏观调控与科研发展规律之间的结构性矛盾

以中国政府为资助主体的“双一流”建设容易造成高校的资源依赖困境。如图2所示，结构与因素之间的组合往往因政府调控能力的发挥而呈现出非均衡状态，因此产生结构性矛盾，即为了获取资源而导致的高校科研目标定位漂移和自主性萎缩。这种因重点高校资源垄断导致的力争重点建设项目的趋势，使高等教育偏离了系统目标，导致了同质化的“学术漂移”问题。[6]

图2 资源获取导向的结构失衡

第一，重点建设加剧了“双一流”与非“双一流”高校间的“马太效应”。一流的强国需要一流的人才。早在1998年加入WTO之时，中国就已开始制订直面全球制度环境的高等教育竞争规划，并在1999年发布《面向21世纪教育振兴行动计划》，旨在建设世界先进水平的一流大学。由此开启的“985工程”，政府认定39所高校为重点建设高校，初始起点是沿革集中计划配置的模式，在实际推进过程中遇到结构性矛盾、过程性矛盾和体制性矛盾，难以形成有效的学术生态，因为“一流”不是“任命”的，而是动态竞争的结果。[7]“榜上有名”的高校确实取得了骄人的业绩。然而，由此带来的结果是，许多用人单位非“985”或“211”高校的毕业生不要，进入一些高校任职的敲门砖必须是本、硕、博阶段都在“985”高校的教育经历，这些现象进一步加剧了教育界的两极分化。“双一流”名单之外的众多高校，可能会进一步丧失发展动力，留不住人才。

第二，为冲击高发表率和高引用率的研究型大学，师范类高校被变相“边缘化”。“重科研、轻教学，重学术、轻应用”的发展趋势日益明显。“211”高校和“985”高校中师范类院校本就不多，此次“双一流”建设再度延续这一路径。卢小陶等人的研究显示：全国181所师范院校中，纳入“双一流”建设的仅10所，其中6所部属、4所省属（仅有1所为非“211”/“985”高校），相关入选学科也多为非师范类。由此产生的后果是，地方师范大学可能重点发展非师范类学科以期进入“双一流”名单，愈易导致“师范性”与“非师范性”学科建设失衡。[8]世界一流高校的典型特征是拥有一流的大师，教书育人是教育的本义。只有师范专业办好了，才能从根本上提升幼教、九年义务教育、大学和各科研机构的师资水平，从而真正提升科研实力，建设可持续发展的教育强国。

第三，“双一流”竞争导致大量资金投入竞赛。不同省市的高校之间，教师的工资与福利待遇差别巨大。地方高校原本就面临经费来源渠道少、科技成果转化能力弱、社会捐赠少等资金短缺问题，在“双一流”竞争中，主要依靠地方经济对高校的支持。各省的财政支持力度有明显差异，如贵州2016-2020年预计投入资金5亿多元，湖北省建设周期内投入不少于50亿元，广东省“十三五”规划期间预计投入100亿元。[9]此次“双一流”建设是历史性机遇，为了维系原有优势或争取进入下一轮“名单”，不同省市纷纷加大对教育领域的财政投入力度。而教育领域投资过多，势必影响地方财政对于公共服务建设的资金量。

第四，财政调控导致政府部门预算与高校等科研单位预算脱节。高校预算编制中的“两张皮”，一是向财政申请的预算拨款，要按照《收支分类科目》编制“财政部门预算”，这是高校资金来源的收入预算；二是高校内部根据自身的正常教学和建设而编制的“内部预算”，这是资金用途的支出预算。[10]这两种预算难以达成一致，暴露出高校预算和政府部门预算之间无法对接的矛盾。2018年9月，《中共中央、国务院关于全面实施预算绩效管理的意见》赋予部门和资金使用单位更多的管理自主权，可见政府已经着力化解这种预算与报销制度的管理困境。

（二）公平与效率之间的紧张博弈

时下高校在公平与效率之间的博弈主要体现为由科研管理体制导致的人才集聚问题，即什么样的人才被引入“双一流”建设高校予以重点关照，如图3所示。

图3 人才集聚中的公平度失衡

第一，C刊导向的科研晋升体系导致教学与智库建设的发展受限。调查显示，96.2%的科教辅助人员为了达到职称晋升要求而发论文，62.1%的大学教师、44.9%的科学研究人员在各种形式的科研成果中最看重论文[11]，在人文社会科学领域也存在类似情况。这种实际工作中的“唯职称和唯论文”倾向，与国家强调的“去唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”的精神是背道而驰的，也不利于资政建言的成果转化。在很多高校，教师职称晋升多以论文为主要指标，一定程度上制约了高校智库的发展。

第二，税收新政导致教学科研人员税负增加。2018年10月起，全国职工工资税最低起征点已从3500元统一调至5000元。这看似提高了起征点，但由于“单一征收”改为“综合征收”，即知识分子、科研人员工资外的稿费、课题收入会叠加在工资里一起计税，至少半数以上的高校教师、科研人员很可能比税改前交税更多，实际收入未升反降。与此同时，物价、房价却不断上涨，生活成本大幅增加。这势必会影响高等学校和科研院所中教学科研人员的“获得感”与满意度。

第三，考核晋升制度导致青年教师的教学、科研负担过重。调研发现，目前高校大量的一线教学任务是由青年教师承担的，但职称评价体系又以SCI和C刊论文为主要指标。这一方面导致承担大量教学任务的年轻教师难以获得职称上的晋升，另一方面也不利于教学与科研之间的良性互动。同时，“非升即走”的考核体系导致青年教师压力巨大，“过劳死”的现象屡见不鲜，巨大的人才损失令人触目惊心。1998年—2002年，清华大学实行“非升即走”试点，未续聘的占签约人数的10%。[12]2014年，该校外文系讲师方艳华在“非升即走”考核期临近时，收到了来自世界各地毕业生共计50多封、4万余字的请愿书，肯定了其在教学方面的成就，最后方艳华与校方达成一致，转岗为职员。近期武汉大学的聘期考核中，青年教师淘汰率为97%，再度将“非升即走”的争议激活，也有人将其视为“双一流”建设的配套政策和高校自主权的表现。[13]亟须深化科研项目、人才管理、机构评价等方面的改革，探索富有弹性的人性化管理机制。

（三）秩序与活力之间的关系失衡

政府体系与高校体系的管理制度造成了秩序与活力之间关系的失衡，如图4所示。

第一，地域发展的不平衡导致人才流动失衡。在管理制度方面，当前不少高校、科研院所纷纷采取人员派遣制、项目聘任制以及博士后流动站等方式吸引年轻人才。例如，广东省部分高校为博士及博士后研究人员提供相当有竞争力的薪资。同时，东部地区资源条件相对优越的机构常以高薪“抢人”，西部地区的人才被成批地挖走，导致西部高校和科研院所人才流失严重。为了扭转局面，有的西部高校甚至用上百万、上千万科研启动资金+住房补贴的政策来吸引外来人才，导致校内原有的教学和科研人员心态失衡，与新引进人才之间的矛盾加剧。人力资源和社会保障部最近有消息称，将取消高校、医疗机构的人员编制。这一消息若成事实，将进一步加剧科研事业单位之间的大规模人才流动，国家关于东、中、西部资源优化配置、均衡梯度发展的战略也将受到极大挑战。

图4 管理与治理之间的活力不足

第二，在课题导向制的引导下，科研人员的精力被消耗或误用。临时应急型的科研课题越来越多，科研人员需在短期内迅速完成，有些课题也不一定是其擅长的领域。烦琐的课题经费报销制度消耗了科研人员本该用于科研的宝贵精力，而且其个人收入也并没有得到明显提高。这容易导致两个极端的结果：一是擅长申报课题的“大户”形成资源累积，有些相近主题的研究报了好几个课题，难以区分差异性；二是有些愿意钻研自己感兴趣领域的学者不再申报课题，造成与课题申报指南所列选题不切近的主题日益边缘化。课题导向制不利于调动广大科研人员的积极性和创造性，也无法体现公平与效率相统一的激励原则。

第三，参公的管理办法影响了科研人员学术视野的拓展和学术水平的提升。调研显示，当下大多数科研事业单位对于科研人员出国参加科研活动和学术交流的管理规定参照的是党政机关的公务员管理制度。这导致科研人员（尤其是“双肩挑”领导人员）出国开展学术交流受到过多不必要的规定限制。在有些高校和科研单位，“双肩挑”领导人员每年只能出访一次，超过一次须特批。这不仅浪费了宝贵的财政科研经费，也不符合科研发展的规律，不仅不利于社会科学工作者及时了解国际形势的变化和前沿研究领域的最新动态，还可能影响其为政府决策提供判断与建议的质量。

三、国内外高校的创新实践与经验

为了化解上述失衡状态、有效落实一流大学和一流学科建设，国内外高校进行了一些探索和尝试，相关经验具有借鉴价值。

（一）法律政策体系保障高校自主权

其一，围绕着“双一流”建设，国内已经出台了各类政策，但是不同政策之间的衔接与新政策的落实难免出现问题。有些国家采用不断修订和完善主导法律的方式，而不是频繁颁布各类不同的法律法规，以避免相关政策间的衔接间隙。例如，韩国2013年10月出台了《国家研究开发项目研究经费管理标准指南》，至2017年的4年时间内历经五次修订，旨在统一各类研究机构和大学的研究经费管理模式，确立透明、公正的研究经费执行制度。在科研经费使用过程中，政府负责向高校或研究院提供资金，相关拨付资金由高校或研究院自行管理，权力直接下放到高校或科研院所。各个高校或科研院所根据研究计划合理分配研究经费，具体分配标准需综合考虑研究项目类型、总预算来源、研究员工资层级与贡献度、研究分配和激励约束等条件。

其二，政策灵活，允许社会力量资助创办世界一流大学。2015年12月，杭州成立了非营利性高端科研机构，以探索与国际一流科研机构接轨的现代科研体制和创新人才培养模式为使命，通过聘请顶级科学家、国家“千人计划”专家等组成人才团队，致力于世界前沿基础学科研究和博士生培养。2018年，教育部正式批准成立西湖大学，杨振宁任校董会名誉主席，施一公任首任校长。该校主要由杭州西湖教育基金会资助，开启了中国民间资本支持高端科学技术研究的先河，进一步激活了社会办学力量。

（二）政府调控高校治理结构体系的资源整合

其一，法国“高校联盟”的校际资源整合。法国近年来通过两次成功的高校联盟组合实现了高校国际排名的大幅上升。2016年以前，法国的一些公立科研机构都不参加全球大学排名，在国际上的影响力有限。2016年，由巴黎高等师范学院、法国国家科学研究中心、法兰西学院、法国巴黎高等社会科学研究学校、居里研究所等16所高校研究院重组成巴黎文理研究大学（Paris Sciences et Lettres，PSL）。这个全新的高校联盟体系迅速发挥出规模效应，在2017年泰晤士世界大学排名中位列第38名。与之同时崛起的还有另一个重组的高校联盟——巴黎萨克雷大学（Universite Paris Saclay，ComUE），在2019年USNews世界大学排名中位列第30名。可见，高校科研机构的联盟化重组对于提升法国高校整体的全球竞争力有显著影响。

其二，人文社科领域财政管理办法的创新和试行。目前全国各地均制定了各类社会科学研究领域的资金管理办法。2017-2018年，广东省财政厅先后出台了《关于省级财政科研项目资金拨付管理的暂行规定》和《关于省级财政社会科学研究项目资金的管理办法》两个配套政策文件，开启了社科类科研人员劳务费不设比例限制的政策[14]，即直接费用所有开支科目均不设比例限制。目前，在社科类科研经费的使用中，劳务费所占比例过低，对于人员费的使用还存在很多限制。上海市在“双一流”建设中实行“一校一策”，2016年启动试点计划，由上海大学等试点学校按需提出建设资金和资源需求[15]，有利于调动科研人员积极性。

其三，基本工资占主导，绩效工资仅起调剂作用。欧美等发达国家的科研财政投入多用于基本工资领域，可以充分保障科研人员在国内过上体面的生活，绩效工资作为一种奖励仅占2%-10%。这样的制度设计旨在防止科研机构和人员为了经济利益而将主要精力用于创收，以至于偏离组织定位和使命目标、损害公益性科研活动。近年来，国内在绩效工资的管理方面开始改变总量核定制度，重庆、浙江、山西、江西、上海等地已经着手进行事业单位绩效工资改革的创新探索。如浙江的“绩效工资总量+X”管理模式①，对于承担国家级和省级重大项目的高端科研人员，可以实行年薪制、协议工资制和项目工资制；上海市政府印发《上海市激发重点群体活力带动城乡居民增收实施方案》，在这方面也进行了创新改进。目前我国的整体改革趋势也是上调基本工资。

（三）高校治理体系注重发挥科研主体的能动性

其一，借鉴日本“教授治校”的管理制度。在早稻田大学的科研管理中，“教授会”发挥了很大的作用。具体而言，由教授组成的委员会对学校的科研管理制度和人事聘任进行协商决定，行政管理学术的强度被相应地弱化。②报销主要通过庶务课来统筹管理，没有严格的审计程序，但有严格的惩戒制度。一旦发现弄虚作假，作假者将无法在学术界继续生存。不同于目前中国高校中教授治学的主导模式，可以采用治学为主、治校为辅的多元发展模式。

中国也开始对教授职称评审制度进行改革。2019年，北京市人力资源和社会保障局将教授职称评审从“评论文”改为“评成果”，增添了将精品课程纳入职称评定成果等新举措。教授职称不再是“终身制”，对于鼓励高校教师投身教学有重大意义。

其二，创新科研管理机制改革。一是“学部制”改革。以北京大学（1999年）、浙江大学（2009年）为代表的学部制改革，其主旨是在高校和学院两个层级之间增加“学部”一级的学术组织或一级管理机构，以期实现资源的优化配置和共享，为学术研究提供开放平台。二是“大部制”改革。如山东大学、沈阳师范大学实行的职能部门大部制改革，将职能相近、业务范围趋同的部门予以集中或整合，以期通过职能明确、责任划分以及扁平组织架构建立服务高效型的高校行政管理组织体系。[16]华东师范大学在上述两类部制的基础上组建了教育学部、经管学部、规划部和书院等。三是监测取代评价，给予人才和项目稳定成长期。上海2014年启动的“高峰高原计划”，预计2015-2017年共投入36亿元专项经费，率先对接“双一流”建设。该计划致力于建设高原“学科群”，打破单一学科优势的建设思路，赋予高校自主性，结合国际标准，提出投入总量、结构需求和建设方案，再由相关教育、财政部门组织国内外同行专家进行合理性论证。每个投入周期为三年，期间只监测不评价，只调增不调减支持对象，将50%的经费用于高端人才和团队的引进和培养，推动“高原”上崛起“高峰”。[15]由此可见，通过部门整合来优化资源配置、提升服务效率是管理体制改革的重要抓手。

其三，地方探索创设新型特色高校。例如，上海市与中科院携手重点打造的新型大学——上海科技大学，致力于建设成像法国巴黎高等师范学院那样的小规模、高水平、国际化大学。在学者引进方面，全球聘任一流学者从事前沿性、战略性研究；在人才培养模式方面，结合中华文明优秀的历史传统，采用“书院+学院”的协同培养体制[15]，注重创新创业课程和专业基础课程；在决策机制方面，设立了有决策权的校务委员会、教授委员会和精简的行政管理架构，是“双一流”建设过程中的创新尝试。

四、关于高校科研管理机制改革的若干思考

由于各国国情不同，对于科研机构管理的制度传统也不一样，其他国家的某些经验不一定适用于当代中国。据研究，目前我国财政对科研的资助模式主要是多层次分类资助模式，在政府纵向层级关系上形成层级式资助。[17]结合中国的特有国情和当前所面临的困境，围绕着结构-因素-关系这条主线，对于我国高校科研管理机制改革提出三方面的建议。

（一）实现财政投入与监管的动态管理

其一，在经营权利方面，进一步解放思想，适度放开公益机构办学。不同于欧美国家的薪酬制度，中国科研事业单位人员的绩效工资占总收入的30%-60%[18]，基本工资过低。如果再禁止其营利性质的活动或限制科研事业单位的知识服务收入，科研人员的工资又难以维持基本生活所需，难免会在工作之外从事“打工”行为，反而更不利于科研产出。事实上，科研机构的公益性不会因为营利收入而有所弱化，甚至其公益能力还有可能进一步增强。例如，当前公益慈善组织等非营利组织的经营所得可以用于非营利的项目运作和机构再发展，不用于分配，这样可以保持其公益属性。因此，应认可和鼓励公益一类事业单位通过知识服务从事经营性活动，同时要求其收入所得必须用于机构再发展或公益类科研基金设置。

其二，在考核机制方面，实行分类管理，推动落实弹性考核制度。近年来，《人力资源社会保障部关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》《深化科技体制改革实施方案》《关于进一步加强科研诚信建设的若干意见》《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》等一系列重要政策文件的出台，极大地赋予了科研机构和科研人员在人、财、物方面的自主支配权。但在具体运作过程中，传统管理理念的顽固导致改革的阻力仍然很大，科研人员的积极性和活力仍未被真正激发，如“三年非升即走”或转岗等制度给青年教师造成了很大压力。建议针对不同科研领域进行分类管理，对于国家和社会发展急需的前沿和基础研究领域，应允许和鼓励更长的发展周期，以待厚积薄发的高水平科研成果出现。

其三，在评价标准方面，打破单一评价标准，倡导“目标导向”的评价体制。建议赋予项目负责人更大的科研决策权和资源配置权，围绕创新成果这一核心目标，以实际贡献作为重要参照，引导和激发科研人员的积极性和创造性。《国家自然科学基金委员会关于国家自然科学基金资助项目管理的补充通知》（国科金发财〔2018〕88号）已经开始了这方面的有益探索。该文件规定，直接经费中除设备费外，其他科目预算调整权全部下放给依托单位，项目结余资金由依托单位统筹安排，专门用于基础研究的直接支出。人文社科领域可借鉴自然科学领域的做法，尝试将相关权力下放给依托单位。此外，2018年印发的《中央高校捐赠配比专项资金管理办法》对西部和东北地区的中央高校实行政策倾斜。在西湖大学的基础上，应进一步鼓励民间资本进入高校支持体系，以缓解地方财政对于“双一流”建设的资助困境。

（二）推动政府与高校治理结构体系之间的有效互动

其一，在人文社科人才培育机制建设方面，对于一些冷门“绝学”、中国古典文化精髓等短期内不能产生明显经济和社会价值的领域，建立人才遴选机制，选拔出真正有思想、耐得住寂寞、坐得住冷板凳的人才，尤其是青年人才，进行长期大力投入。目前相关领域的人才可能不适应项目制的选拔方式，往往缺乏项目经费。有学者建议采用科研进展报告考核和中长期科研成果考核相结合的方式，以切实破除“四唯”，积极培育青年科研人员深厚的人文底蕴，遵循人文社会科学自身的发生、发展规律，创造出有长久生命力的科研成果，树立中华民族的文化自信。

其二，在课题经费管理方面，对课题经费报销实行抓大放小、松弛有度的管理，将管理重心放在大笔支出的真实性审核上。今年9月，中共中央、国务院颁布了《关于全面实施预算绩效管理的意见》，对于复合预算的部分放松审核。目前科研课题的经费报销很难，而且需要重重审核。整理发票耗费了科研人才过多的时间和精力，同时也加重了财务人员的负担，还可能催生代开发票等“寻租行为”。建议适度放开间接经费比例，同时引入社会化监督机制，实行透明化运作。另外，对高校教师、科研人员的稿酬所得、技术转让所得实行免税，对于高智力性报酬实行免税或设定较高免税额度，而不应该采用累进税制。

其三，在整合资源方面，建构跨界科研资源整合创新平台，优化资源配置模式，有效整合科研资源。为了化解科研资源分散、重复与闲置等问题，建议对全国各地科研机构的核心研究领域进行统计，按地域、行业和专业分工进行网络化数据资源共享平台建设，将分散、封闭、闲置的资源进行集聚，对其中的领军科研机构予以政策保障，组建跨学科、跨机构的专家小组，形成优势资源的聚合效应。

其四，在驱动创新方面，调动政府、科研机构和社会组织等多元主体的积极性，联动融入科研事业单位改革，推进机制创新和创新能力提升。当前一些高校结合自身的科研方向注册社会组织（如民非和公益基金），既有助于提升学术影响力，也有利于吸引社会资本。如浙江省新近出台的《浙江省事业单位政府购买服务改革工作实施方案》规定：“到2020年底，事业单位政府购买服务改革工作全面推开，由公益二类事业单位承担并且适宜由社会力量提供的服务事项，全部转为通过政府购买服务方式提供。”这将更多地发挥市场对资源配置的促进作用。建议鼓励企业和慈善组织资助公益类科研机构，支持高校教育基金会积极资助科研创新，推动政府购买公共服务改革，并在更多省市试行推开，以政府购买服务方式支持公益类科研单位成长。

（三）构建符合国际规则的高校治理结构体系

其一，“教授委员会”参与治校。通过完善高校法人治理结构，加强决策权、执行权和监督权之间的制约与协调，以内控机制来实现政府补助等政策目标。建议构建以事定费、购买服务、专项补助相结合的财政补助机制，并赋予高校、科研院所相应的自主权，结合各机构的特点，组建“教授委员会”参与财务管理，本着尊重科研人员的原则，建立双向信任机制，放宽报销审核程序，同时建立对弄虚作假行为的严惩机制。

其二，在监督管理方面，强化科研伦理与诚信体系建设，完善多元监督管理模式。针对量化指标体系过于强调科研积分和绩效考核的问题，建议加大对科研伦理和道德诚信的考核力度。在强化师风师德建设的同时，应对高校教师、科研人员的职业操守实行负面清单考核制，如学术造假、论文买卖等行为均应纳入负面清单。尤其是智库类科研机构对于涉密文件和技术的保密要求更高，更应该接受公众监督，遏制相关领域不良风气的蔓延，“双一流”名单上的高校更应该在相关领域做出表率。

其三，在资金来源方面，鼓励民间资本资助“双一流”建设。2016年《中华人民共和国慈善法》开启了慈善信托元年。“慈善中国”网站的最新数据显示，目前命名中含有“教育”的15单慈善信托总资产已达3864万元。慈善目标中包含促进教育发展的慈善信托还有很多，如国投泰康信托2016年真爱梦想1号教育慈善信托、“上善”系列上信海亮中西部地区教育助学慈善信托、光大信托－泰晤士教育慈善信托、新华信托·华恩5号西藏民族教育扶贫慈善信托等。今后可以鼓励慈善信托资助“双一流”建设，尤其是资助中西部贫困地区的大学发展，开设具有少数民族特色的一流学科。这样既可以减轻政府的财政压力，也可以加强高校和慈善组织、企业之间的合作互信关系。

综上所述，高校科研管理机制改革的核心点在于建构以科研人员为中心、多元主体参与的网络化治理平台，充分激发人才的积极性和能动性。针对目前层级式的资金拨付与管理方式，建议打通和拓宽横向层面的社会资金来源渠道以及社会公众监督的网络化节点。鼓励慈善组织以捐赠基金资助学术科研，以缓解政府财政压力，稀释企业对于科研的营利化诱导，形成政府-高校-慈善组织圈层联动与互动的网络化结构。

注释

①“绩效工资总量+X”：对高层次人才、科研经费绩效、科技成果转化、承担横向项目、文创产业发展等五个“X”项目进行专项激励，并明确这些激励政策主要用于人员奖励分配，均不纳入单位绩效工资总量。

②管理方式强调科研人员的自我管理，使其更能深切体会科研的难处，所以相关制度运作较符合科研工作者的需求。科研经费主要由各个高校自主进行管理，标准化、流程化、规范化的报销管理充分体现了对科研工作者的信任。