县级融媒体发展瓶颈及人事体制机制改革探析

崔卫阳

摘要;用人机制是影响县级融媒体发展的重要因素，文章主要探讨县级融媒体的用人问题，分析部分县级融媒体的成功做法，并针对人事体制机制改革提出建议。

关键词：县级融媒体;人才机制;阵地建设;绩效考核机制  中图分类号  G2      文献标识码  A      文章编号  2096-0360（2019）23-0053-02

近年来，县级融媒体中心先后成立，通过融合带来了强劲活力，更好地担当了新闻传播的使命，但仍有很多县级融媒体不能很好适应，与融合期望形成了较大反差。而形成这一问题的关键除了软硬件等制约因素外，還有一个重要的方面就是人事体制机制改革没有从根本上落实到位。

1  县级融媒体人事结构及阵地状况

1.1  人员不能适应

由于融合后大部分只是机构融合了，人员还是原来的人员，过去精于广播、电视、报纸传统媒体人一时难以转型到交叉业务中，一时难以将传统媒体思维型转到新媒体的思维模式中去。

1.2  人手人才问题严重制约了精品节目生产

1）人手不足。以2019年初安徽某县新成立的融媒体中心为例，新媒体成立后，能够参与具体一线工作的人员不足20人，只能疲于应付传统的地方党政新闻，每周一期的《红土地》等几个传统电视专题只能由记者兼带。新成立的App平台编辑制作发布只有3人，做好常规工作都备感困难。

2）用人机制不活。县级中心大多还是以事业身份的在编人员为主，如安徽芜湖市的芜湖、繁昌、南陵三县人员结构情况是，芜湖县核定编制36人，在编在岗19人，聘用20人;繁昌县核定编制54人，在编在岗46人，聘用5人;南陵县核定编制37人，在编在岗36人，聘用7人。由于人事机制制约，各地的人员编制按照行政单位来靠，不能适应挑战性的融媒体用人机制。

3）人员结构老化，人员素质有限。融媒体是富有活力、创造力的具有挑战性的行业，不仅要拼思维，还要拼体力，最适宜于“80后”“90后”有活力的年青人来担当，但当前的许多县级融媒体40岁以上的人员占有很大比例。面对富有挑战性的新媒体，他们的学习劲头不足，但占据着一定的岗位，成为融媒体发展的一个制约因素。

4）人才留不住。县级融媒体机制不活，激励体制不健全，平台小及事业身份限制等因素，导致待遇低、晋级晋升不公平等，人才难以留下来。芜湖县融媒体中心近年共有十几人或调离（在编人员）或辞职，仅2018年以来就有6位聘用人员主动辞职。而辞职的聘用人员基本都是单位技术骨干。

2  发展瓶颈存在的原因

1）部分县新成立的融媒体中心自身认识不足，自我重视程度不够，没有充分认识到县级融媒体作为党和政府融合的重要意义，融合以后，只是被动地工作，没有积极主动争取上级的政策和支持，工作处于应付状态。

2）地方党委政府和人事部门对融媒体支持不足，只是依据“上级命令”从形式上对媒体进行了融合，迫于大的环境和县级财政压力，没有在政策和资金等方面给予实质性的支持。

3）财政体制制约了融媒体的深度拓展。县级中心的资金来源大多是两种方式，一种是全额财政拨款，一种是差额财政拨款。这虽然保证了人员的工资待遇稳定，但由于新兴传媒行业工作的挑战性和特殊性，没有体现业绩差异的绩效机制，没有吸引力的收入待遇，工作人员的积极性、创造性不能充分调动起来。

3  部分县级融媒体成功做法的经验和启示

3.1  融媒成效

1）长兴2018年创收2.32亿元，实现新闻直播;安吉2018年创收2.2亿元，仅App营业收入就达2 000万元。安吉把融媒体建设上升到“二次创业”的层面来推进，最重“人”的潜能激发，不仅全面实行绩效考核机制，还通过特设“台长嘉奖令”“新绿”系列先进个人、优秀网评员、优秀信息员、季度最佳创意工作等，拿出重金，给予重奖，践行“1+1﹥2”的用人理念，2018年，视频创作中心短短8个月，实现了生产各类汇报片、宣传片50部的县级台记录，为县委县政府重点工作发挥了重要作用。

2）江西分宜县在改革中将分宜融媒体中心升格为县委直属正科级全额拨款公益类事业单位，从政治上给予了高度的支持。财政上，首先给予900万元启动资金，用于传统媒体向融媒体过渡的全面升级改造。政策上，着力以人员融合、机构融合倒逼媒体融合，重构县级媒体建设与运行机制，推行“一岗双责”制度，实行以岗定薪、同工同酬。经过两年的努力实践，趟出了一条县级传统媒体与新兴媒体融合发展的新路，传播力、影响力全面提升，其工作受到中宣部的高度评价。

3）江苏邳州打破编内编外身份限制，绩效实行“上不封顶”。邳州全面启动了机制体制改革，通过“全员绩效考核”，组建一支170人的特约记者团队。一是打破编内编外人员身份限定，做到“同岗同责、同工同酬、优劳优酬”，打通编外人员的上升通道;二是实行给予特殊政策、提出特殊待遇的“双特机制”，即提出特殊要求并给予特殊待遇;三是实行“两个上不封顶”，即全员绩效考核，上不封顶下不保底，多劳多得，优劳多得，奖优罚劣，奖勤罚懒，解决“干多干少一个样、干好干坏一个样”的老问题;同时根据“爆款作品”访问量实行优劳优酬，积金池内上不封顶。

3.2  成功秘笈

1）地方党委政府实实在在地重视，主要领导亲自挂帅。如江西新余市委将新余融媒体中心建设工作纳入全市改革创新重点，由市委宣传部长负责协调指导。分宜县委把推动媒体融合发展列入全面深化改革的重点突破项目。

2）融媒体中心自身想干真干实干，大胆改革，敢于顶真，特别是敢于在人事改革上动刀。

3）全面推行聘用制，全面实行绩效考核，奖优罚劣，上不封顶。

4）全面市场化运营，逐步推行聘用人员的企业化管理。如四川某地的部分人员归属国资委管理，实现公司化运营，成效显著。

5）与地方财政体制断奶或部分断奶，摆脱对“铁饭碗”的依赖性。

6）地方政府重金支持，从软硬件上给融媒体全面升级改造，并给予不同于行政部门的特殊的绩效考核政策機制。

4  建议和对策

4.1  地方党委政府高度重视 给予特殊政策

借助东风，大胆改革。2018年8月21日，习近平总书记在全国宣传思想工作会议上指出，“要扎实抓好县级融媒体中心建设，更好引导群众、服务群众。”同时又提出融媒体建设“全程、全息、全员、全效”思想。因此，地方党委、政府要充分认识到习总书记反复提到的“建设好县级融媒体”的思想深度和建好县级融媒体的极端重要性，做到“一把手重视”，顺势而为，给予特殊政策，积极推进县级融媒体体制机制改革。

4.2  建立奖惩绩效考核机制 破冰“用人机制”

1）给予特殊政策，改变招人用人选人渠道。人才招聘不论有编或聘用人员不能通过常规的县人事部门统一组织的招聘模式进行，要以能不能胜任融媒体专业岗位工作为主要目标，以文字和采编能力考核为主要方式，以书面考试为辅，引进适用的对口人才，避免考试成绩很好，专业技能不适应的人员进入。

2）不同地区可采用最适合自己的模式。长兴模式：与地方财政完全脱钩，实行全员聘用，全体人员的收入完全来自自身的创收。江西分宜、四川金牛模式：实行财政和创收相结合模式，让员工多干事、干出事、大幅提升待遇，让传媒行业成为获取事业成就感，待遇上令人羡慕的前沿行业。

3）杜绝懒政思想，敢于向人事手术开刀。做好县级融媒体绩效机制改革，必须杜绝完成任务的懒政思想，融媒体中心要积极寻求上级党委政府的强力支持，通过机构整合，敢于动刀，将一些年龄大的，不适于岗位的人员妥善安置，待遇考评上妥善安排，让能干事、有激情、出成果的年青人充实到新的平台上来，实现工作格局的全面转型。

4）地方政府要注入一笔财政启动资金。一是对软硬件进行大幅度地升级改造，以全新的环境改变人的精神面貌，提升工作激情;二是用于招兵买马、引进人才的启动资金;三是用于前期提升待遇的奖惩性绩效考核的启动资金。

参考文献

[1]扎实抓好县级融媒体中心建设[N].中国新闻出版广电报，2018-09-07.

[2]李良荣.新闻学导论[M].北京：高等教育出版社，2006.

[3]彭兰.新媒体导论[M].北京：高等教育出版社，2016.

[4]吴晨光.自媒体之道[M].北京：中国人民大学出版社，2018.