我国医师能力评价研究述评

纪婷婷，孟纪蕊，张群，张鹏俊，王辰

评价是医院管理中的一项重要的价值判断活动[1]，没有科学评价就没有科学管理[2]。如何对医师进行科学评价，不仅是医疗机构内部管理的重要课题，也是医师自身密切关注的问题。医师的工作内容是复合的，包括医疗、教学、科研等，因此，对医师的评价也是动态和多维的。

1 资料与方法

1.1 数据来源

使用的数据库主要有中国知网、万方医学网、维普中文科技期刊数据库、中国生物医学文献服务系统等。

1.2 文献检索

采用专业检索式(医师OR 医生)AND(能力OR 胜任力OR 胜任特征OR 素质)AND 评价。

1.3 文献纳入排除标准

根据研究目的，确定文献入选标准：一是必须要有明确的研究主题、研究方法、研究结论；二是研究对象为医师群体，不包含医技、护士、行政等人员；三是本研究只检索中文数据库，研究范围为中国。

2 结果

2.1 文献入选情况

初始检索获得1 822条记录，进行初筛，保留文献70篇。根据文献纳入排除标准和研究目的确定入选文献22篇。

2.2 文献结果分析

目前，国内涉及到医师评价的研究主要体现在四个方面：医师定期考核、医师职称评聘、医师绩效考核、医师胜任力评价。国家层面也作出了很多重要政策指导和法律界定，我国医师能力评价主要法律政策文件的历史沿革参见表1。

表1 我国医师能力评价主要法律政策文件汇总表

2.2.1 医师定期考核我国医师定期考核制度实施时间较短，配套制度尚不完善，具体操作流程不够细化，定期考核应有的效果未能完全实现，各地在实践过程中出现了一些问题。吴晓红等[11]总结为四条：一是考核机构把业务水平测试等同于“三基”考试；二是工作业绩、职业道德考核把关不严、流于形式；三是只注重考核结果，缺乏过程管理；四是对考核不合格者缺乏有效的培训管理。郑宇[12]从考核机构角度分析了存在的问题，包括重视程度不高、考核细则不明确、监管定位不清晰及考核组织信息化水平低。

2.2.2 医师职称评聘张寒冰等[13]在对山西省医师队伍进行调查时发现，绝大多数医师认为职称评审重论文课题轻临床专业技术服务能力；相当一部分的医师推迟聘任现象普遍，编制限制是其主要原因；同时还存在当前医学专业高级职称评审考评结合的方法和程序不合理问题。梅浙川[14]针对当前医师职称晋升考核实践中出现的“重科研、轻临床、唯论文、轻实践”的一刀切现象，提出应该根据医院类型不同、医生岗位不同来确定临床和科研的权重。

2.2.3 医师绩效考核绩效考核主要用来评价医师的工作业绩，也就是产出。目前，这方面的研究主要集中在指标体系的构建上。裴益等[15]学者对指标体系的构建策略进行了系统综述，主要有医院信息系统法、信息熵法、平衡计分卡、关键绩效指标法、全面绩效计分卡、360度绩效考核法和医师质量评价等方法。绩效考核存在的突出问题是郭建刚等[16]提到的同质性问题，这是一个复杂问题，很难找到统一的方法完成同质性变换，需要针对具体指标实行个性化方案。同时，指标体系构建容易，但考评数据获取难，严重影响了绩效考核的效率和效果。

2.2.4 医师胜任力评价近年来，我国学者试图借鉴国外胜任力理论结合国内医疗卫生现状，通过构建临床医师的胜任力模型来对医师进行评价。国内对这方面的研究在医师领域主要涉及到了全科医师、外科医师、妇产科医师、麻醉科医师、急诊医师、眼科医师、口腔医师、儿科医师、中医医师、精神科医师、公共卫生执业医师等。主要有住院医师、年轻医师、主任医师、学科带头人、科主任等几个层次。研究方法多采用BEI行为事件访谈、ONET工作分析法、团体焦点访谈、专家评定、问卷调查等。国内对于这方面的研究内容主要集中在胜任特征的提取和胜任特征模型的构建上，也有开始出现少量实证和评价研究。[17]

2.2.5 重要研究团队及其研究成果综合文献研究情况，在医师能力评价领域进行过持续研究，获得了国家重大项目支持，并取得较大研究成果的研究团队有中国医科大学医学教育研究中心[18]、北京中医药大学[19]、解放军301医院[20]、深圳市医管中心[21]。其研究内容、研究方法、研究成果等见表2。

3 讨论与建议

综合文献研究的结果可以得出，目前我国医师定期考核在实践中，基本流于形式，没有区分度，只是医师考核的资格线。国内对医师考核较为全面和权威的是职称晋升，这项工作本应是综合临床、科研、教学和职业素养等全方位的评价，但在实践中因临床技能量化考核的缺位，出现了重论文课题、轻临床实践的不合理导向。医师绩效考核重点是医师的工作产出，侧重工作量和工作时间，并非医师个人综合能力的全面评价。医师胜任力评价是国内近年来医师能力评价的热点，但是更注重医师抽象的内隐胜任特征的提取，模型的实证研究和实践应用较少。基于此，本研究对于完善医师能力评价提出以下政策建议。

表2 国内医师能力评价重要研究成果

3.1 建框架，促共识

美国、英国、加拿大、澳大利亚等都建立国家层面的医师能力评价框架，各医学专科根据此框架，进行具体的医师能力评价体系开发和实践。我国国家层面能够得到广泛认可的评价框架尚未建立，这不利于医师能力评价标准的规范和统一。应借鉴国际主流医师能力评价框架和实践进展，建立符合我国国情的国家级医师能力评价框架，达成整个医疗卫生行业的共识。

3.2 修指标，重实证

目前，国际上关于医师能力评价研究和实践的热点有胜任力评价、美国Milestone项目、美国医保管理中心RBRVS(基于资源的相对价值尺度)支付体系等。尤其是近年来，国外在实践层面的探索更加深入，不仅重视新的评价工具的开发，更加关注现有评价工作有效性和可靠性的检验[22]。应该学习发达国家一些成熟的能力评价模型、评价量表以及新的评价工具，应用到我国医师能力评价指标体系的丰富和实践检验中。

3.3 常态化，动态性

我国住院医师规范化培训近年逐渐步入正轨，专科医师培训还未形成正规体系。可以说，在我国医师执业后，能力提高持续性考核和分阶段定期评价基本没有开展。应构建一套持续性的评价机制贯穿于医师整个职业生涯中，使评价工作实现常态化，更具有延续性。同时，应紧跟国际医师能力评价发展的方向和步伐，重视在培训过程中的动态评价，强调评价后的反馈环节，以此提高评价质量[23]。

医师能力评价是一个宏观的管理课题，应该在对国内外进行大量研究的基础上，吸取最先进的经验方法和最成熟的研究成果，探索切实有效的模式，形成完备的规范体系。