绩效管理助力企业文化建设的有效路径探讨

孙爱芬

【摘 要】随着我国社会经济的快速发展，市场经济竞争日趋激烈，各种社会思潮不断涌现，相互碰撞，企业文化建设的重要性日益凸显。企业文化无形且具有战略性，绩效管理有形且具有可操作性，二者作为现代企业的有效管理工具，相辅相成，相互依存，共同作用于企业的战略目标的实现。绩效管理包括绩效考评指标体系、运作体系和反馈体系的设计，体现了企业文化的独特性、相融性和人本性等特征，充分发挥了企业文化的导向、凝聚和激励的功能。因此，研究绩效管理助力企业文化建设的有效路径显得尤为重要。

【关键词】绩效管理;企业文化;有效路径

【中图分类号】F270 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2019）09-0217-03

1 企业文化和绩效管理的基本概述

企业文化是指在一定条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态，它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。企业文化由表层的物质文化（硬文化）、中间层的制度文化（行为文化）和核心層的精神文化（软文化）组成。价值观是企业文化的核心，是企业员工对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识。企业文化的统一价值观使员工在判断自己行为时具有统一的标准，并以此来决定自己的行为，进而促使企业文化激发员工的使命感，凝聚员工的归属感，加强员工的责任感，赋予员工荣誉感和实现员工的成就感。

绩效管理是指组织为了实现战略目标，采用科学的方法，通过对部门或员工的工作结果、行为表现、工作态度及综合素质的全面监测、分析和评价，及时发现问题、解决问题，不断改善员工的行为，提高素质，挖掘潜力，并使其为了战略目标的实现而努力工作的活动过程[1]。绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，也是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统。企业的绩效管理系统是以企业发展战略为目标，以企业文化和组织架构为前提，以绩效指标体系、考评运作体系和结果反馈体系为着力点，制订绩效计划，实施绩效辅导，组织绩效考评，反馈绩效结果，提升绩效水平，实现企业战略目标，实现个人、部门和企业的同步协调发展。

2 企业文化和绩效管理的关系

企业文化是推动企业发展的不竭动力，绩效管理是提升企业组织绩效的有力保障，两者相辅相成，相互作用。企业文化引导并制约绩效管理作用的发挥，绩效管理又有助于或影响企业文化的建设和形成。企业文化对绩效管理体系的设计、实施、运行起着一种无形且重要的指导和影响作用，更直接决定绩效管理体系是进入螺旋上升式良性循环还是盘旋下降式不良退化。反过来，企业文化形成贯穿于企业绩效考评指标体系、绩效考评运作体系和绩效考评结果反馈体系（价值分配体系）的设计和实施来发挥其导向约束功能和凝聚激励功能。企业文化和绩效管理的相互融合发酵，作用与反作用的碰撞交织，更有助于实现从企业价值观向全体员工相对统一的高绩效行为的快速转变，持续激发企业发展的恒动力，更有利于提升企业的综合竞争力。

企业文化和绩效管理两者既有共同之处又有所区别。两者共同之处在于：均是实现企业战略目标的管理工具与路径，与企业的经营指导思想和管理方式紧密联系;都依存于企业具体的经营管理活动，以企业经营发展为载体和落脚点;企业领导者的价值观与个人素质直接影响甚至决定两种管理工具的使用效果。两者不同之处在于：企业文化是企业发展愿景和长远发展规划，是企业战略层面的思考和界定，具有长远性和战略意义;绩效管理是企业为实现战略目标而采取的阶段性管理方式，更多的是基于战术层面的组织实施，具有阶段性和实操性;企业文化通过理念文化、制度文化、行为文化和物质文化四要素发挥企业经营管理指南的作用，通过企业家精神、企业形象渗透到经营管理的各方面[2];绩效管理则是通过绩效计划、绩效辅导、绩效考评和绩效评估4个环节形成闭合式循环实现绩效目标，规范并促进经营管理活动实现企业战略目标。

3 绩效管理在企业文化建设中的作用分析

企业文化是企业的灵魂，是企业个性化的根本体现，是推动企业发展的不竭动力，是企业生存、竞争和发展的关键。企业文化本质是通过企业制度的严格执行衍生而成，制度上的强制或激励最终促使群体产生某一行为自觉，这一群体的行为自觉或惯性便形成了文化。绩效管理则是紧紧围绕企业战略目标，重点不在于考核，而是利用考核建立绩效制度，与企业文化共同发挥管理工具的正效能，实现有效管理。

（1）绩效考评指标体系设计体现了企业文化的独特性和整体性特征，影响着企业文化导向功能的发挥。绩效考评指标体系由基于企业战略的关键绩效指标、基于岗位说明书的岗位职责指标、基于工作认真努力程度的工作态度指标、基于岗位胜任特征模型的岗位胜任特征指标和基于对企业带来直接且严重影响后果的否决指标组成。指标设计是评估双方沟通工作绩效，明晰双方责、权、利，促使企业目标和个人计划达成共识，实现员工与企业同步发展的过程。企业文化具有鲜明的个性和特色，具有相对独立性，因此绩效考核应尊重每个企业独特的文化淀积。企业文化是一个统一的有机体，人的发展和企业的发展密不可分，企业关键绩效指标（KPI）的提取将企业目标分解成个人计划，再引导员工把个人奋斗目标融于企业整体目标之中，追求实现企业的整体优势和整体意志。科学合理的绩效考核指标体系，体现了企业文化的独特性和整体性，影响着企业文化引导功能的发挥。

（2）绩效考评运作体系设计体现了企业文化的独特性和相融性特征，影响着企业文化凝聚功能的发挥。绩效辅导和绩效考核是绩效考评运作体系的重要环节。绩效辅导是通过管理者与员工对工作进展、潜在障碍、解决问题的办法措施等进行充分沟通，并随着外界环境和内部资源变化而进行绩效调整的动态过程。绩效考核贯穿于绩效管理始终，运用特定标准和指标，对员工工作行为及业绩进行评估，并运用评估结果正面引导员工绩效的过程。在整个绩效考评过程中，持续有效的沟通至关重要。通过沟通，不仅能够前瞻性地发现问题并在问题出现之前解决，而且还能把管理者与员工紧密联系在一起，就存在和可能存在的问题进行经常性绩效辅导，共同解决问题，排除障碍，提高工作绩效。通过双向良好沟通，以人为本，尊重人的感情，营造团结友爱、相互信任的和睦气氛，形成强大的凝聚力和向心力，体现了企业文化相融性及人本性，影响着企业文化凝聚功能的发挥。

（3）绩效考评结果反馈体系设计体现了企业文化的人本性特征，影响着企业文化激励功能的发挥。绩效考评结果反馈体系是绩效管理的收尾部分，同时也是人力资源管理（HRM）其他子系统正常运行的基础和依据，发挥着桥梁和纽带的作用。绩效考评结果及时反馈给员工，使员工明白自身与企业要求的差距，有利于改进工作绩效。此外，与HRM其他环节的有力结合，如人员规划、培训开发、轮岗调整、晋升提拔、员工奖励、薪酬变动等，使考核结果与薪酬及其他非物质奖惩等机制紧密相连，打破分配上的平均主义，做到奖优罚劣、奖勤罚懒、激励先进、鞭策后进，营造一种突出绩效的企业文化。同时，以人为本的企业文化，强调人的理想、道德、价值观、行为规范在企业管理中的核心作用，强调在企业绩效管理中要理解人、尊重人、关心人，注重人的全面发展，用愿景鼓舞人，用精神凝聚人，用机制激励人，用环境培育人。绩效考评结果运用体现了企业文化的人本性特征，与HRM其他模块的有机结合，承担着精神与物质相互转化的桥梁角色，影响着企业文化激励功能的发挥。

4 绩效管理助力企业文化建设的有效路徑

当前，随着儒家文化与西方思想不断碰撞和冲突，建立彰显仁爱包容、贵和尚中、求真务实等具有中国人性基因文化已成为主流方向。具有丰厚文化底蕴、较强凝聚力和活力、较好团队协作意识和创新意识、较强抗风险能力和竞争能力的企业文化，是企业持续发展的源泉和动力，是建设“百年企业”的基石。企业文化承担着以文化人、以文育人、以文培人的使命，探索借助绩效管理工具进行企业文化建设的有效路径愈显重要。

（1）以人为本，以员工为上，以顾客为尊，助力彰显中国人性基因特质的企业文化。管理既是一门技术也是一门艺术。管理的实践是有结果的，这使得管理成为一种技术性工作。管理也与人及人的价值观、人的成长和发展有关，这又使得管理成为一种人性化的工作。管理者必须对人的精神，即人的本性（包括善恶）加以关注[3]。绩效管理设计和组织实施时，企业应时刻秉承以员工为上的价值理念，尊重员工的建议，肯定员工的成绩，在彼此信任的环境中提升组织绩效。建立以人为本的企业文化，绩效考评时领导与员工、员工之间应放下芥蒂和敌意，真诚沟通，互相支持，共同成长。绩效结果的应用，使精神的追求转化成物质的奖励，加之领导对职工的帮助和关心，职工会振奋精神，加倍努力，以期寻求更多获得感和幸福感，更好践行企业文化“以人为本”原则，最大限度地发挥绩效管理工具作用。在企业文化良性循环下，企业不断发展壮大，管理者应更充分地综合运用各种知识激发员工主观能动性，使其产生更强烈的荣誉感和自豪感，更加尽心地维护企业荣誉和形象。

（2）绩效考核指标提取应紧扣企业的管理效益，助力塑造绩效导向的企业文化。管理的使命就是使大家能够从事共同的工作，使大家能够扬长避短。在一个企业，薪资福利给予员工保障，但它的保障是短期的、基础的;唯有企业持续良性发展所给予员工的保障，才是长远的、根本的。中华文化提倡仁爱包容、贵和尚中、求真务实，但它并不影响塑造绩效导向的企业文化，它只是需要我们让这个量化的理性的绩效管理工具更具有人性化特征，成为员工追求自身价值的标尺。无论企业还是非营利机构，企业领导者都应清楚在管理效益评估方面，“盈亏”可以衡量企业的效益，而不是管理的效益。管理的效益可以从企业资本分配效益、人事决策效益、创新效益及经营战略效益4个方面进行衡量[4]。管理有效益，企业才发展，企业不存在了，何谈企业文化和绩效管理，更无从谈及员工的福利保障。因此，在绩效考核指标设计中应紧扣企业的管理效益，加大权重，提高标准，打破“老好人”的小爱文化，提倡帮助员工成长的大爱文化，使绩效管理助力塑造绩效导向的企业文化。

（3）有效沟通，坚信并践行兼听则明的路径，助力沟通畅达的企业文化。沟通是绩效管理的灵魂和关键环节，从绩效目标设定到绩效辅导，从绩效考核实施到绩效反馈，沟通都极其重要。信息对称，彼此信赖是有效沟通的前提，但在企业实际经营中，时常将绩效沟通开成批判会、训话会、一言堂、拌嘴会等，使未充分获得考核信息的员工一脸茫然，无所适从，使考核沟通成为最薄弱、最容易让人忽视的一个环节。企业文化与其领导者的价值观和经营理念高度相关，与领导者的行事风格和性格特点息息相关。比如，一个领导者对于不干实事、弄虚作假、欺上瞒下、夸夸其谈者睁一只眼闭一只眼;对于懈于谋事而工与谋人、懈于实干而工与投机者偏爱有加，脱离基层，偏听偏信，那么建立沟通畅达的企业文化则是无稽之谈。领导者唯有在绩效考核中深入一线，保持信息对称，勤于且有效沟通，才能建立相互信任、互相依赖的沟通文化，通过绩效管理中的有效沟通助力企业建立畅达、清朗的企业文化。

（4）用共同目标凝聚命运共同体，助力塑造自我控制、自我管理的企业文化。企业与员工是统一的有机整体，共同的价值观形成了共同的发展目标，使两者步调一致，协同发展，同存亡共生死。共同价值观使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励，发挥目标管理的最大优点，即允许管理者对自己的绩效进行控制。例如，在战略目标基础上进行KPI设计时，通过目标管理将目标层层分解形成部门、班组和个人目标，明晰考核方法并形成一种惯例。考核方法不必严格量化，也无需非常精确，但必须简明、合理，切合实际，目的明确且可信可靠，这样员工才能把个人奋斗目标融于企业整体目标中，与企业筑成命运共同体。自我控制意味着较高的绩效目标和更远大的愿景，要进行更强劲的激励，希望做得最好，而不是过得去。为了能够控制自己的绩效，员工不但要了解自己的目标，还要及时获得修正绩效所必需的信息，进而实现自我控制、自我管理，用自律型管理取代支配型管理，助力企业文化建设遵循企业与员工共同发展原则，实现企业战略目标。

参 考 文 献

[1]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师（一级）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2014：322.

[2]李广宇，郝源.企业文化与绩效管理相关性探析[J].陕西广播电视大学学报，2016（1）：93-96.

[3]彼得·德鲁克著.组织的管理[M].王伯言，沈国华，译.上海：上海财经大学出版社，2003：22-23.

[4]彼得·德鲁克.现代管理宗师德鲁克文选[M].北京：机械工业出版社，1999：15-18.