智联招聘网站存在的问题及对策研究

摘 要：本文的创新之处在于通过对智联招聘网站的分析研究，提出了招聘网站应当为企业一方提供展示企业文化、主营业务、职业发展途径等企业特色的平台的论点，以期望智联招聘网站更好地为求职者和企业服务。

关键词：网络招聘；互联网；前景；挑战

一、引言

互联网的兴起改变了大家的生活方式和生活理念。越来越多的企业通过网络招聘网站来招募优秀的人才，以满足新时代的年轻人的求职需求。网络招聘兴起于美国，美国当前许多的企业通过网络招聘选拔合适的人才。而且美国政府也会通过网络招聘和选拔政府工作人员。美国现有的主要招聘网站有Linkddin、Indeed和SimplyHired。

与美国的招聘网站各有特色有所不同，中国的招聘网站竞争同质化较为严重。其中，中国招聘网站三大巨头都是综合性的招聘网站。而地方性的招聘网站和行业垂直网站相比较于大型招聘网站来说，虽然突出专业和行业特色，服务较为细致，但发展劲头远不如综合性招聘网站，这与地方性招聘网站的融资能力较低有关。主要包括：国内大型的综合招聘网站、地方性的招聘网站、针对某行业的招聘网站等。

二、网络招聘网站的常用模式

企业通过有偿在各种招聘网站上发布招募的岗位和人才，以吸引求职者的注意并可以起到为企业宣传的效果。我国的网络招聘网站主要作为招聘人才的企业和求职者之间的中介平台，使双方通过这个平台建立联系。网站只会向企业一方收取费用，而求职者则可以通过互联网免费注册会员和搜索职位有关信息。如智联招聘为个人用户提供网上求职、简历中心、求职指导等个性化服务；为企业客户提供以网络招聘为核心的人才解决方案。当然现在大多数的招聘网站并不仅限于作为一个双方联系的中介平台而存在，大都还提供报纸招聘、校园招聘、猎头服务、招聘外包、企业培训以及人才测评等的增值服务。

在收入构成方面，现在的招聘网站都不仅仅是一个单纯的IT公司。大多提供一些线下的人力资源外包、猎头服务，这也是他们收成的一大部分。

中国网络招聘行业起步较快，市场潜力巨大。近些年来更是兴起了许多的网络招聘服务平台，据统计中国网络招聘网站大约有两千家之多。在上述网络招聘网站的类型之中，国内大型的综合招聘网站以智联招聘、前程无忧、Boss直聘三家巨头用户覆盖人数最多，营业收入较同类高。短期来看，三家网站领先地位不会有较大的变化。

在三大巨头的夹缝中，也有许多基于不同行业、不同地区的垂直细分型的招聘网站。他们服务于行业细分市场或招聘的特定环节，具有区域或行业影响力。更有众多小型的招聘网站，年营业收入较少，影响力较弱。

三、智联招聘网站的运营

智联招聘作为一个求职的平台，主要客户有三种：应届毕业生、白领、高端（专业人士和管理人士）。现有的主推产品有三种：

（1）针对应届毕业生求职的在线平台智联校园。应届毕业生可以直接通过平台投递简历，当然智联校园还为应届毕业生提供了查看名企宣讲会的服务。通过对在校生和应届生的服务，建立在大学生之中的口碑。

（2）针对白领人群的智联招聘。智联招聘推出的服务主要有通过其平台的搜索，限定岗位的行业、公司大小、工作内容、工作地点、薪资待遇等搜索到符合求职者需要的职位。当然智联招聘还会为其用户推送合适的岗位供求职者选择。

（3）除了提供有关求职方面的服务外，智联招聘还提供一些其他方面的人力资源服务这也占据了智联招聘收入的一部分。这也决定了智联招聘并非是一个单纯的互联网公司，而是一家专门的人力资源服务公司。

应聘者选择智联招聘投递简历来求职则基于以下几方面的考虑：（1）相比较于其他的招聘网站来说，智联招聘的真实性最高。智联招聘的企业准入资格审核较其他类型网站更为严格，减少了欺诈的信息。满足了应聘者从业的安全需要，减少了求职者求职的风险。（2）应聘者通过浏览智联招聘的网站，可以得到更多的岗位信息，很快的找到符合自己要求的心仪单位和岗位。（3）节省了前往大型招聘会的时间和成本。当有合适的岗位时，网站可以通过发送邮件等方式提醒求职者。

四、智联招聘网站存在的问题及对策

现在网络时代的招聘越来越受年轻求职者和企业、政府及事业单位的青睐，但也存在一些问题令许多求职者和企业对其望而却步。（1）缺乏针对性。市场、行业的不断细分，出现了许多的新兴产业，专业化分工越来越明显。而现在的智联招聘网站对行业和职业的划分比较混乱，专业性较强的求职者很难在智联招聘上找到完全符合自己要求的岗位，只能胡乱撒网、乱投简历。有可能在同一时间收到多家企业的面试通知，而难以抉择。（2）信息真假难辨。虽然智联招聘网站通过其准入核查，排除了一些欺诈信息，但还有一些企业在招聘网站上发布的信息真实性存在问题。除了在工作内容上有虚假信息外，在工作环境、薪资待遇方面也有欺骗的嫌疑。（3）招聘信息的时效性较低。在招聘网站上投递简历也会出现反馈不及时的现象，有些岗位信息发布时间较长，企业一方已经招聘到合适的人员，可相关的岗位信息却没有及时得从网站上撤下，导致求职者在投了简历之后在很长时间内没有回应，石沉大海。这对于企业一方成了企业的品牌广告，但是极大得挫伤了求职者积极性。（4）难以突出企业的特色。在网站上发布招聘信息，无法体现企业的特色。无法清晰得把企业的企业文化、价值观以及岗位的工作环境、晋升渠道等难以在招聘网站上显示出来的优势传达给应聘者。而只能通过较为突出的薪资待遇来吸引求职者的注意。

针对以上问题，本文提出以下优化对策：（1）设置更加专业化的职业和行业划分。通过邀请询问行业专家、职业专家对行业和职业进行精准的划分（2）加大对企业一方的准入审核。要建立良好的诚信体系对求职者反映的虚假信息进行及时的审核，并对审核不过关的企业注销用户，实行信息共享保护求职者的利益。（3）严格控制企业在网站上发布岗位信息的时间。设置岗位追踪机制，要求企业一方在招聘到合适的人才并决定录用后，在一定期限内撤下在网站上发布的招聘信息。（4）满足各层次用户的需求。针对不同层次的求职者提供不同的人力资源服务。（5）优化企业展示平台。为企业一方提供向求職者展现公司发展历程、主营业务、企业文化、职业晋升渠道等的机会，如上传企业宣传视频等来吸引求职者的注意。

五、结束语

智联招聘网站的运营模式虽已日渐成熟，但还是存在各种问题有待解决。如何减少虚假信息、满足各层次用户的需求以及突破其作为招聘平台的局限是现在的智联招聘应该要重视的地方。而大数据时代下网络招聘网站有着岗位类别更加细分以及招聘网站更加区域化的趋势，智联招聘在应付自有问题的同时，更要抓住这个机遇进一步完善自己的服务，和提高市场占有率。

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作者简介：梁晓莹（1995-），女，汉族，河南濮阳人，研究生在读，郑州大学，研究方向：企业管理，邮编450001。