探究保险公司人才培养的问题及应对举措

薛爽爽 中华联合财产保险股份有限公司上海分公司

商业车险费改后，财险公司的竞争愈发激烈。而各家保险公司之间的竞争，归根到底还是人才的竞争，这对于人才规划起步较晚的保险公司来说尤为重要。如何培养出“高精尖”的保险人才已成为不可回避的重要话题之一。本文希望通过分析保险业人才现状的问题、高精尖人才对保险行业的重要影响，来探究培养“高精尖”保险人才的合理化举措。

一、目前保险人才队伍现状的问题

中国保险业自新中国成立之前就已存在，上世纪八十年代后更是快速发展，虽经过几十年的洗礼，但与欧美发达国家相比，还是存在一定的差距。国内入行资格门槛较低，提起保险人，很多人本能反应就是“卖保险”的。在绝大多数人的眼中，对保险从业人员的印象就是上门推销、电话骚扰、遭人讨厌的保险销售员。究其原因无非是保险销售人员的行径给广大群众留下了极差的印象。

目前保险业员工管理现状的通病，主要表现为以下三方面：

（一）保险人员流动频繁，管理不规范

保险公司人员配置一般分为销售序列岗位和非销售序列岗位，简单地说就是前线和后台工作性质的区分。而销售岗位员工入职门槛较低，甚至个人条件不符合录用标准的，部分保险公司为完成保费业绩会选择采用劳务派遣、返聘等用工形式，打劳务风险的擦边球。且非本地人口居多，导致人员流动非常频繁。另外，因保费业绩不达标，销售人员的主动或被动离职，也是人员流动频繁的原因之一。

（二）整体人员素质较低，缺乏高精尖型人才

虽然目前各大保险公司都在争抢高学历、高素质人才，有的大型保险公司在应届生招聘中只招全日制硕士及以上学历，看似保险公司的用人标准在逐年提高，但是对销售人员的要求却是另一种标准。首先，很多保险公司以保费业绩多者为尊。很多有业绩的销售人员可能只有初中或高中学历，这些有保费业绩的低学历者仍旧被各大保险公司争抢。在金融行业，保险公司的本科学历占比也明显低于金融业的其他类型公司。其次，因历史遗留问题的原因，保险行业的不良销售行为使人们对保险行业的认知进入了误区，也导致了大批高精尖人才不愿意从事保险行业，在同等条件下，他们更愿意选择听起来高大上的投行、证券公司。第三，保险公司在人才培训方面，意识较为淡薄，愿意花时间和精力去精心培育人才的公司少之又少。与其他金融行业相比，保险类的资格考试也比其他金融行业的考试少，检测、激励人员知识储备的机制缺失，这也导致了保险行业专业人才短缺。

（三）人才供求不平衡

随着经济的发展，近些年保险公司如雨后春笋，纷纷涌现。

一批保险公司相继成立，各家保险公司的分支机构也不断在扩张。然而，实际保险公司的人才储备已逐渐不能满足日益增长的保险专业人才的需求。行业的发展，科技的进步，电子保单的上线，对保险人所具备的技能、素养要求也逐渐提高，而目前知识滞后的老保险人们已跟不上时代的步伐，这也导致了人才缺乏、保险市场人才供求不平衡的问题出现。

二、引进高精尖人才对保险行业的重要影响

（一）引进高精尖人才有利于推动公司发展

从保险人才大数据来看，排名前三的“老三家”，俗称“人太平”（人保、太保、平安），招聘门槛普遍高于中小型保险公司，对学历、工作经历、专业技能的要求都较为严格。以二级机构即上海城市型分公司为例，人保、平安、太保的上海分公司里，博士学历大有人在，而第二梯队中小型保险公司的上海分公司，硕士研究生学历都寥寥无几，博士学历人才几乎为零。用人差距之明显，也在一定程度上拉开了公司发展的差距。众所周知，公司间的竞争，归根结底是人才的竞争，高精尖的人才可以推动整个公司、甚至整个行业的发展，人才的缺少，必然导致行业缺少竞争的筹码。人员的配置、人才的素养对承保政策制度、决策执行、费率估算、理赔服务、人员管理、风险承担等各个环节，都起到了至关重要的作用，对公司发展起决定性作用。

（二）引进高精尖人才有利于增强企业凝聚力和吸引力

在某种程度上高精尖人才可以作为企业的招牌，去吸引更多高学历、有能力、有梦想的人才，保险公司可以以这批人才为风向标，营造健康向上的企业文化，鼓励大家向“高精尖”看齐，建立激励奖励机制，增加员工归属感和凝聚力，促使员工增加自信心，明确职业发展方向。这对于引导员工与公司同呼吸、共命运具有意义非凡的作用。

（三）引进高精尖人才有利于提升公司的管理水平

保险公司深化改革是历史发展的必然，高精尖人才可以有效提升公司的管理水平。高精尖人才的加入，可以拉升公司整体员工的素质。从人力资源角度而言，经营管理者的管理水平、专业素养是一个公司经营发展的关键。高精尖型的人才作为管理者可以促使企业改革，从招人、选人、用人、培养人、激励、监督和制约方面，建立全新的管理制度。复旦大学胡君辰教授认为，优秀的管理者更容易培育出乐观向上的卓越人才，并且营造良好的竞争环境，为公司人才发展提供保障。由此可见，引进高精尖人才在提升公司的管理水平方面有一定的影响力。

三、培养高精尖人才的举措

（一）与高校合作，定向培养高精尖人才

与上海开设保险专业的高校开展深度合作，定向培养高精尖人才。建议与保险专业性较强的高校共建“互联网创意保险人才职业素养培育基地”等项目，定期举办校内观摩、独家招聘宣讲、职场体验营等活动。一方面，可以加强在教育教学的各个环节的合作，建立保险业大学生实习基地，充分利用寒暑假及社会活动项目提前体验保险系统内部各项工作。另一方面，保险公司从高校批量定向招录专业性人才的同时，也有利于各大保险公司申办“上海市人才职业素养培养基地”，借此提高公司知名度。此外，保险公司也可采用定向培养模式，做好人才储备工作。将后备人才送去高校“回炉再造”，对技能型人才、领导职务后备干部等人才，采用定向培养的模式，定期举办专业培训讲座、课程，定期输送人才更新专业知识，学习新技能、开拓新思维。对领导职务后备人才开设管理培训班，在强化技能训练之时，培养领导能力，突出综合素质教育。增加保险人才专业知识储备，联合培养专业性人才，为培养高精尖人才发挥积极作用。

（二）提高收入待遇，增强职业归属感

在金融领域，保险业人才的收入水平明显低于证券、银行等行业的收入水平。在目前经济高速发展的形式下，培养高精尖人才、增强保险人职业归属的根本途径就是提高收入待遇。首先，要切实提高保险业特殊人才、专业人才的工资收入，建立符合上海区域保险人才特殊性的收入补贴机制，切实落实人才引进的技术津贴、贡献度补贴、职称补贴等收入，建立健全各种福利保障。

其次，要保证高精尖人才的福利待遇，切实解决医疗、子女教育、养老、住房等基本生存生活问题，切实关心这批人才的现实生活问题，如遇到生活难题，在条件允许范围内，帮助解决，体现保险业的人文关怀。

最后，关心高精尖人才的身体健康。在保障一年一度的健康体检之外，建立个人健康档案，定时关注他们的健康状况。定期举办健康讲座，倡导健康生活理念，传授健康生活小知识。此外，在获得上海市政府和医疗事业单位的支持下，建立特殊人才就医绿色通道，增加高精尖人才的职业归属感。

（三）完善人才培育机制，健全激励机制

人才的培养需要制度的依托，只有完善人才培养机制。建立健全激励机制，才能有效地培养出高精尖人才。具体举措如下：

1.定期开展专项培训

企业内部定期开展员工培训，对有发展潜质的骨干员工或计划朝高精尖方向培养的人才，针对需要，系统地专门制定培训计划，推行专项培养模式，定期对这批人才进行知识储备抽查，实时评估培训效果，反馈评估建议和意见，确保人才培养计划长期有效开展。

2.完善人才梯队建设

搭建人才梯队框架，根据不同年龄、学历、经验、技能，合理分析人员配置，划分不同人才梯队，对高精尖人才设立专项津贴，根据贡献度合理给予补贴，有效激励员工工作的热情和朝着高精尖发展的动力，从而提高工作效率，促进人均产能的提升，推动公司人力资源管理水平的提高。

3.提高人才选拔门槛

针对保险业人员学历普遍偏低、流动性大、人员管理混乱的现象，建议提高保险业人才选拔的门槛，对年龄、学历、工作经验设置明确的红线，并在招聘环节增加性格测试和品德测验，提高用人标准。录用前务必采用背景调查，确保人才品行端正，无不良记录，确保人才选拔的质量，从而颠覆广大民众对保险从业人员的不良印象，以高精尖的形象展示给众人，还保险人才市场一片净土。

综上所述，只有不忘初心，合理培养保险业“高精尖”人才，才能改变保险人才市场混乱的现象，才能颠覆广大消费者对保险人的不良印象，从而促进保险业的蓬勃发展。这虽然是一场长期的攻坚战，但打响第一炮，必须从人才培养着手。