“鲶鱼效应”对公立医院行政后勤的管理意义

2019-06-01张春梅

中国卫生标准管理 2019年7期

张春梅

对于医院行政后勤部门，属于辅助系列行列，甚至成为医院的“收容所”及“疗养院”，相对于临床一线科室工作人员，行政后勤部门存在明显的体制僵化，管理模式落后、工作效率低下等不足，因此如何更好地提高医院行政后勤部门人力资源管理效率，提高其工作效率，减少和避免不思进取的工作作风，减少职业倦怠十分重要[1]。在人力资源管理中存在一个较为经典的理论——鲶鱼效应，其起源于西方寓言故事。近年来有研究将其应用于现代医院人才管理，从而更好地激活及促使医院员工，提高其工作活跃度与积极性，促进员工内部竞争及时的形成，激活员工队伍主观创造性，促进工作效率[2]。本研究针对医院行政后勤部门的工作人员实施鲶鱼效应管理，取得一定效果，现报告如下：

1 资料与方法

1.1 一般资料

选择2017年1月—2018年12月在本院工作的行政后勤人员40例，所有被观察者均在本院工作时间超过2年，本研究实施前获得医院主管领导同意，且取得医院组织人事科等各部门配合，其中被观察者来源：职能部门28例，后勤部门12例；男性8例，女性32例，工作年限2～18年，平均（8.2±1.4）年。其中2018年1月后实施“鲶鱼效应”管理，2017年12月之前实施常规管理。

1.2 方法

干预前实施常规人力资源管理，工作量以日常安排为主，绩效以院平均奖为标准。

干预后实施鲶鱼效应管理，首先可进行外部引进，其中外部包括院外及临床一线科室，针对行政后勤科室重要岗位可实施外部引进方案，借鉴其他工作效率更高单位的成功案例，借鉴其工作方法、工作能力，提高业绩、确保进取敬业精神，建立良好标杆。以“鳃鱼”迫使原有员工产生工作压力，改变以往工作态度与思维模式，更好地适应激烈的竞争环境，提高工作效率，加强业务知识能力提高，完善知识结构，从而更好得适应行政后勤管理工作的开展。其次通过内部培养，内部培养“鲶鱼”，从而发挥所培养的“鲶鱼”在工作中对提高整体工作效率的作用，更重要的是提升行政后勤职能部门的整体素质。同时还需立足存量，挖掘内部已有员工的潜力，进行相互激励，更好地提升团队整体工作效率。再次可以针对不同级别的行政后勤人员，构建多层次的培训制度，提高其工作针对性及有效性。最后将其工作能力与绩效考核挂钩，建立与工作效率相适应的绩效考核模式，完善公立医院行政后勤管理人员绩效考核制度，完善内部竞争机制。

1.3 观察指标

统计一般自我效能得分及领导评分、干预前后每月查岗不在位及上班干私事人次。其中一般自我效能评定以一般自我效能量表进行，总分100分，分值与一般自我效能呈正比。

1.4 统计学方法

使用SPSS 20.0进行分析，计量资料，如一般自我效能得分及领导评分以（±s）表示，使用t检验，计数资料，如每月查岗不在位及上班干私事以例数表示，采用χ2检验，P＜0.05，差异有统计学意义。

2 结果

2.1 干预前后一般自我效能得分及领导评分比较

干预后一般自我效能得分及领导评分均明显高于干预前（P＜0.05），详见表1。

2.2 干预前后每月查岗不在位及上班干私事比较

干预后每月查岗不在位及上班干私事人次少于干预前（P＜0.05），详见表2。

3 讨论

当前公立医院行政后勤人员工作方面存在工作效率低，职业倦怠指数高等特点[3]，针对公立医院行政后勤人员的人力资源管理，在充分结合医院实际情况前提下，引进“鲶鱼效应”，进行统筹分析，权衡利弊，有效发挥“鲶鱼”的作用，对促进“沙丁鱼”提高工作效率，营造良好的工作氛围有积极意义[4]。本研究在公立医院行政后勤人员人力资源管理上，实施“鲶鱼效应”管理，结果发现相对于常规管理，实施“鲶鱼效应”管理后一般自我效能得分及领导评分均明显高于干预前，同时每月查岗不在位及上班干私事比例显著少于干预前。

当前，“鲶鱼效应”被成功应用于各行各业的人力资源管理当中，该效应理念有效的通过引进外部力量、培养内部“鲶鱼”等措施[5]，并将其与医院绩效奖金相结合的机制，有效的激励内部员工提高工作积极性。通过对外部引进人才委以重任，提高其归属感，并让内部已有员工感到压力[6]，更好的提高工作效率，但也应该在实施过程中避免“鲶鱼”被“沙丁鱼”所同化[7]，进而疲于应付、消磨意志，最终与“沙丁鱼”为伍，无法达到“鲶鱼效应”应用的结果[8]，故在实施过程中还应根据各部门特点，适当进行分析与调整[9]，恩威并施，安抚舒缓政策，有效缓解“鲶鱼”和“沙丁鱼”的压力，稳定团队工作情绪[10]，减低心理负担，更好的发挥团队整体效能[11-12]。

表1 干预前后一般自我效能得分及领导评分比较（分，±s）