为教师减负要落到实处

朱静江

[摘 要] 为教师减负是时代发展的需要，也是学校和教师个人的内在需求，只有正确有效地分析问题并采取切实可行的方法和对策，才能确保教师处在一个合理区间，而远离有形和无形的各类负担。因此，在面对各类教师负担的问题上，教师和学校双方都应该相互沟通，在积极对话中找寻平衡点，让减负变为增效。

[关键词] 工作强度；思想；考核；减负

因为工作压力过大，加上身体承受能力不足，或者自我释压路径不通畅，于是，教师因负担过重而出现意外的情况在频繁发生。显然，只有更好地照顾到教师的身心健康，我们才能够获得健康可持续发展的教育，也才能从根本上培育出健全的学生。因此，为了保障学校的发展，也为了改善教育质量，学校应该有迫切的意愿和行为切实为教师“减负”。

一、工作强度上的减负

教师出现身心健康危机的一个主要根源就是，工作强度太大，工作量超标，导致身体超负荷运转，从而致使当事人陷入困境和绝境。出现这种现象的原因有很多，如，教师太优秀而受到学校的充分利用；学校缺教师而将压力分摊到个别教师身上；个别教师比较“好说话”而成为学校的得力干将等。其实，这些根源的背后还是学校管理层决策出现失误导致的。既然教师是学校重要的人力资源，就应该在充分挖掘其潜力的同时，也应该要全力保护好、照顾到位，否则，教师只能是学校工作层面上的“工具”，而不是鲜活的人。为此，学校应该考虑的是如何将工作强度均衡化，对于工作强度大的老师，学校应该做出协调，如果教学工作压力大，就不该再额外增加其他管理方面的工作，而对于善于管理工作的教师，可以适当考虑减少一些教学方面的工作内容。这样的话，全校教师就会在工作强度层面有一个基本的区分和协作。当然，校方也应该积极地和教师进行沟通，在合理区间确保每个教师都能在能力范围内获得合理的工作强度。当然，学校在确立这种工作机制的问题上，也不一定是一成不变的，而是应该随着学校的发展、时间的推移而有所变化，在教师个人需要做出必要微调的前提下，或者学校认定教师不应该逞强蛮干的时候，都应该进行双方协商解决。我想，这样一种比较灵活有效的应对工作机制的方法，才是确保教师能在合理工作强度下较好的成长和发展。当然，除了工作内容外，工作时长也应该有一个起码的规定，至少让教师在下班之后，能安心、快乐地在家度过美好、轻松的家庭生活。这也是保障教师拥有良好身心的一个无比重要的依据和载体。所以，当教师忙完一天的繁忙工作之后，学校要确保教师能带着轻松、自在的心情踏上回家的路。

二、工作思想上的减负

教师压力过大的另一个方面就是思想负担过重。举例来说，学校为了某些评比指标、赶超周边学校、加速提升教师专业水平等，于是，千方百计、不择手段地给教师群体洗脑和灌输一些思想要求。而这个过程往往会充斥着丰富多彩的各类会议，以及情感饱满的领导当面的谆谆教诲。紧接着，教师还要接受领导各种临时或预定的督查、检测和验收等环节，等到结果反馈之后，校领导仍会通过会议、书面、座谈等形式来对教师进行思想大洗礼。随着时间的推移，这种思想负担给教师造成的精神困扰和工作压力在得不到有效缓解之下，就会开始侵蚀教师的身心健康。面对这类问题，学校应该要慎重对待教师的思想空间，不轻易给教师增加思想困扰和精神压力。可以不开的会议，就坚决不开，把时间省下来给教师自己去思考和学习，效果可能会更好。而对于有些不得不开的会议，也应该尽可能地压缩在合理范围进行，如果不需要涉及全体教师，那就只开部分教师的会议，让其他教师做好自己本职工作就可以了。倘若涉及全体教师的会议，除了选好合理时间之外，在会议长度上也应该尽量压缩，讲话人要做到言简意赅又能将问题和工作布置到位。而在思想层面上，学校领导应该谨慎善待教师的思想认识，在教师需要思想疏导的时候，应该多鼓励和建议；在教师需要凝练思想的时候，应表达足够的信任和提供一定的发展平台；在教师需要自我修整的时候，应该允许当事人做出暂时性的“退居二线”……这些过程就是实实在在地给教师减负，而只要深切体会到学校的用意和情怀，教师往往会在以后的工作更善于履行好自己的职责。

三、工作考核上的减负

科学合理的考核机制的确有助于提升学校的发展力，让学校保持鲜活的生命力。然而，过多、过繁、过分的考核机制可能未必有利于改善教师的工作处境和学校的发展境况。一旦考核成了教师工作之余唯一关心的问题，而且为了想要获得理想的考核结果而被迫工作了，那么，考核就成了奴役教师的“凶器”，教师的眼光、眼界将受到制约，工作积极性会受到伤害，工作效能感不断减低，随之而来的工作归属感和幸福感也将荡然无存。这样的现象在许多学校中比较常见，如，对工作量的考核带来的收入上的巨大差异引发教师的思想压力，导致教师即便工作量超负荷还极力争抢；教师由于病假或意外伤害的原因，在考核时严重受损带来的思想压力等。这些问题在学校中比较普遍和常见，但是，真正得到有效解决的可能未必多见。对于这些问题，学校既要制定科学合理的考核办法，并通过教代会等形式来征求教师的意见和建议，同时，在实际考核过程中，也应该综合考虑，做到在考核之余也要赢得人心。虽然不太可能有十全十美的考核办法让每位教师都能心满意足，不过，只要考核的结果和依据真正是为教师本人着想，最大限度地保障教师个人的利益得失，那么，从考核方面给教师减负也是可行的，而且很有必要去落实。

四、个人成长上的减负

由于明星效应的影响和推波助澜，这股风气在学校之中也开始盛行，什么名师、明星教师、某某级别培养对象等。说到底，表面上好像关乎个别教师和学校双赢的好事，可实际上可能带来的副作用也很大。一方面，不管是自愿还是非自愿的受培养对象，在思想、工作和精神層面上都不可避免地要承载过多、过大的负担，还美其名曰脱胎换骨，可想而知，其残酷性和艰巨性。这整个过程可能不亚于是经受了一次“整形手术”。然而，教育不是工业，无法简单地通过模具化来塑造人。只是，学校领导为了提升学校的知名度，往往会如饥似渴地把学校一些优秀教师推出去，哪怕会私下承诺一些条件也在所不惜；另一方面，当学校把重点工作放在个别教师的培养问题上之后，感觉一下让其他教师成了“绿叶”和可有可无的存在，这同样是一种心理负担，被无情的冷落和忽略，将直接导致职业倦怠感和危机感的出现。所以，名师工程之类的项目未必真的百利无害，学校在实际培养问题上，还是应该低调、缓慢推进，不要指望明星效应来提升学校品味，而应该立足于全体教师的团结协作和共同进退上来。像这样的问题还有很多，比如：教师培训带来的负担，不管对不对口、不管合不合适，只要有机会就督促教师一律参加，这样的效果往往微乎其微，而最合理的办法应该是，先征求教师个人意愿，然后结合专业方面的需求，最后再制定培训计划和安排，这样的培训给教师会少造成一些负担（工作上、精神上和时间上的）。当然，除了校内校外的培训外，像学校要求教师按一个固定死板的模式来阅读、写作和交流等，都属于是增加教师负担的做法，想要改变它其实很容易，只要学校领导自己先尝试着做做看，如果可行就带动大家一起尝试，在实践中相互碰撞和探讨，共同提升，假如校领导自己都不爱做这些事，哪还有什么底气去要求和推行这样的做法呢？更有甚者，某些校领导为了不给教师以话柄，干脆什么要求也不提，整个学校就如同放羊一般，即便问题重重也不管不顾，面对这种局面同样会使教师有困扰和负担，尤其对于那些富有责任心的教师而言，在没有良好的办公环境和成长空间的保障下，必将陷入抑郁和愤懑的境地。为此，这样的问题可能仅仅教师自我调适是不够的，就需要上级教育主管部门给予一定的指导和督促，让校领导能在其位谋其政，方能减轻教师的负担。

五、庞杂琐事上的减负

还有一些教师的负担是来自学校内部的“折腾”，即所谓的品类繁多的特色化办学项目。如，有些学校在师资和教学无法跟其他学校相类比的情况下，为了求生存和造势，于是，就选择了一条独特的发展道路——特色办学。然而，在现行没有明确规定“特色”的范畴下，好像学校只要搞出其他学校没有的项目就叫特色，甚至还大张旗鼓地像开“演唱会”一样，反复举办并邀请上级领导和兄弟学校成员来观摩学习。只是，这样一条特色道路的推进却是建立在牺牲许多老师的闲暇时间、办公时间和教学时间上的，甚至在没必要的事情上还要遭受校领导的非议、刁难和挤兑。这样的负担绝不是正常的负担，也有损一个教师的职业尊严。那绝对是一种深深的伤害和疼痛。所以，对于走特色办学的学校来说，既要教师清醒地认识到自己的职业方向，必要时哪怕婉言拒绝一些不合理要求也是有必要的，而对于学校中层领导而言，除了甄别活动要求的合理性和科学性之外，也应该及时将一线教师的情绪和想法反馈给学校领导，只有从根本上形成上下联通的局面，才能真正办出符合自己学校实情的办学特色。此时，教师才不会忙得团团转而最终感觉心中空落落的。

其实，教师减负不完全只是减可见的、有形的工作内容、工作方式和工作时间，更多的应该侧重于优化教师内心的感受和体会，优化学校的管理模式和发展模式，同时更要优化领导者的思路和眼光，如若不然，那一切有形的减负都只是障眼法，而教师的“负”很可能变成了“正”。而那对教师而言必将是雪上加霜的打击。为此，减负要真真切切地要落到实处。

（责任编辑：刘洁）