员工满意度的影响因素研究

苏红

[摘 要] 知识经济时代，人力资本在企业发展中的地位日益提升，员工是否满意与企业发展息息相关。通过介绍员工满意度的发展历程、概念和特征，提出了与员工满意度联系密切的经济人理论、社会人理论、马斯洛需求理论、ERG理论和双因素理论五个理论基础，总结出员工满意度的受外部因素，比如社会环境的影响；内部因素，比如员工个人性格、才能的影响；工作自身因素，比如工作是否具有挑战性、员工待遇是否平等、人际关系是否和谐等的影响。为企业实施人本管理，提升员工满意度，发挥其主观能动性提供借鉴。

[关键词] 员工满意度；理论基础；影响因素

[中图分类号] F224 [文献标识码] A [文章编号] 1009-6043（2019）03-0090-02

一、员工满意度的概念和特征

当今社会，企业之间的竞争越来越体现为科技水平和管理水平之间的竞争，归根结底还是体现在人才方面的竞争。因此企业应该如何留住人才，更好地发挥他们的能动性，已经成为企业管理的重要课题。越来越多的学者开始关注员工满意度的影响因素和形成机理，来帮助企业去发现和适应员工的需要，形成企业可持续发展的动力。

（一）员工满意度的概念

通过不断深入的研究，学者们对如何定义和理解员工满意度进行了新的诠释，通常来说可以分为以下三个发展步骤：

1.一般性定义。在这种定义概念中，员工满意度是单一的概念，是员工对自身的工作和所处的环境而产生的自我感受，这个定义的解释范畴不包括对形成工作满意度的原因和过程；

2.期望差距性定义。这种定义认为员工在自我期待的价值与实际工作中获取的价值之间的区别将形成工作满意度，这种区别越小，那么员工的满意程度会越大；

3.多层架构型定义。这种定义认为员工满意度是员工自身对工作特点的一种主观评价，是员工对工作而产生的情感变化和反应，然后在工作参考的维度上依然没有统一确定标准，而是根据员工对工作认识程度的不同和变化而逐步完善。

（二）员工满意度的特征

1.员工具有主观的反应。员工对工作的满意度是根据个人不同的主观因素而确定的。

2.员工满意度受到工作环境的影响。员工所处的工作环境将会外在改变个人主观的满意程度。

3.员工满意度是一个可衡量评判的指标。通常可以从一般性和整体性两个方面进行评判，也可以通过其它类型的因素来进行判断。

二、员工满意度的理论基础

（一）经济人理论

这种理论认为，假设人们所有的行为最终的目的都是实现自身利益。人本性是懒惰的，对多做工作存在抵触心理，而工作的唯一目的就是获取经济报酬丰厚。人类是容易满足现状，缺乏远大志向的，而且以自我为中心，没有自制和规划能力，容易受到其他人或者事物的影响。

（二）社会人理论

这种理论的研究基础是建立在人际关系的理论上，“社会人”的假设认为与工作获得的物质报酬相比较，人们更倾向于获得良好的人际关系，这才是激发员工工作积极性的重要原因。“社会人”就是重视社会人际需要而轻视经济物质需求的群体。

（三）马斯洛需求理论

根据马斯洛需求原理，将人类的需求分为金字塔的五个层次，由下而上一次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。这五个需求依次从低到高排列，当下一层的需求获得后，较高一层的需求就会成为驱动人们行为的源动力。这五个需求可能同时存在，但始终会有一个需求占据主要地位，而这个更为重要的需求就会驱动人们做出相应行为。

（四）ERG理论

ERG理论是奥德弗在马斯洛需求理论的基础上进行优化，它将需求减少为三种，分别是生存、相互关系和成长的需求。这种理论认为当这三种需求中某个层次的需求减少的时候，就越发能激发人们的渴求。较低层次的需求获取得越简单，就越能激发人们对更高层次需求的渴望。当更高层次的需求始终无法实现的时候，人们就会退而求其次追求较低层次的需求。

（五）双因素理论

这个理论是美国的心理学家赫茨伯格提出的。双因素理论是激励因素和保健因素，他认为激励因素的满足可以使人们获得满足感，而保健因素的获得能够使人们消除不满情绪。激励因素通常与工作的晋升发展、成就感、责任感、奖励因素等相关。保健因素则与企业的工作环境，比如企业政策、管理制度、薪酬奖励、人际关系等因素相关。

三、影响员工满意度的因素

从上述与员工满意度相关的理论知识来看，由于研究的角度和学者的出发点不同，影响员工满意度的原因和因素也各不相同。但是通过总结归纳，影响满意度主要有三个原因：一是外部因素，比如社会环境的影响；二是内部因素，比如員工个人性格、才能的影响；三是工作自身因素，比如工作是否具有挑战性、员工待遇是否平等、人际关系是否和谐等。

（一）社会环境

人是社会动物，因此人的心理和意识不可避免地受到社会环境的各种影响。在社会当中，整体制度、道德标准、法律法规、人情社风、宗教种族、经济走向等因素都会对人们的三观产生很大影响，从而也会影响到人们对工作的满意程度变化。

（二）个人特性

个人特性也指个体差异，每个人都是不同的个体，由于生长环境、社会经历、性格特点的不同，对同样的事物会产生不尽相同的态度和看法，这些影响因素包括性别、地理位置、年龄、教育程度、收入水平、职位高低等。个人特性与工作满意度之间息息相关，但是这种关联往往很难达到一致的标准，对影响满意度的同一个因素，与其之间是正相关联还是负相关联也是无法确定的。

（三）工作本身

1.工作内容

与工作满意度关联最大的就是工作内容是否具备挑战性。员工大多都乐于展现本人的才能和技巧，同时也喜欢工作具备多样性，自由程度高，能够反应出他们良好的业绩的工作性质。这种偏向使工作成为员工在精神层面的挑战。但是挑战不是无限度的，如果工作挑战难度太大或毫无挑战性会使员工遭遇失败而对工作产生负面情绪，所以需要设定一个合理的挑战指标才能促进员工对工作产生愉悦心理。工作的重要性表示员工对该项工作的意义进行评价，是否具备价值。研究了志愿者的工作后，发现员工积极乐于从事该项工作的根本原因是他们认为这项工作是积极重要，具备意义的。虽然这些工作中有部分是需要大量体力而缺乏挑战性，较为单调的工作，但是志愿者认为这些工作是意义重大的，他们在这其中是具备价值的，对工作价值的认可消除了工作其它因素的负面影响，从而使志愿者对工作的满意度和积极性有大幅度提升。工作任务的多样性能够促进员工工作满意度的提升，将工作类型丰富是避免和减少工作负面影响的一种有效方式，特别是对于那些工作重复度高、枯燥无味的工作类型，将工作复杂度提升能够迅速提高员工的工作满意程度。例如将生产线上从事单一生产的员工进行工作调班和替换，一方面可以增加工作的复杂程度，另一方面通过轮岗也能提升员工业务水平，培训员工多种能力，掌握更多不同岗位的工作技巧。

2.工作回报

对于中国大多数员工而言，工作的物质回报是最基础最根本的因素，由于工作是人们主要的经济收入来源和保障，而且收入的高低也能体现一个人在社会和企业内部的地位。因此在实际中，很多员工跳槽或者被其它公司挖走最主要的原因就是能够获得更高的薪资报酬。所以经济物质回报明显能够影响到员工的工作满意度。而在精神层面的回报也是影响满意度的一个重要原因。根据马斯洛需求原理，工作也是自我价值实现的一种方式，当人们获得足够的物质回报时，就会希望获得社会和企业的尊重和自我价值的实现，这也是精神层面的追求。所以企业在对员工工作能力上的高度认可和精神肯定与奖励也是及其重要的。作为企业的管理者，如果在工作中对下属进行精神肯定和鼓励，也能极大增强员工的积极性，通过精神层面激励员工努力。

3.工作条件

当员工在工作时，对工作条件也会进行考虑，例如工作场所是否安全、舒适，工作压力是否大，工作是否稳定，工作晋升空间，工作学习培训机会等等因素都会成为影响员工满意度的重要考虑原因。在工作环境上，员工更多地会考虑工作的舒适程度和工作执行是否便捷，同时工作与家庭的地理位置也是考虑因素之一，这些都是工作条件的体现。

4.人际关系环境

人际关系包括在企业中的上级、下级和同级。这些人际关系同样也会影响到员工的工作水平和态度，如果上级给予下级鼓励的激励，同级给予同事观心和理解，上级受到下级的支持，这些行为都会给予人们心灵上的预约，从而增加工作的满意程度。所以许多企业都会建立员工与之认同并分享的企业统一价值观或者企业文化，或者通过定期企业联谊、工会活动、团队建联等活动来增进员工之间的情谊，促进团队凝聚力。企業希望通过这种同心共力的方式，员工通过在活动中的交流和配合来进一步增强员工的配合力，从而营造一支团结、向上的团队，形成积极、温暖、互帮互助的工作环境。

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[责任编辑：赵磊]