创业型企业核心员工胜任力模型的构建

乔 梁，李 强

（1.四川工商学院经济管理学院，四川 眉山 620000；2.四川师范大学团委创新创业指导中心，四川 成都 610068）

1 研究背景

创业是促进经济发展的重要推动力，创业型经济逐渐成为许多国家的主要经济形态（Cooper et al.，1988；马昆妹，2009）。我国经济发展进入新常态后，由传统的要素驱动、投资驱动转向创新驱动的经济发展方式将成为未来的主要趋势。在中央一系列稳增长政策陆续出台后，我国的经济发展方式正在逐步发生改变。这其中，大众创业和万众创新正在成为经济新常态下我国经济技术发展战略的重要选择。因此，创业型企业逐渐进入大家的视野，其地位也日渐增高。

创业型企业通常是指那些尚处于创业阶段，兼具高成长性与高风险性的创新开拓型企业。这类企业其中一个显著的特征便是核心人才在新企业的建立过程中起着至关重要的作用，因此，不论在创业与创新领域，还是在人力资源管理领域，创业型企业核心员工胜任力的研究都显得尤为重要。

2 构建创业型企业核心员工胜任力模型的意义

2.1 创业型企业人才选用及考评现状

人才的作用在现代企业发展中愈发突显，而对于创业型企业来说其作用尤甚。如何引进、开发、保留优秀的人才，不仅关系到企业后期的发展，甚至直接决定了企业在其初创阶段激烈的市场竞争中能否存活下来。但由于创业型企业大多呈现出自身资源匮乏、稳定性较差、企业创始人本人综合能力及经验不足等缺陷，导致其在人才选拔、招聘、配置、考核、薪酬等方面出现诸多问题。

2.1.1 人才选择存在误区

由于缺乏足够的经验和专业的HR 管理人员，创业型企业常常在人才岗位设置及选拔上存在定位模糊的情况，对人才应有素质也不够清晰，尤其缺乏符合企业自身情况的人才选拔标准。因此，企业在招聘条件上极易出现模糊定位。同时，由于在人才选择上过于看重学历，忽略了个性与经验的重要性，导致了员工与岗位的匹配性不高。

2.1.2 招聘流程过于简单

由于创业型企业对技术和市场的兴趣远高于对企业管理的兴趣，往往忽略了对招聘流程和考评体系的建设，这造成了创业型企业招聘过程过于随意。最常见的现象是创业者根据个人喜好选择人才，甚至通过一次简单面试直接入职。这同样可能造成所选人员并不符合公司发展需要。

2.1.3 绩效考核机制不够完善

大多数创业型企业缺乏完善的考核制度，不仅没有明确的考核标准、考核方式，而且在考核时间上也较随机。不完善的绩效考核机制不仅会降低员工在工作中的竞争和危机意识，同时会难以把握当前工作的范围与重点，缺乏明确的工作方向和自我提升路径。

2.1.4 薪酬发放随意性较大

缺乏管理规范和相应的标准是大多数创业型企业比较显著的特征，在薪酬发放上同样如此。创业型企业员工薪酬通常是依据面试时的主观印象随机制定的，缺少明确的薪酬范围及相应约束。薪酬管理体系的缺少将导致薪酬结构的失衡，降低企业公平性和员工积极性。

综上所述，创业型企业在人才选拔和招聘流程上的随意性，在考核与薪酬发放的不规范，导致了人才质量良莠不齐、岗位设置与人员能力匹配度不高、员工工作缺乏明确方向、员工积极性受到挫伤，并最终导致人力资源被浪费、员工离职率增高。因此，如何快速、准确地搜索到合适的人才，如何精确地招聘到高素质的人才，如何对所选人才给予合理的考评及合理的报酬，是创业型企业发展中重要且必须要解决的问题。

2.2 核心员工的作用

核心员工通常是指那些在企业中处于重要位置，并在较长时间里难以被其他员工代替的员工。一些更为详细的解释则认为核心员工拥有高精尖技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响（阮侠波，2007）。他们对企业的作用通常体现为：（1）提供了创造性劳动及意见；（2）承担了企业的主要创新内容；（3）帮助企业规避风险；（4）贡献特殊的人力资本价值；（5）发挥榜样的力量；（6）塑造企业文化等（李洋，2014）。

而对于创业型企业来说，其核心员工通常也可被归类为创业团队成员，通常拥有企业的直接控制权和较大的决策权，甚至部分核心员工也是企业的拥有者；在广义的解释中，这类员工甚至可以被定义为创业者。可见，对创业型企业核心员工的研究是创业型企业存亡与发展中的重要课题，而对其胜任力的研究则是其中的核心。

3 创业型企业核心胜任力模型的研究

3.1 胜任力与胜任力模型的研究现状

对于胜任力的研究，最早可以追溯至科学管理之父Taylor(1911)的“时间—动作研究”。但正式提出胜任力这一概念的是哈佛大学教授McClelland（1973）的文章《Testing for competence rather than for intelligence》，他认为胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。这一概念的提出引发了理论界与实业界的高度关注，继而许多企业开始建立起自己的胜任力特征体系。

但是，各方在胜任力概念的理解上却不尽相同。一类将其定义为导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个人、动机等特征（王重鸣，2000）。另一类则认为胜任特征是能把某岗位中绩效表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、 较为持久的行为特征，这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等（仲理峰，2003）。一个相对宽泛的解释则将其概括为，“为了能够达到高绩效或高成果，而应该具备的素质，这些素质的特点是特定的和可持续的”（吴明，2016），由于这一概念所具有的包容性，使其能在当前大多数岗位胜任力模型中有较好体现。

不过，尽管概念难以统一，但胜任力与员工的工作岗位、组织工作绩效等方面均有着紧密的联系（张振华，2009），并贯穿于人力资源各个模块；而胜任力模型的提出，更是为传统人力资源管理提供了新的思路。

学者们对于胜任力模型同样有着不同的解释，本文通过对一系列概念的梳理，将胜任力模型简单概括为：按内容、角色或岗位有机地结合在一起的胜任力组合，并能够完成和超额完成某项工作，达成某一绩效目标。其中，素质冰山模型与素质洋葱模型在胜任力模型的研究中均有着较高的知名度和广泛的认可度。冰山模型将胜任力分为显性特征和隐性特征，显性特征主要包括知识、技能等表象内容，隐性特征主要包括价值观、个性品质、自我形象、特质动机等决定人们行为及表现的关键因素（顾岩杉，2013）。而洋葱模型由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等；洋葱的最内圈（个性、动机、价值观等）相对稳定，后天难以提升；而洋葱的最外圈（知识、技能等）易于发现、考核和提升（吴明，2016）。当我们依据不同的公司、岗位、角色等差异构建其胜任力模型时，可将这两个典型的模型作为基础进行研究。

3.2 创业型企业核心员工胜任力模型的相关研究

在各类与创业型企业有关的胜任力模型研究中，最多的集中在对创业团队胜任力模型的研究（马红民等，2008；张振华，2009；顾雯婷，2015），也有部分研究着眼于创业型公司中典型岗位胜任力模型的构建（吴明，2016；卿慧丰，2010）；前者关注团队、后者关注具体岗位，而以核心员工这一角色类别来构建胜任力模型的研究则较少。团队胜任力模型的应用对象主要是以团队整体为单位，对具体的创业团队成员不具有针对性；而岗位胜任力模型在应用中又受限于公司类型和其设置的岗位，应用范围较窄；然而，对于创业型企业来说，则需要一个具有普遍适用性的、针对个体成员的胜任力模型作为基础或参考用于对其核心人员进行选拔、招聘、考评等，这如同部分学者致力于研究高管这一角色类别的胜任力模型（贾建峰等，2012）。不过，在研究和构建创业型企业核心员工胜任力模型时，创业团队胜任力模型、创业型企业典型岗位胜任力模型等均具有极高的参考价值。

本文回顾了创业胜任力、创业团队胜任力、创新创业团队胜任力、 创新创业型企业的典型岗位胜任力、企业家（创业者）胜任力、创业导向型企业高管胜任力、 高新技术企业创业团队成员胜任力等相关胜任力模型研究文献，并对系列研究进行了梳理和对比（见表1）。尽管这些相关研究的对象有一定差异，但由于拥有创业这个共同主题，因此这些模型的胜任力维度有着较高的相似性，这对我们构建创业型企业核心员工胜任力模型有着极大的便利。

4 创业型企业核心员工胜任力模型的构建

本文通过对相关胜任力模型研究进行回顾与整理，结合对创业型企业的考查、以及创业型企业招聘广告的研究，充分考虑到创业型企业核心员工在企业创立和发展时期所起到的关键作用，以及面临的环境的复杂性、 任务的繁杂性、 角色的多样性等特点，并兼顾到创新与创业两者互为因果和补助的内在逻辑（Bessant & Tidd，2011），总结了职业维度、创新维度、创业维度、团队维度4 个创业型企业核心员工胜任力维度，以及15 个指标（见表2）。

4.1 创业型企业核心员工职业维度组成分析

该维度是与创业团队胜任力的主要区别，主要关注个人及其职业素养。该维度主要考察个人品质、专业技能、行业经验、承诺能力四个方面指标。其中，个人品质主要关注个人的道德品质、生活态度、价值观等基本品质；专业技能主要关注核心员工从事的具体专业工作需要的专业技术能力和管理能力；行业经验主要关注核心员工对企业所处行业的熟悉程度，对相关经济政策、经济形势的认识；承诺能力这一指标不同于创业团队胜任力的承诺能力，此处主要着眼于个人对团队或企业的承诺，这项特征可用于测度员工对工作的敬业心和契约精神。

4.2 创业型企业核心员工创新维度组成分析

创新是创业型企业最重要的特征，创新与创业两者互为因果和补助，创新带动了创业，创业也同样是创新的根本动力。因此，在创业型企业核心员工的胜任力中，需要重点关注其创新特征，这将决定该企业在其后的发展中是否拥有创新DNA，并持续创新（乔梁等，2014）。在这一维度中主要考察创新能力、趋势研判和学习能力三个指标。其中，创新能力包括创新意识、创新思维和创新技能三部分，这三方面是创造和改进新的技术、产品、服务、流程、制度等的基础特征；趋势研判主要用于测度核心员工对趋势的把握和预判，能够紧随时代步伐，这是其实现创新的重要保障；学习能力则指出核心员工需要通过书本、经历或其他渠道进行自我提升，以便保证能够适应外部社会的发展变化。

表1 创业型企业核心员工胜任力模型的相关研究对比

4.3 创业型企业核心员工创业维度组成分析

创业维度主要以创业学研究为基础（Bessant &Tidd，2011），研究探讨了在创业活动中创业者通常应该具备的特质和能力。这一维度主要考察创业动机、机会把握、战略能力、领导力、复合技能五项指标。创业动机关注核心员工的内在意愿；机会把握主要关注创业机会的识别与捕捉；战略能力主要关注核心员工对企业未来发展方向、 企业的格局的意识与规划；领导力主要关注对他人的影响以及组织能力；复合技能这一指标的加入主要是对于大多数初创型企业来说，核心成员常常需要身兼数职，从事多样性的工作任务，因此，对于大多数创业型企业来说，核心人员需要掌握多种技能。

表2 创业型企业核心员工胜任力维度体系

4.4 创业型企业核心员工团队维度组成分析

尽管本文的重点是研究核心员工的胜任力，但对于创业型企业来说其核心运作单位常常是创业团队，从创业学及创业团队胜任力的研究关注度中也不难看出创业团队在创业过程中的核心地位。因此，对于个体员工的研究仍然需要将其放入团队，研究个体与团队之间的关系及协作。因此，该维度纳入了风险共担、沟通协作、认知分享三个指标用以测度核心员工。风险共担在关注了员工对风险承担的基础上又考虑到了团队成员的共同责任分担，这将有助于促进“共同进退”的团队建设；沟通协作与认知分享主要从团队成员彼此交流、分工协作、知识分享、技能互补等方面来考虑设置的。

5 结语

尽管本文通过相关文献回顾，结合简单的调查，总结出了创业型企业核心员工的4 个胜任力维度和15 个指标，并对这一系列维度及指标一一进行了分析和阐述，但构建的这一胜任力模型只能算是一个表达了大体思想的雏形，并未通过合理且严谨的实证研究来对这些维度和指标的信度与效度进行检验。此外，这一胜任力模型是依据大多数创业型企业核心员工的普遍情况来构建的，在实际应用中还需要充分考虑到自身企业的实际情况以及岗位情况来进行调整；同一企业不同岗位在使用时，还可以对每项指标进行分级，以此反映出不同岗位间同一指标绩效程度的差异。