人本主义视角下高职院校教师队伍建设困境及对策

王宁宁

摘要：新时期我省高职院校教师队伍建设过程中教师的主体性价值没有得到重视。文章从人本主义理论出发分析高职院校教师队伍建设问题的原因所在，教师学历普遍不高的原因在于受教师人力资源发展规律制约;教师流动性较大的原因在于未满足高学历人才的价值追求;教师培训覆盖面不全的原因是疏于对教师价值的提升。文章在此基础上提出相应的策略和建议。

关键词：人本主义; 高职院校; 教师队伍建设

长期以来，学校对于在校教师的管理多运用行政手段和经济手段，这种管理方法虽然在一定程度上收到了一些效果，但伴随着市场经济的发展及社会的进步，其弊端逐渐日益凸显，学校领导与教师的鸿沟加深、学校凝聚力下降、教师不满意度上升，导致教师队伍建设出现了不和谐因素，如高职院校教师数量相对不足，学历层次偏低;高职院校教师结构不合理;高职院校青年教师比重较大且存在流动性;高职院校教师培训覆盖面不全且质量不高等问题。通过查阅相关文献，发现学者们多从管理者角度进行问题分析，忽视了教师“理性经济人”的主体性价值，为此，文章特从人本主义理论出发分析我省高职院校教师队伍建设过程中存在问题的原因，并在此基础之上提出相应的策略和建议。

一、人本主义视角下高职院校教师队伍建设困境分析

现代人本主义理论的代表人物当属美国马斯洛和罗杰斯，该理论强调人的尊严、价值、创造力和自我实现，把人本性的自我实现归结为潜能的发挥，而潜能是一种类似本能的性质，提出了实现论和自我理论。人本主义理论的管理观则是把作为四大资源之一的人力资本摆在首要位置，认为人力资源是四大资源中最具有灵魂力、意识力、情感力、推动力和创造力的资源，是支配利用其它资源（物力资源、财力资源、信息资源）的资源，即在学校资源中教师资源是基本资源，也是最重要的资源。它强调在管理过程中必须坚持以人为主体，重视人的资源和价值，认为管理者的主要职责是调动人的积极性、挖掘人的潜能，树立一切活动本质上都是为了人的思想，在管理方式上提出注重管理者自身修养的提高，多以激励的方式，采取外部诱因刺激内部激励，使教师自觉地接受学校管理。作为一个新的研究视角，试从人本主义理论出发分析高职院校教师队伍建设过程中凸显的问题，主要从以下几个方面进行阐述。

（一）高职院校教师学历普遍不高的原因在于受教师人力资源发展规律制约

在高职院校，学历普遍较低的教师基本上是那些中老年教师，受我国高等教育发展的制约，这是客观原因。但同时也受教师人力资源发展规律的制约，人到了中老年时期，人的潜力在先前已基本得到挖掘，此时再次进行人力资源投资的欲望基本接近为零，因此，从人本主义理论来看，高职院校部分教师由于受人力资源发展规律的影响学历普遍不高。

（二）高职院校教师流动性较大的原因在于未满足高学历人才的价值追求

马斯洛的需要层次论所揭示的人的五种需要就像一个楼梯。该理论告诉我们如果一个人的低级需要未得到满足，那么人的心理和行为便会受这类需要的支配，但当这个人的前四类需要都得到满足，最高层次需要——自我實现的需要就会成为其行为的动力。如果将人类的前四种需要归为缺失性动机的话，自我实现的需要则为超越性动机。超越性动机不是由某种缺失引起的，它是人自发成长的需要，不需要任何外部的激励。自我实现的需要是无穷无尽的。

高职院校教师是具有较高人力资本的脑力劳动者，尤其是随着目前高职院校招聘要求的提高，最低学历要求也是硕士研究生毕业，他们经过近20年学校理论学习，拥有比较扎实的专业基础，并且他们还有较强的成就感，往往希望自己的潜能得到充分的发挥。因此，当学校的各项管理制度未能营造一个适合于他们生存和发展的环境时，他们会适时选择流出此单位，最终使自身价值追求得到满足。

（三）高职院校教师培训覆盖面不全的原因是疏于对教师价值的提升

人本主义理论重视人的价值，同时也重视主体价值的提高。另外，国外教育学者富勒与费尔德等人就教师教龄与教师教学经验的相关性做过一项纵向研究调查，该研究结果显示：对于新教师来说，在其教学的头几年，教学经验与教师教龄呈同步增长的趋势，但在大约3-5年之后，这种现象就不存在了。那种“一朝学成便终身受用”的时代早已过去，教师只有通过不断地再学习和培训才能继续掌握新概念，学习新理念，研究新问题，来胜任教学岗位。而通过调查研究在高职院校教师培训过程中所显现出来的培训未能全面覆盖，尤其是公共课教师处境尴尬，反应了学校管理层疏于对公共课教师价值的提升。

从人本主义理论全面分析高职院校教师队伍建设过程中所出现的问题，有利于我们突破以往的仅仅从外部力量依靠规章制度管理教师的局限性，从教师主体出发促成内部动力的形成，让教师自愿为提升自身的价值积极参加有效的专业培训。

二、人本主义理论视角下高职院校教师队伍建设策略

在现代化的生产条件下，虽然先进的科学技术与现代化的技术设备在企业的经营管理中发挥着重要作用，但是，这些先进的生产设备之所以能高效地运转，归根到底，依靠的还是掌握先进科学技术的人，这也正如高职院校这个组织一样，合理的教师队伍构建是学生学业有成、学校蓬勃发展的源源动力与核心力量。目前我省高职院校教师队伍建设过程中所呈现的问题，应该引起我们足够的重视。综合上述分析与研究，从人本主义视角提出高职院校教师队伍建设合理化的策略建议，具体分为以下几点。

（一）保障高职教师的法律地位，提升内驱力

1.工资福利待遇不低于当地公务员。虽然在《教师法》及相关的文件政策都早已明确规定，“教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平。”然而直至今日，学校教师工资的发放基本上实行绩效工资制。绩效工资制的实施，在一定程度上深化了事业单位收入分配制度改革，同时对于加强教师队伍建设，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，也具有极其重要的导向作用。甚至，绩效工资制度在国家发展教育的宏观政策上也起到辅助、推进甚至落实等方面的作用。但同时现在对绩效工资制的具体实施上质疑声也越来越大，质疑的焦点主要是部分高职院校在制定本校绩效工资发放办法上偏向行政岗位，广大一线教师的利益受到了严重的侵犯，严重偏离了绩效工资制实施的初衷，从某种意义上充当了学校行政管理人员敛财的“保护伞”，也就是未能真正地维护广大教职工的权益。因此，如何真正地实现教师工资不低于当地公务员的工资的道路任重而道远。各地教育管理部门也逐渐意识到这一点，也结合自身能力制定了符合本地区的实施办法，比如，中部某省市采用追加绩效的方式实现与当地公务员工资基本持平。

2.建立全覆盖的培训制度。人力资本价值的提升是通过不断地参加专业培训来实现的，高职院校的教师作为具有较高人力资本存量的主体，自身有持续提升价值的倾向，为了健全高职院校教师人才队伍建设，提升教师内驱力，应该建立全面覆盖的培训制度，职前培训与职后培训相结合，专业培训与教学技能培训有机互补，实现某些基础课程教师零的突破。

（二）引进高学历“双师型”人才，提高高学历教师比例

高职院校与一般高校最大的区别在于高职院校人才培养目标是培养一批有扎实技能的实用型人才，这也同样要求高职院校教师在拥有扎实的理论知识的同时还应该具有熟练的操作技能。现阶段高职院校教师队伍建设工作需要不断革新，教师需要具备熟练的操作技能，这类人一般学历较低，但高职院校作为高校的一部分，教师招聘按照相关文件要求需要研究生以上学历，这就形成了一定的矛盾冲突。具体表现就是刚刚毕业的硕士在招聘考试中能够顺利应聘，但实际的教学活动中则会因为缺乏实践经验而效果不佳，另外聘请一些企业具有熟练操作技能的工程师作为外聘教师任教，但因缺乏工作积极性及动力机制也难以发挥其最大效能。为此，就目前的人才招聘市场情况来看，应该多重考核、择优录取，把招聘对象集中在那批既具有高学历又拥有熟练操作技能的人才上。

（三）注重学校精神文化建设，加大对教师的人文关怀

1.尊重一线教师，形成尊师重教良好校风。尊师重教是我国的传统美德，“天地君亲师”的信仰也能够从一定程度上反映出来。但是，近些年来，随着社会价值观的多元化以及一些不良思想的侵袭，社会上一股贬低教师形象的不正之风肆虐，严重扭曲了原有的社会上尊师重教习俗。另外，学校内部行政管理部门受官僚之风的影响，重行政、轻教师，没有意识到自身存在的实质意义是为教育教学服务的，忽视广大一线教师的权益，一线教师这一角色没有得到应有的尊重。为此，为了稳定高职院校教师队伍我们必须注重学校精神文化建设，形成尊师重教的良好校风，让教师在学校有尊严地实施教学活动。

2.加强对教师的人文关怀。马斯洛需求层次理论认为：个人的物质需求满足后会追求更高层次的精神愉悦。因此，高职院校教师作为“理性经济人”，追求个人利益及相对利益的最大化时，不仅包括物质方面的经济追求（具体表现为经济收入）还包括精神方面的享受（具体表现为个人价值的实现、和谐的工作环境、良好的人际关系等等方面）。从人力资本角度来看，学校管理的非人性化使学校缺乏了吸引力和凝聚力，从而导致人力资本使用性和增值性的效率降低甚至是带来了教师人力资本的流失，因此，学校对教师应该实行人性化管理，增加对教师的人文关怀。

目前，高职院校学校领导逐渐认识到加强人文关怀的重要性，已采取了建立教职工代表大会（工会）制度、积极引导教师参与学校管理工作等措施。但由于受惯例及政策执行力弱的影响，为了高职教师的最大积极性还应该帮助教师积极解决子女上学及赡养老人等问题，让高职院校教师无“后顾之忧”。只有在保障教师工资水平的同时加强对教师的人文关怀，解决影响教师队伍不稳定的问题，完善对教师的情感管理，才能减少教师的机会主义动机，建立稳定的高职院校教师队伍。

（四）完善学校与教师的双向选择机制，允许合理流动

人才的合理流动是客观规律所决定的，也是应该允许的。在高职院校教师队伍建设的过程中，也应该遵守这一客观规律，对于那些已决定流出本校的个别教师也应该适度理解，与其任其消极怠工，还不如继续招聘更适合这个岗位的其他人才，真正实现学校与教师的双向选择。

建立健全高职院校教师队伍建设，必须重视教师主体价值，为此，以人本主义为依托，具有理论创新意义及极大的现实意义。教师队伍建设应该是动态发展的，有进有出才能提供源源不竭的发展动力。文章对比国内外经验加以理论创新，从我省高职院校教师队伍建设现状出发，分析原因，再从人本主义理论角度提出相应的解决策略，以期推动我省高职院校教师队伍建设。

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