科学管理理论和人本主义思想在某互联网公司的运用

梁庆羽

【摘要】现代企业管理中，要把科学管理理论和人本主义思想相结合，更加关注员工的主观需求、主观能动性以及人与社会的关系，更加注重精神激励。企业在竞争中，要从人才的“招”、“育”、“留”三个方面，以科学管理方法为主，同时实行人本主义思想，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，使企业兴旺发达、长盛不衰。

【关键词】科学管理 人本主义 人才“招”、“育”、“留”

1911年泰勒在他的著作《科学管理原理》中提出了科学管理理论，他认为企业效率低下的主要原因是管理部门缺乏合理的工作定额，同时工人缺乏科学指导，鉴于以上情况，泰勒提出必须把科学知识、科学研究系统运用于管理，科学地选拔和培训工人，按照科学的方法“定量定质”管理生产过程，制定绩效工资。泰勒等人传统的管理的核心思想是用科学代替经验，将管理者和员工视为生产过程的机械，采用最少的消耗达到生产率最大化。

传统的管理思想完全摒弃了人的主观意识和主观能动性。随着时代的进步和科学的发展，传统科学管理理论逐渐吸收其他学科理论和方法，不再将人视为为了追求金钱效益的“经济人”，相反，现在的科学管理更加突出人本主义， 更加关注员工的主观需求、主观能动性以及人与社会的关系。人本主义代表人物马斯洛指出人有五种基本的需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，五种需求是由低到高，人终其一生都在不断满足五种需求。在互联网盛行的当下，激励员工的方式和方法不仅限于金钱的激励，从人本主义者角度而言，还可以是精神的激励，包括荣誉奖励、给予更高的尊重、给予实现自我的机会等等，精神激励的效果要远远高于金钱激励的效果，从激励的递减效益而言，精神激励是长时程的，而金钱激励更注重此时此刻，短时程的。

当今企业竞争的根本是人才的竞争，如何吸引人才、留住人才、使用人才，是每个企业都关注的问题，本文主要是以目前任职的一家互联网企业为蓝本，浅析现代科学管理理论和人本主义相结合在互联网企业中的应用。

目前所在的互联网企业是属于上升期，中等规模，主要业务是企业办公软件，人员主要是研发人员以及产品顾问，人员素质主要是本科及以上员工，管理层员工共计113人，主要包括企业管理层员工以及企业任命的项目经理。企业结构是扁平化，根据业务领域，将整个公司分为各个事业部，每个事业部人数控制在100人左右，这样的结构有利于应对市场变化，危机处理比较迅速。在高速成长的企业里，组织管理始终是一项关系全局的基础工作。组织管理要紧紧围绕企业战略、围绕企业的核心业务才能有序、高效，也才能实现人才的合理配置，实现企业发展压力的有效传递。组织结构和关键流程的设计是为了更好地实现公司发展战略，明确做事的职责和程序，提高效率。企业组织结构的科学与否直接影响了企业的实际运作效率。本文主要是以本企业为研究范本，从人才的“招”、“育”、“留”等三个方面展示在企业管理过程如何将科学管理理论和人本主义相结合。

首先是招聘人才：目前的企业招聘有自己独特的方式。企业利用互联网优势，将自身的企业文化、招聘需求做成宣传页，在微信“朋友圈”、企业订阅号以及关注号中广泛宣传，将岗位分级定位，公司的招聘需求分为初级、中级、高初级岗位。

初级岗位主要是在各大招聘网站发布招聘需求、参加校园招聘以及积极建立企校合作的方式。初级岗位市场往往是供大于求，招聘人员按照岗位说明书对候选人各项条件加权，同时考虑员工和企业文化是否匹配，就可以顺利安排员工到岗。而对于中高级岗位，目前采取企业自招和多家猎头企业合作的方式，自主招聘的中高级岗位流程跟初级岗位员工招聘流程相似，但是中高级岗位候选人会持续跟进，基本上招聘人员都会和候选人建立起长期的关系，而且会定期回访，基本上中级岗位企业自主招聘即可满足需求。

中高级的岗位都有和猎头企业合作，猎头企业招聘的主要是高级人才，往往会涉及到事业部管理层员工，这样的人才企业自主招聘的压力比较大，适用猎头的方式能够更好的和候选人接触，猎头企业的资源比较多，可供选择的候选人也比较多，通过猎头企业和候选人双方能够更好了解，对于比较敏感的问题，如薪资、福利待遇等可以通过猎头了解，以便促进企业和候选人达成合作的意向。

另外，对于招揽人才的企业鼓励员工内部推荐，根据推荐候选人最后的职位定级给予推荐人不同等级的奖励。

第二个角度即“育人”：企业的“育人”主要是从培训制度、晋升制度以及员工关怀三个方面开展。第一方面是建立完善的培训制度，如公司和学校建立校企培养机制，学校根据企业需求培养专门的人才，这样公司可有稳定的人才输入渠道；除此之外，企业内部有完善的培训制度，有新员工培训、晋级培训、领导力培训等各类培训，同时企业每年会进行两到三次培训需求调查，根据调查结果及时调整培训内容，科学合理的制定培训，员工在完善的培训体制下能够找到自身不同层级的需求。同时，企业尊重员工自身的需求，如员工遇到专业瓶颈，企业鼓励员工重新回到校园学习新知识、新技能，企业提供相应的培训成本。企业的培训制度同时惠及家属，企业根据职级提供不同等级的教育基金和企业年金，保障员工退休后的生活有所保障，这样企业就不再把员工当成单纯的生产器械，而是把员工当成企业运作息息相关的重要的一部分。

第二方面企业建立完善的晋升制度，根据岗位设立不同的职业晋升通道，有管理类岗位晋升和研发类岗位晋升两类通道，企业每年两次调整职级，企业根据员工的专业知识和技能调整岗位职级。

最后，企业不仅关心员工的专业知识和技能的提升，也关注员工的精神状态，企业设立心理咨询师，对员工焦躁、抑郁、职业倦怠等心理问题提供相应的心里援助。除非员工的心理问题严重到需要干预的程度，否则企业不得干预心理咨询师的工作。

第三个角度是留住人才：企业建立完善薪资福利制度和激励政策。首先，企业基于自身未来的发展战略，在明确市场薪酬水平定位的基础上，根据岗位价值评估结果建立对外具有竞争性、对内具有公平性的薪酬福利体系，从根本上解决好公司发展的动力机制，体现岗位价值，建立人力资本基本晋升通道，推行科学先进的管理理念，从而达到公司长期稳定发展的目的。

综上所述，只有坚持以科学管理方法为主，同时实行人本主义思想，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，企业才能兴旺发达、长盛不衰。