小微企业绩效管理的探索与思考

杨一男

【摘要】绩效管理是企业管理的重要组成部分，是企业进行有效管理的重要方式。而小微企业作为国民营企业经济发展的重要支柱，是创业富民的重要渠道，是国民经济发展的不竭动力。本文对小微企业的绩效管理进行了探索与思考，分析了小微企业加强绩效管理的重要意义并在此基础上梳理了小微企业绩效管理存在的突出问题及就小微企业如何加强绩效管理提出了一些有针对性的解决对策，为小微企业的发展提供一些思路。

【关键词】小微企业 绩效管理 问题 对策

国民经济的重要组成部分是小微企业，其生存直接关系到我国国民经济的发展，但当前复杂多变的经济形势让小微企业的发展不容乐观，所以小微企业对企业的管理就越发重视。很多小微企业试图通过加强绩效管理以此提升企业的竞争力，不料却在管理过程中出现诸多问题，因此，在我国经济进入新时代的发展时期研究和探索小微企业的绩效管理具有重要的时代意义。

一、小微企业的相关概念

通常来说，小微型企业是除去大、中型企业之外的各类小型、微型企业的统称，是经济持续增长的不竭动力。据工商总局调查，截止到目前为止我国大约有70000万户小微企业，小微企业的大量涌现，增加了就业岗位，促进了经济发展。从行业上来看，小微企业主要集中在批发零售、生产加工、服务类、建筑、运输这几类上，在税收方面其认定主要包括三个标准，一是在资产总额上工业企业不超过3000万元，其他企业不超过1000万元;二是在从业人数上，工业企业不超过100人，其他企业不超过80人;三是在税收指标上，其年度应纳税所得额不超过30万元，只有满足这三个标准才是税收上所说的小微企业。

二、小微企业加强绩效管理的重要意义

绩效管理就是指企业为了实现战略目标，通过管理人员和工作人员持续地沟通，经过绩效计划、绩效辅导、绩效评估和绩效反馈，四个环节的不断循环，不断地改善员工的绩效，进从而提高整个业绩的管理过程。

企业把绩效管理当成能提升员工个人绩效的工具，为的就是希望能激发员工潜能和有效提高每个员工的个体效率。绩效考核的结果是组织内每个人都十分关心的事，员工的考核结果好，公司则给予奖励，员工的考核结果差，公司则给予惩罚，绩效考核使公司和员工在利益上达成了一致，实现了组织和员工利益相结合的原则;使得管理体系更加规范，以此来保证企业内部的公平。有效的绩效管理可以优化组织的管理体系，在考核过程中会对不同部门的不同岗位职责进行优化，能让全员参与，让考核更加注重公平，强调员工遵循规范的考核流程。

三、小微企业绩效管理存在的问题

小微企业是我国经济发展的力量之源，其在促进国民经济的发展做出了重大贡献，但跟一些成熟的企业比较，一些小微企业在绩效管理和考核方面仍然有一些较大问题。

（一）概念不清晰和缺乏有效沟通

很多管理者认为绩效管理就是绩效考核，单纯的将绩效管理比作绩效考核是一种较为普遍的理解，而实际中绩效考核仅是绩效管理的一方面，它更注重管理的过程，提高绩效水平，实现组织目标的方式。绩效管理需要沟通起作用，小微企业在实施绩效考核时若沟通不及时一定会遇到各种问题及偏差，考核就难以与时俱进的完善。对于管理者而言，他们就不能获取员工工作情况的相关信息，而员工就不能明白自己的表现有着怎样的评价，不知道管理人员是否知道自己的工作有没有出现状况。作为一名管理者，就需要倾听员工的建议，加强沟通，及时发现存在的问题。

（二）考核方法不恰当

合适的考核方法能够给企业的管理带来好的效果。某些小微企业没有根据自身的情况和发展阶段而去参考某些大型考核方式，盲目的选择一些比较先进的绩效考核方法完全是拿来主义。每个小微企业都有它自身存在的特点，因而小微企业如果不结合自身的特点和自身的发展阶段选择的考核方式难免会存在诸多问题，出现水土不服的現象。

（三）考核过程缺乏公正

在很多小微企业的绩效管理中，同样的一件事情，很多员工都会做，作为一名管理者给谁做都不公平，结果就难以服众。同时，员工都完成了业绩，他们也会对这次的业绩和成果存在一定的争议，同样的工作和同样的工资，同一件事情需要几人一起完成，也同样也会有付出的争议，而管理者往往看不到员工的付出，因为被考核者之间的个体差异，考核者会受此影响，所以使得员工的评价出现较大偏差，不仅如此，被考核者以前的考核结果也会影响目前的考核，可能会被考核者完全否定他绩效情况的改善。

（四）存在吃大锅饭现象

在一些企业内部，员工不论是干得多还是干得少，干得好还是干得坏，考核结果的差距并不太大，工资也照常发放，所以考核出现的大锅饭这种情况会带来诸多弊端。例如，企业内部办公室的工作繁而杂，都是些较为事务性的内容，缺乏明确的指标和体系，相比其他岗位，其业绩就难以参考。不仅如此，因为很多工作缺少具体的标准，在执行起来也由于考核人员主观因素的影响，且奖惩不严，不明确，多方面的原因导致企业普遍存在绩效考核大锅饭现象。员工干多干少、干好干坏都没有什么不同，不仅打击了优秀员工在工作上的积极，而且也使得低绩效员工变得越来越慵懒。

四、小微企业绩效管理的优化对策

基于小微企业在绩效管理中存在的问题，企业要加强对内外环境整体的认识，明确自身问题所在，采取更加适用于本企业积极有效的措施，促进小微企业绩效管理取得更好的结果，总体来说还需在以下方面做足工作。

（一）重视绩效面谈的作用，强化持续沟通

员工认识到自己在本阶段工作中获得的进步和缺点就需要发挥绩效反馈面谈的作。了解管理者对自己工作的看法，帮助员工绩效的改善且能让大家对考核结果达成一致意见，找出原因，强化改进方法。通过面谈还可以制定绩效改进计划，在此基础上给员工的职业规划发展提供信息，以此强化绩效管理。而且在面谈中也会进行广泛的沟通，具体来看，帮助员工实现其目标需要沟通，制定目标需要沟通，分析原因也需要沟通。因此绩效管理的过程需要员工和管理者进行持续不断的沟通，若缺乏沟通，企业的绩效管理就会形同虚设，所以要利用好面谈和沟通来推动小微企业的绩效管理。

（二）选择恰当的考核方式

企业要以本身的发展趋势和发展状况寻找到适用于本企业的绩效考核方式，以此来强化绩效管理，做绩效管理，一定要看到企业自身的经营特点和发展阶段，只有做到了从自身的实际出发，才能够发挥绩效它独有的价值。通常想到绩效考核的方法，很多企业都会想到KPI，其实它只是众多考核方法之中的一种，可以适用于很多企业发展的多个阶段，但不一定能够适合小微企业发展。此外，进行考核还有多种方法，比如目标管（MBO）、360度管理、OKR、平衡计分卡（BSC）等方法，就现今而言，对于小微企业的绩效考核，目标管理法、关键任务法都可以考虑选择。

（三）建立有效的考核监督机制

为确保企业绩效管理有效进行，应建立有效的考核监督机制，设置考核监督小组，能够确保考核过程中的公平公正。让员工有权了解本人绩效考核的依据和结果，让员工知道自己的绩效在哪些方面存在什么问题。如果员工对考核的结果有什么不满，就可以与考核监督小组的相关人员相互沟通、了解并解决考核出现的种种问题，把申诉这种渠道还给员工，以事实为依据，客观、公正的反应出员工的工作绩效，避免考核结果受到考核者主观因素的影响。

（四）建立完善的绩效管理体系

小微企业的绩效指标要设置的灵活些，重点考察员工提供了什么服务，完成了什么任务，制定好具体的指标，任何激励机制都比不上一个明确的目标更有效。经绩效计划、绩效辅导、绩效评估与绩效反馈的系统过程，考虑注重员工或团队的贡献，以此增长全体员工的积极性以提高公司的业绩，企业的整体目标和管理体系就会得以实现。绩效管理体系就像一个系统性的工程，除了注重过程管理，还得重视结构，让员工成为考核主体。当企业建立起了有效的绩效管理体系，相应的企业绩效也会随之而改善。

五、结语

绩效管理是现代企业必不可少的管理工具，它能在总体对人力资源的管理提供相关评估资料，以此强化组织的管理，帮助员工在工作上的改善，以提高个人绩效，激励士气，同时也可以作为公平合理、奖赏员工的依据。小微企业人虽少，但无规矩不成方圆，应根据公司发展的各个阶段来纳入考核，将企业战略跟绩效管理的目标相结合，让管理者和员工齐心协力来完善企业的绩效管理，使得小微企业的绩效管理更加规范、科学的步入正轨。