职业匹配度影响因素研究评述

高翔威，郭亮，徐江琴

（湖北大学楚才学院市场营销专业，湖北武汉 430062）

随着高校扩招，中国大学毕业生的人数每年以10%～20%的速度增长，与此同时，企业对人才素质也提出了更高的要求。该文通过查阅大量国内外文献发现，学者们从各种角度对大学生职业匹配展开了研究，尤其是关于大学生职业匹配度的测度已有学者做了相对专业的综述研究。如何测度职业匹配度是职业匹配的一个重点研究领域，但该文更关心如何提升大学生职业匹配度，关注大学生职业匹配度的影响因素，且关于这一领域研究进展的综述性研究还未看到，也就成了该文的研究主题。希望透过对近年国内外研究的回顾与梳理，能够对大学生职业匹配度的影响因素有一个相对全面的认识与归纳，为亟须提升职业匹配度的个人和组织提供参考。

1 职业匹配概念综述

1.1 职业匹配理念的缘起

第二次工业革命后，大型机器的普遍应用使得大批工人下岗失业，大学生就业压力短时间剧增。为帮助毕业生在当时严峻的就业形势下找到合适的就业岗位，一方面教育界展开了有关职业匹配的研究，基础教育及职业技术教育发展迅猛。另一方面，欧美发达国家开始兴起心理测验运动，应用心理学迅速兴起，并被广泛地运用到社会生活的各个领域。

在此时代背景下，以心理测量开展人格测试为基础、分析职业市场的人职匹配理论被提出，其基本思想为：以个性心理学和差异心理学为理论基础，承认人的个体差异是普遍存在的，每个个体都有独特的个性特征。与此同时，每一种职业由于其工作的性质、环境、条件、方式等不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等也有不同要求。该理论将人的个性特质与职业性质的关系进行了特殊揭示，是个体实现自身价值的前提条件，也是现代人才测评的理论基础及优化人力资源配置效益的基本途径。

1.2 职业匹配理论的两大派系及其发展

20世纪初，随着职业指导在美国兴起，人职匹配（又称职业匹配）理论逐渐被完善，主要分为两大派别：特性—因素匹配理论和人格-职业匹配理论。

1.2.1 特性—因素匹配理论

特性—因素匹配理论是由“职业指导之父”弗兰克·帕森斯于1909年首次提出，是常用于职业选择的经典理论之一。美国职业心理咨询专家威廉斯在帕森斯的职业指导理论上进行实验研究后，将其发展并定型为“特性—因素匹配”理论，同时提出了著名的“职业指导三步法”。职业指导人员比较分析求职者的特性和职业的各项指标，帮助求职者选择一种既适合其个人特点，又有可能得到并能在其中获得成功的职业，该人职匹配则是未来职业成功的基础。

特性—因素理论是以人的个性心理特质作为描述个别差异的重要指标，强调个人特质与职业选择的匹配关系，具有深远的理论价值，且对我国开展具有中国特色的大学生职业指导具有重要理论意义。

1.2.2 人格-职业匹配理论

20世纪50年代末，美国学者约翰·霍兰德在帕森斯观点的基础上提出了人格-职业匹配理论学说。在《职业决策》中，霍兰德通过严格的心理学、心理测量技术和手段，科学详细地描述了六种人格类型（现实型、调查型、艺术型、社会型、管理型、常规型）并划分了各类型的相应职业。每种特定类型的人都会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣。其通过构建模型还验证出：六种人格之间存在一定的内在联系，且每一种人格又均有两种相近的类型。

人格-职业匹配理论是在研究个人特性的基础上，关注人的整体性，认为个人可以通过自我调适能力和主观能动性去适应相近类型的职业，从而拓宽了职业选择的范围，增大了职业选择的可能性。该理论被公认为是一种有效的职业指导理论和方法，对人职匹配理论研究和人才测评的发展都产生了重要的影响，同时被广泛应用于职业指导和社会科学探究。

2 职业匹配影响因素的研究进展

关于职业匹配的测度，国内外学者选择的度量因素大有不同。但对于职业匹配的影响因素研究，前人还未进行系统性归纳总结，该文综述参照前人研究将所有影响因素标准归纳为三类：可控因素、不可控因素和调节因素。

2.1 可控因素

将大学生看作研究主体，其可以通过主动控制以增加或降低匹配度的因素，我们称其为可控因素。大学生可以通过自身控制改变这类因素，使自己更加符合企业和社会的需求，提高个人与企业之间的匹配度。该文总结的可控因素包括个人职业倾向及兴趣、专业了解度、个人能力以及渠道关系的选择利用。

由于人具有特质性，且每个人在成长过程中也会形成一定的自我个性，因而每个人的职业性向、职业兴趣都有所不同。因此，人的职业性向和职业偏向也会随着时间和周围环境进行不断调整，当个人的职业性向和兴趣与职位环境相契合时，职业匹配度越高。有学者表明，大学生在进校前对专业的了解程度和专业选择权对职业匹配有显著影响。进校学习期间，学生个人能力会逐步得到提升，不同能力的成长对未来人职匹配度的提高也具有促进作用。但Elena Claudia Mero也明确指出，过度教育并不一定有助于提高职业匹配度，部分大学生在就业时存在着高能低配的问题。

职业匹配度在一定程度上还会受到个人求职的成本（时间、物质）和求职效率的影响。在求职过程中，个人会通过特定渠道了解招聘信息的来源，利用家庭关系、社会关系等会使求职者获得信息优势，从而可以提高职业匹配度。但Lorenzo等学者却发现，在通过家庭关系获得的工作机会中，如果工作需要与求职者所拥有的技能之间存在差异，那么职业匹配度也会相应降低。

2.2 不可控因素

不可控因素是指大学生在求职期间不能自我控制，只能适应和被动接受的因素，其一般来源于大学生自身、企业以及学校三方面，一般当大学生自身条件与企业的职位要求相契合，企业内部条件与员工工作待遇都满足大学生的心理预期时，才能提高职业匹配度。而学校在人职匹配中一般会起到促进两方协调匹配的作用。该文将不可控因素总结分为三类：学生个人因素，包括性别、专业差异；企业因素，包括企业规模、企业文化、管理制度等；高校教育因素，包括高校在学生大学期间提供的专业指导、就业辅导课程、职业规划教育，以及毕业前收集和发布的企业招聘信息等。

刘扬等学者通过实验研究发现，性别会对个人的能力产生显著影响，男生的职业匹配度一般会高于女生。另外，在专业匹配的行业差异方面，由于人文社科专业与理工农医类专业相比的就业面更广，涉及的岗位更多，从而实现专业大致匹配的可能性更大.在制造业就业的大学毕业生，由于其岗位对就业人员的专业技能要求较高，使其专业匹配显著高于其他行业。对于企业因素，一般都是大学生所无法改变的。由于大企业中岗位类别较多，对人员的综合素质要求较高，转岗的概率大于小企业，因此在大企业工作的毕业生职业匹配度一般高于小规模企业。而企业文化、管理制度、工作待遇、薪酬水平等方面会影响大学生的满意度，当企业所提供的条件越接近大学生心理预期，职业匹配度越高。在高校教育因素方面，大量学者研究已证实，高校在大学生职业匹配方面起到极为关键的作用。学校在学生大学期间提供的专业指导、就业辅导课程、职业规划教育，以及毕业前收集和发布的企业招聘信息等都对大学生职业匹配有着积极作用。

2.3 调节因素

该文所述的调节因素是指大学生自身不能影响和控制职业匹配程度的因素，一般是指国际形势和国家宏观政策，其对就业环境有一定影响，从而间接对我国大学毕业生的职业匹配度起调节作用。

国际形势一般会通过影响劳动力市场影响就业率，间接影响大学生职业匹配度。受经济全球化影响，我国劳动力市场对高素质人才的需求越来越大，市场需求会促进职业教育和职业培训的发展，从而使职业匹配度在一定程度上得到提升。但由于最近的中美贸易战，极端情况可能会使我国就业岗位减少350万～580万个，从而降低我国大学生就业率，影响匹配度。对于我国宏观政策，学者们基于宏观季度数据分析得出，财政投资支出扩张会使国有企业就业岗位增多，民营企业就业岗位减少。由于我国国有企业的职业特异性较高，更多的国企岗位会使匹配度相应提高，进而提高职业匹配度。同时，政府推进实施的“一带一路”倡议，会相应减少对少数国家贸易依赖，加快推进创新驱动战略，有助于减轻贸易战对我国大学生就业的影响，对职业匹配起到缓存作用。

3 评析与研究展望

高等人才的合理利用程度是衡量一个国家现代化水平和社会文明程度的一个重要标志，大学教育与职业需求之间的不匹配现象近期在我国引起广泛关注。很多学者已取得了一定的成果，其中一些人对于职业匹配的影响因素有不同见解，该文将学者们的研究分为三类汇总。研究发现了国内研究的些许不足之处：对于人职匹配理论研究较丰富，但缺少职业匹配和职业生涯规划的实证研究，缺乏一定的指引性。另外，我国现有的研究仍在国外理论研究的基础上，学者们需结合国家政策、时代背景、社会特点，做针对适应本国国情的研究。