高校教师“分级培训模式”的实践与创新——以三江学院为例

詹红，仇存进

（三江学院，江苏南京 210012）

教师是教育的第一资源，是立教之本，兴教之源。教师能力的发展提高是高等学校教学质量建设和教学改革的基本保障。近年来，各校纷纷设立了教师发展中心，旨在探索教师培训工作的运行规律，加强教师队伍建设，通过各种手段推动和服务于教师的教育教学、科研能力、综合素养的提升。目前，高校的教师发展中心工作仍处于边实践、边摸索阶段，教师培训是教师发展中心的基本职能，以培训作为工作基础，为教师进一步发展提供保障，该文以三江学院教师发展中心工作为例，共同探讨教师发展中的培训模式。

1 三级培训模式概述

三江学院于2014年正式成立了教师发展中心，起步较晚，自成立以来一直坚持“以人为本”的培训价值观，致力于推动院系和教师自发提升的机制建构。在实践过程中，采用“学校定期培训、院系常态培训、教师主动发展”的三级培训模式。

“学校定期培训”主要由教师发展中心负责组织通识类培训、定期开展专项培训、教学经验交流等活动。培训内容包括但不限于教育教学技能提高、师德师风教育、教育心理学优化、图书资料使用、科研教改项目申报等。

“学院常态培训”主要由学院依据专业发展和教师特点，常态开展教学观摩和重点帮扶，满足教师个性化发展需要。

“教师主动发展”是由教师根据自身特点，制订职业生涯发展规划，依据所选岗位和发展目标，主动开展学习进修。

2 三级培训模式的搭建

作为校级层面的教师发展中心本质旨在于通过制度建设、经费支持、通识类教育等各种手段推动和服务于教师的教育教学、科研能力、综合素养的提升，以服务于学校的事业发展。为此，教师发展中心自成立以来，即致力于推动院系和教师自发提升的机制建构。首先要求学年初始各院系向教师发展中心报备培训规划、计划，特别是突出对专业性培训内容的规划。其次制定了教师日常培训管理办法，印制了“教师培训登记证书”，对专任教师的日常培训进行跟踪管理，通过日常登记、审核“教师培训登记证书”，专项审批特殊培训项目等，对培训活动进行审批把关。最后在学年末采用中心、院系、个人三主体相结合的方式集中考核。随着中央、省厅以及学校领导对教师培训工作的高度重视，以及教师发展中心成立后的不断摸索推动，教师的培训意识不断提高，主要表现为教师积极主动参加各类校本培训、学院的专业性培训更具有针对性、教师个性化发展需求日益增进，培训的示范效应渐成。

3 三级培训模式的实施

为了加强对青年教师培养力度，教师发展中心本着推一推、帮一帮、引一引的原则，首先在制度上予以强化，明确规定青年教师在入职3年内必须完成每年规定学时的教师培训，并与年度考核、职称定级等挂钩。其次在经费上予以保障，各院系对学校配给的培训经费应统筹规划使用，重点向低学历低职称的青年教师倾斜，以帮助青年教师快速成长，高学历和高级职称的教师应主要通过自身的项目经费解决相关培训经费。三是通过创设各种平台和采取多元方式推动青年教师成长，学校通过包括教师发展中心在内的各职能部门开展各类校本培训、教学沙龙，各教学单位安排的导师指导，跟班听课，社会实践等多种形式提高青年教师的专业素养和教育教学能力。

3.1 助力新教师培养

按照高校教师岗前培训—入校教育—通识学习—教学观摩—辅助教学—专项培训五个环节进行培训，采用“校院联动、教师主动”培养模式，对新入职的教师狠抓上岗培训，助力青年教师站稳讲台。教师发展中心采取“新教师研习营”的方式，对新教师采用主题报告、专题沙龙、观摩听课、研讨交流等研习方式集中加强拓展培训力度，同时要求学院根据学科专业特点组织安排专业强化培训，并通过配置导师、以老带新，安排老教师一对一指导青年教师，指导青年教师制订职业生涯规划，传授教学方法和教学经验，促进青年教师站稳讲台，提升能力。

3.2 重视青年教师进修提升

实施青年教师进修提升计划。首先，每年划拨专项经费，通过带薪学习、报销学费、毕业奖励等激励机制，引导鼓励青年教师攻读博士学位或进修学习；其次，注重青年教师在职培养，通过导师帮扶、考核引导，专项培训、挂职锻炼、短期访学等方法，促进青年教师教学和科研能力快速提升；再次，支持和鼓励教师赴境外交流、访学和培训，引进先进教学理念，开阔视野；最后，要注重正面引导的激励作用，通过“优秀教师”“教学名师”等评选活动，遴选在科研、教学工作取得突出成绩的青年教师予以重点资助，调动教师自我发展、主动发展的内驱力。

3.3 鼓励教师能力转型

作为教学应用型高校，教师队伍能力转型是办学内涵转型的前提条件，为此，学校应有针对性地制定双师双能型教师认定标准与奖励办法，对达到“双师”或“双能”认定标准的教师给予奖励，并应明确教师到行业企业挂锻炼的要求及管理办法等，通过刚性要求强化教师专业实践能力。院系要根据学科专业发展需要，有目的有重点培养实践能力强的教师，参加相关学术交流、技能大赛等活动，加宽加深与企业合作内涵，使教师将理论与实践相结合，并与教学相互融合。

4 三级培训模式的实施成果及创新对策

通过三级培训模式的实施，教师个体发展取得了一定的实效，教师队伍整体水平稳步提高，例如，35岁以下青年教师中具有研究生学历或学位已达到96%，有境外研修经历的教师比例提高了5个百分点，校级名师示范作用已初步形成，教师教学改革投入、科研能力水平都有不同程度的提高等。随着学校的发展、教学改革和教师个体需求的变化，教师发展中心工作仍然任重而道远，需要在实践工作中不断调整思路，探索教师发展新模式，助力教师成长。

4.1 明确多元发展需求

以“多元发展、个性培养”为指导，贯彻师资队伍优先发展、分类发展、特色发展的基本理念。依据不同类型教师的发展需要，量身定做具有个性化的培训方案，比如，教学为主型的教师，应以向教学名师发展为目标，立足讲台，研究教学方法，致力于教学；教学与实践并重型的教师，应侧重于工程实践，将实践与理论教学有机结合，向双师型教师发展；技术创新为主型的教师，注重技术开发和创新，向行业技术专家发展。分类发展，是从教师个体差异性出发，为具有不同特点的教师规划职业生涯发展目标，满足教师的不同需求，能够更有成效的提升教师队伍的整体素质。

4.2 创新和拓宽培训方式

针对应用型高校对教师的“师德师风、教学能力、实践能力、科研能力”的要求，对培训内容进行整合。师德师风教育要面向全体教师，是提高教师整体素质水平的基石，一般采用系列讲座、树立师德典型等多种形式，强化教师职业道德及教书育人的自觉性。教学能力培训主要面向新入职的教师，可以采用教学观摩、公开课、技能竞赛、以老带新、岗位实训等形式，将教学方法、教育技术手段等基本教学技能作为重点培训方向，使新入职的教师能够尽快进入角色，迈好职业生涯的第一步。专业实践能力教育以中青年教师为主，采用企业参观考察、专业技术前沿发展讲座、企业行业挂职、承担横向课题等形式，对中青年教师专业实践能力进行强化，不断提升实践教学应用水平。教学科研能力提升模块面向全体教师，采用专家讲座、有针对性的学术活动、教改科研立项等形式，进行教学或科学研究，体现在教学中研究，将研究用以教学。

4.3 改革培训管理方法

学校对于培训工作要有统一领导，多部门联动，明确相关职能部门与教学单位在共同促进教师发展中的定位和工作职责。首先在学年初，教学质量管理部门向教师发展中心提供教师教学质量评价数据，教师发展中心依据质量评价情况对教师开展有针对性的培训，并用年终质量评价数据检验培训效果。其次，充分发挥在教师培养过程中，教学单位的主体作用，如明确院系教师发展工作负责人，制订学年培训计划，定期开展教师专业学习，确定重点培养目标，同时了解教师个体发展的不同需求等。

5 结语

建立行之有效的教师发展培训模式是一个长期的过程，需要通过对教师培训制度、激励措施的不断完善，同时要注重引导教师的个体能动性，帮助确立教师职业生涯发展规划，使其在个人培训发展中变被动为主动，要积极拓宽培训渠道和方式，逐渐构建新的高校教师发展体系。