军工企业中员工满意度影响因子测评研究

王晓红 王梦瑶 张鹏飞

[摘    要] 针对企业员工薪酬、绩效考核、人员流失等情况，基于河北军工企业员工满意度的问卷调查数据，运用统计学常用的SPSS软件，分析不同特征员工满意度的影响因素，并运行包括员工满意度影响因子在内的AMOS模型。分析结果表明：①净收入成为企业员工满意度的首要影响因子;②员工关系的融洽对企业员工满意度的影响广泛而显著;③按照影响路径的大小，将员工满意度影响因子分为主要因子、决定因子、过渡因子。结果揭示了提高净收入的重要意义以及完善员工内部激励机制的迫切性。

[关键词] 员工满意度;结构方程模型 ;影响因子

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 03. 038

[中图分类号] F272.92    [文献标识码]  A      [文章编号]  1673 - 0194（2019）03- 0095- 04

1      引    言

随着知识经济的发展，人力资源在这个经济高速发展的世界中成为主流中的主导。员工已成为企业的中心，员工最在意的是满意度[1-2]，所以满意度得到提高，才能满足客户的需求。在这个竞争相当激烈的商业环境中，吸引和激励员工已经成为主流，想尽办法改善士气是提高在众多企业中竞争力的重要方式。员工满意度调查的结果对企业的经营管理起到引导的效果。员工满意度调查结果分析可以被用来检测企业绩效的成果，也可以及时预测企业人员意图流动情况，这样企业做出应对决策，把损失降低到最小。同时及时改善状况，也可以防止其他意想不到情况发生。实证[3-4]分析表明，高校师生、医院职工、个体经营和民营企业员工满意度的研究很多，可是对军工企业员工满意度的研究较少。对此开展深入研究河北二机军工公司员工满意度，并根据公司员工的特点，对员工满意度的现状，为有针对性地提高员工满意度加强策略，进一步完善公司的内部管理水平。

2      因素测评与研究

通过对公司内部管理人员、员工代表座谈会以及小范围的员工抽样调查[5]，问卷的具体设计可以按照下面的操作一步一步来完成：第一步是由研究的重点和假设目的确定所要的需求因子或是变量;第二步把上面的因子或变量和具体可测的指标进行合并，再依照上面的指标编写对应的问题，最后依照上面对应问题进行进一步完善。其中问卷中的问题围绕理论模型中的显变量展开，采用李克特5级量表[6-9]的形式。对员工对所描述问题进行打分：表示非常满意时，记为5分;表示基本滿意时，记为4分;表示满意时，记为3分;表示不满意时，记为2分;表示非常不满意时，记为1分。可以认为以下72个因素是影响企业员工满意度的重要因素，见表1调查问卷样例表。

此次员工满意度测评将采用全员调查方式[10]，公司总人数为975人，其中从业人员为845人，在岗职工799人，培训岗60人，待岗职工70人（其中内退人员3人），其他从业人员46人。共发放问卷975份，回收886份，有效问卷845份，调查问卷有效回收率86.7%。在有效回收问卷中，分别将员工按性别、学历、岗位类别等基本信息汇总。

2.1   按性别分

男：507人，占比60%;

女：338人，占比40%。

2.2   按学历分

硕士研究生：3人，占比0.36%;

大学本科：169人，占比20%;

专科及高职：193人，占比22.84%;

中等专科：99人，占比11.71%;

高中及以下：381人，占比45.09%。

2.3   按岗位类别分

管理岗位人：108人，占比12.78%;

营销岗位人员：43人，占比5.09%;

专业技术岗位人员：173人，占比20.47%;

专门技能岗位人员：521人，占比61.66%。

2.4   按年龄结构分

35岁及以下：164人，占比19.41%;

36～40岁： 108人，占比12.78%;

41～45岁：279人，占比33.02%;

46～50岁：167人，占比19.76%;

51～55岁：91人，占比10.77%;

56～60岁：26人，占比3.08%;

60岁以上：10人，占比1.18%。

3      调查信度与效度检验

Cronbach's alpha信度系数[11-12]是当前最通用的信度系数，是用来测量结果的可靠性。本问卷Cronbach's Alpha是0.803>0.8，依据信度查验对照表，确认其信度结果是在信度非常好的范畴。由于各分量表中KMO检验和Barlett球度检验结果为：0.156<0.5，其结果显示不适合进行因子分析，所以需对问卷内容做出调整，在72个问题基础上又合并为工作本身、薪酬福利、职业发展、团队协作、公司管理等14个二级维度，见表2调整样例表，其目的是使其结果更符合因子分析在其结构上的验证。经过调整问卷内容，得出其显著性KMO为0.813>0.8，Cronbach's Alpha是0.927，见表3。根据Kaiser给出了常用的KMO度量标准： 0.9以上表示非常适合;0.8表示适合;0.7表示一般;0.6表示不太适合;0.5以下表示极不适合，结果表明在结构效度上适合用因子分析检验。

根据以上信度分析和效度分析提取主成分，将旋转小于0.5因子的舍去，为进行AMOS因子分析验证提供基础，结果显示提取三个主成分合适见表4。主成分特征值均大于1且累计解释能力强见表5，因此本问卷具有可调查意义。基于以上的分析，提出假设：

Q1  净收入与满意度呈正相关关系

Q2  员工关系与满意度呈正相关关系

Q3  公平与满意度呈正相关关系

Q4  工作性质与满意度呈正相关关系

Q5  净收入与工作性质呈负相关

4      结构方程模型实证检验

利用AMOS进行员工满意度影响因子在内的模型运行。结果表明：净收入影响员工满意度最大，与假设1相符合。但是与工作性质之间的关联性相对公平与人员分配比起来小。其次，员工满意度与员工关系呈正相关，与假设2相吻合。而公平性与员工满意度相比，呈弱相关，所以与假设3不相符。工作性质和满意度呈弱相关，和假设4不相符。净收入与工作性质相关性相对关联性高，与假设5不符。根据数据分析和假设检验结果，结构模型的结果见表6。本研究对基于结构方程模型的满意度进行了总结，可以得出有六个维度影响员工满意度明显，依次为“净收入、工作性质、公平、人员分配、员工关系、工作环境”，调研结果可以直观地看出河北二机公司员工满意度与净收入的关系更为密切，其次是员工关系，然后是工作性质和人员分配，而和公平没有太大的联系。因此完善员工收入增长与单位工业增加值增长、社会平均收入水平相匹配的增长机制，将员工收入增长以制度化形式明确下来，其次完善岗位绩效收入制度，建立与员工学历、资历、职称、工作年限（工龄）相挂钩的岗位考核办法，逐步提高管理和技术骨干人员薪酬水平，充分发挥薪酬的激励作用，减少人才流失。

在结构方程模型中，不仅潜变量之间有直接的相关关系，而且一个潜变量会间接的影响另一个潜变量，间接影响程度是路径因子系数与间接路径系数的乘积求得，即表中间接影响系数，总系数等于直接与间接影响系数相加。净收入对员工满意度影响系数1.97，总影响系数最大，作为满意度的决定因子;而工作性质影响净收入，这样把工作性质作为员工满意度的过渡因子。以此分析，员工关系总影响系数1.73，作为满意度的主要因子;其他因子总影响系数较小，公平对员工满意度影响最小。

5      結论和政策建议

以二机公司在岗员工为主要研究对象，分析人力资源状况产生的原因并提出了一些改善建议，设计问卷调查内容，从信度分析和效度分析结果显示需对问卷内容做出调整分析，其目的是使其结果更符合因子分析在其结构上的验证。根据调整后的数据得出，显示 Alpha在0.9以上，远远超过了0.8。提取主成分分析得出各分量中主成分特征值及其总方差，主成分特征值均大于1，且解释能力强。根据分析提出五种假设，并进行实际验证，通过结构方程模型分析结果，可以得出有六个维度可做研究，依次为“净收入、工作性质、公平、人员分配、员工关系、工作环境”，其中与收入的关系更为密切，其次是员工关系，然后是工作性质和人员分配，而和公平没有太大的联系。我国作为世界上最大的发展中国家的现实情况，决定了我国必须走“人才强国”的发展途径。所以研究员工满意度对企业发展是至关重要的。

主要参考文献

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