论大学生就业课程中“劳动合同法”的引入

邓 搴，刘宇杰，李昌钰

（广东海洋大学 法政学院，广东 湛江524088）

大学毕业生在应聘时因缺乏工作经验等而处于劣势地位，使其在订立合同时降低期望值，用人单位基于人才储备等原因则会做出一定让步；而供需关系的失衡及优劣势地位差异的扩大，共同导致并加剧了劳动合同当事人的对立矛盾，使得我国劳动合同法律纠纷案件的总量长期居高不下。为此，教育部出台了 《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》，规定高等院校在就业课程中设置诸如“思想道德修养和法律基础”“创新创业教育”等与就业相关的课程。虽然这些课程包含了职业发展规划、职业适应与发展等六个方面内容，但是有关毕业生劳动法律制度的课程却未在“思想道德修养和法律基础”中体现出来。毕业生在工作中因缺乏劳动合同法律知识，而难以处理好涉己的劳动合同权利义务关系，导致与其相关的劳动合同权益的处理常常脱离法治的轨道，进而又陷入了更深的困境。可见，毕业生就业课程缺乏劳动法律知识的传授及法治思维的教育和引导，是目前毕业生就业课程设置存在的重要问题之一。本文试从以下几方面对在大学生就业课程中引入“劳动合同法”进行具体分析。

一、引入“劳动合同法”的必要性分析

就业课程中劳动合同知识教育的缺失，导致用人单位与毕业生之间的劳动权利义务关系的约定长期处于粗放甚至非法的状态。

（一）双向选择就业模式呼吁参与主体具备劳动合同法知识

建国后相当长一段时期，从中央到地方都一直贯彻国家分配毕业生工作的人才政策。1996年，我国正式取消了毕业生工作分配制度［1］。在毕业生分配制度取消前，由国家全面实施计划调控毕业生去向，大学毕业生只需服从国家分配即可，体系完善的国家分配制度使得毕业生根本不需要考虑劳动中的权利义务问题。国家分配制度取消后，大学生就业选择模式由单向变为双向。在双向选择的环境中，常常发生优势主体侵害劣势主体合法权利的现象。国家公权力在就业市场中的退缩，要求国家权力不得任意介入私人法律关系，从而导致实践中优势主体对弱势主体的权益损害等行为难以受到公权力约束。某些毕业生利用非正常竞争方式获得就业机会的做法，使得作为优势主体的用人单位更加肆无忌惮。

国务院曾明确规定，就业课程的设置要使学生了解所处环境中的各种资源和限制，能够在生涯决策和职业选择中充分利用资源来解决就业问题［2］。基于此，在双向选择就业环境下让学生充分学习劳动合同法律知识，将直接规范、调整用人单位与劳动者（毕业生）劳动合同法律关系的“劳动合同法”引入就业课程势在必行。

（二）妥善解决劳动中的纠纷需要适用劳动合同法律规范

市场存在，合作共赢与利益冲突就会存在。就业分配时期，用人单位与劳动者间的联系基于国家分配产生，权利义务关系较为固化，两者间产生纠纷的可能性较小。伴随就业的市场化，就业的双向选择活化了权利义务关系，使得用人单位与劳动者因自身利益展开了博弈。但是，劳动者因数量多、劳动合同知识储备少等原因在博弈中常处劣势，其权益受到侵害的可能性较高；用人单位则可以利用优势地位，提出减少其法定义务或增加其非法权利的要求以获得更多的利益。实际上，劳动者对这些侵害其权益的行为常常选择默然接受，这会使得冲突堆积，最终对就业市场稳定造成不良影响。然而，基于尊重市场自由竞争精神理念，司法审判必须秉持“不告不理”原则，利益博弈中的冲突与纠纷难以通过法律途径进行妥善处理。为实现定纷止争的目标，探寻解决冲突的新途径成为必要。从就业的现实情况分析，劳动合同双方间的冲突愈演愈烈，部分原因是劳动者未能运用法治思维彻底解决纠纷，维护和保障自身的合法权益。在法治社会中，培养劳动者一方的法治思维无疑是解决冲突、处理纠纷的最根本措施。掌握法律是适用法律的前提，作为未来劳动者的毕业生必须掌握劳动合同法，以增加其博弈的知识与智力资本。所以，各高校需要通过增设“劳动合同法”课程，授予毕业生与劳动合同相关的法律知识，使毕业生可以妥善解决未来劳动中的法律纠纷，达成改善毕业生维权环境的目的［3］。引入“劳动合同法”是达成这一目的最佳途径。

（三）维护良好的劳动用工关系应当依据劳动合同法律制度

就业市场自由化后，劳动合同中权利义务的内容因意思自治而各不相同，作为劳动合同法律关系承载形式的劳动合同合法有效的订立，要求劳动者应当清楚掌握合同约定的法定边界，使用工关系能更好的维持；而这一现实需求呼吁劳动者必须学习非专业课程的“劳动合同法”。部分毕业生因缺乏相关公力救济的知识，对侵权行为只是模糊认知，但终因缺乏法律思维方式而选择私自忍受或者向用人单位暗自抵制的“非法”救济途径；部分毕业生因专业素质较差、缺乏核心竞争力，在岗位竞争中通过舍弃合法权益来博取“表现良好”或“变相”提高自身的竞争力，例如无报酬式加班、减少社会保障项目等，这是毕业生缺失法治思维就业意识的外在体现［4］。因此，毕业生在法律知识及平等意识匮乏状态下，为了净化和保障就业整体环境、维持正常有序的用工关系、避免用人单位的“侵权行为”普遍化后形成“潜规则”的就业“行规”，应适时调整自己的就业观念，提升自身劳动合同法律水平，才能及时应对局势的变化与发展［5］。由此可见，在就业课程中引入“劳动合同法”具有现实基础。《劳动合同法》作为直接适用于劳动合同法律关系主体间的法律规范，亟需引入到大学生就业课程中，以此规避劳动合同纠纷解决时主体行为的盲目性和非法性因素。

二、引入“劳动合同法”的可行性分析

“劳动合同法”作为就业课程被引入，其目的是增长毕业生的劳动合同知识及其处理劳动关系的技能，从而保障专业人才各得其所并各安其职。所以，“劳动合同法”课程的设置既要适应既有的就业课程的教学安排，又要在课时、时间、方式等方面合理展开。

（一）课程课时设置

课时数量的分配要考虑授课内容的多寡，“劳动合同法”内容大致有基础知识及法律适用两大部分。基础知识部分包含劳动合同法原则、主体、劳动时间、福利待遇、劳动形式等内容，这与一般法律课程大致相同。该部分的课时设置可参照法学专业课程的现有安排。法律适用分析部分包含了就业新形势下各种常见侵权行为、侵权行为之法律性质、劳动纠纷及其救济途径、法律适用的方法等内容，该部分的授课可以结合经典案例进行，提升毕业生的实务操作能力，尤其是法律适用能力；也可以安排一些讲座，例如设置就业新形势普遍面临的劳动合同纠纷和各专业特有的纠纷类型两大部分，可参照有关讲座的课时安排。综上，基础知识部分的授课安排24个课时较为适宜，每周4个课时；法律适用分析部分的授课可安排8个课时，2周完成。

（二）开课时间安排

开课时间的安排要考虑到阶段授课的需要、既有课程的安排及教师、学生时间安排等现实情况。首先，“劳动合同法”内容的偏差使授课需要分为两个阶段。基础知识部分的安排要充分适应既有课程的时间安排。考虑到各高校因高年级段部分学生存在就业实习或者考研考证的需要，通常会将专业课程集中安排在低年级，减少学生高年级时的课程负担。如果将“劳动合同法”与专业课程一样开设在低年级，会与专业课程产生冲突；所以开课应效仿部分就业课程，秉持低年级专业课优先于就业课程的原则，将开课时间安排在高年级。从客观情况分析，大四上学期大学生即将频繁参加招聘会、准备简历等，此时开设“劳动合同法”基础知识课程可以催生其求知欲望，而且直接应用的机会大大增多，对巩固学习成果能起到良好作用。法律适用课程可以直接安排在基础知识课程后面，也可以单独在大四下学期设置。在经历过招聘会、毕业实习或工作实习等之后，再修习劳动合同知识是温故而知新，并为其将来工作提供正确、直观的指引。

（三）师资配备要求

就业课程的增设推动着高校对就业课程教师需求的增长，但专业教师普遍缺乏的现状，使得各高校只能将行政人员作为生涯辅导和就业指导工作的主力军［6］。事实上，现有就业课程多为常识性课程，一般行政人员足以胜任其教学；但“劳动合同法”的高专业性使一般行政人员无法胜任。因此，“劳动合同法”任课教师的选择不能效仿原有就业课程的做法，而应从课程实际情况出发，选任专业型教师或外聘具有一定教学经验的律师。

第一，“劳动合同法”授课教师应从法学院选任［7］。行政人员的业务素质难以满足专业性较强的课程需要。“劳动合同法”课程的师资配备，应由法学院主导，挑选法学专业教师或有经验的律师授课。

第二，“劳动合同法”的实践性要求授课教师必须同时具备法律理论水平和实务操作能力。就业课程的目标在于帮助学生合法合理、有利有节地就业。因此，在授课中要求教师通过课堂教学来提高学生劳动权利认知能力和保障能力。开设“劳动合同法”课程，就是为学生储备劳动合同法知识及其法律适用能力，所以应优先选任具有实务操作能力的专业教师。当然，目前还可以采取基础理论知识教学以法学专业教师为主、而法律适用教学以律师为主的混合搭配模式。

第三，构建教学平台，从劳动合同纠纷处理的专门机构中选任适格人士担任该课程的授课教师。与劳动就业研究的专业机构、劳动仲裁委、法院、律师事务所等展开合作，由上述机构选派适格的专业人士承担授课任务。以企业为基地,增强就业课程教师与企业专业人员的联系,进行广泛的交流与合作,使学校能拥有一支相对稳定、专兼结合、高素质、专业化、职业化的就业课程队伍［8］。

（四）教育教学方法和教材

课程的目标决定适用的教学方法。“劳动合同法”课程目标的实用性使得教学方法的选用不必在理论上、理念上追求绝对完美主义和理想主义，更需要以实践性的教学方法进行授课，注重知识教学成果的实际应用［9］。授课中可根据现实情况运用情景再现、法庭模拟等实践性的教学方法。比如，面对缺乏法学基础的毕业生，教师更适宜运用案例教学法，通过将知识融于实际案例中使学生更容易明白其要点，提高就业实践中学生适用法律条文的能力。再比如，面对正在寻求救济的毕业生，授课中可以通过组织学生参与权利救济途径分析、救济策略制定等全过程推演，既为案件当事人提供了理论指引，又教育引导了其他毕业生。此外，还可以通过模拟法庭的方式，组织学生进行法律主体转化，进行交叉式、多维度的学习和交流，从而提高适用法律的能力等。

“劳动合同法”教材的选择必须充分考虑实践教学方法的要求。例如，在《劳动合同法》文本的选择上，不宜选取普通版文本；而选用《中华人民共和国劳动合同法（案例应用版）》《劳动合同法一本通》等含有注释的法条更为适宜。

三、“劳动合同法”课程的展开——以劳动合同法律关系变动为主线

《劳动合同法》是以劳动合同法律关系要素及其变动为主线而设计框架和条文的，为了保证预期效果的达成，遵循其规律来开展授课是最佳途径。

（一）劳动合同的订立与生效

订立劳动合同的行为是一种社会行为，而且是劳动合同法律关系产生的主要方式，也是前提条件之一。我国《劳动合同法》第十条规定，用人单位与劳动者应当订立劳动合同。作为强制性条款，法律规定劳动合同双方当事人尽可能的减少因权利义务约定记载不明而产生纠纷。然而，2014-2016年的劳动争议数据显示，在该报告期内，因未订立劳动合同产生纠纷的案件占所有审结的劳动纠纷案件总数的19.27%，共计119 866件。数据还显示，在合同的内容中，因工资标准或其它劳动报酬约定不明而产生的劳动纠纷占案件总数的18.34%，共计114 096件［10］。由此可见，订立劳动合同的行为直接关系着劳动纠纷的产生和数量多寡，而清晰、明确的约定非通过书面劳动合同作为记载依据的方式，则难以排除合同双方当事人日后反言。

关于劳动合同的生效问题，根据我国《合同法》第五十二、五十三条及《劳动合同法》第二十六条规定，应当在理论上厘清合同订立行为、合同生效要件、合同可撤销情形、合同无效情形等，从而最大限度的规避在劳动合同订立实践中法律纠纷的产生。此外，劳动合同部分无效的法律后果、自始无效的认定以及无效后劳动报酬的支付等知识内容，也应当要求学生加以掌握。

（二）劳动合同的履行与变更

履行劳动合同，就是双方履行缔约的劳动合同中所规定的权利义务。合同权利义务的繁多决定了授课时必须有所侧重。2014-2016年的劳动争议数据显示，在该报告期内，因拖欠或未足额支付工资产生纠纷占案件总数的35.99%，共计223 861件；因加班费产生纠纷的，占案件总数的4.72%，共计29 374件；因社会保险产生的占案件总数的4.76%，共计29 586件，其中因工伤保险待遇产生的纠纷占因社会保险产生纠纷的71.90%，共计21 273件［10］。据此，我国的劳动合同纠纷主要集中在劳动报酬支付、社会保险及加班费三个方面。这些数据的背后，客观上反映出劳动合同纠纷的本质问题。同时也给讲授“劳动合同法”提出更高要求：第一，在劳动合同履行中常常出现诸如用人单位拖欠或未足额支付工资的违约行为，作为劳动者的一方，应当如何展开权利救济，如何做到既不损害两者之间的劳动合同关系又保障自身的合法权利？第二，在劳动合同的履行中，如何处理好加班费、社会保险等其他劳动福利待遇问题？这就要求学生对劳动待遇等知识进行系统全面的学习。无论劳动合同如何变更，毕业生都应当在就业课程中学会在坚守意思自治原则的基础上，处理因劳动合同内容变更而引发的权利义务变动或利益冲突。

（三）劳动合同的解除与终止

劳动合同的解除是劳动合同法律关系消灭的原因之一，在法律上主要是双方协商解除和单方解除两大类。其中单方解除是产生纠纷的主要来源，分为用人单位单方解除和劳动者单方解除两类。从概率理论上讲，用人单位或劳动者单方解除劳动合同产生纠纷的可能是均等的，但实践中的情况却不尽相同。2014-2016年因解除劳动合同引起的纠纷占劳动纠纷总量的30.79%，共有191 498件。其中109 247件为用人单位单方解除劳动合同产生的纠纷，56 028件是因为劳动者不能胜任工作。可见，因劳动者单方解除的案件数量不少，但用人单位单方解除劳动合同引起的纠纷数量显然更多。在授课中应当同时对双方主体的解除权及其行为进行系统深入分析，但对用人单位单方解除劳动合同的讲解应有所侧重。我国《劳动合同法》第三十七、三十八、四十二条规定了劳动者单方解除劳动合同及用人单位可否解除的条件。其中劳动者获得解除权较为容易，只需用人单位违法或者未适当履行劳动合同即可，且行使解除权一般也只需负提前告知义务。而用人单位获得解除权则主要是因劳动者问题和因用人单位经济问题两种：在劳动者自身原因的劳动合同解除中，有过失性辞退和无过失性辞退两种，其中过失性辞退的六项条件因规定比较明确具体，无过失性辞退规定较为抽象；在用人单位的经济性裁员中，被裁者对用人单位经济裁员的原因应当有所了解，用人单位对被裁者应当给予一定补偿。因此，在讲授用人单位获得解除权时，应当着重分析用人单位无过失性辞退以及不得解除劳动合同的情形。此外，我国《劳动合同法》第四十四条规定了劳动合同终止的六个原因；而该法的第四十五条则规定了劳动合同终止的例外情形，授课时不宜疏漏。

总之，以劳动合同法律关系的变动为思路而展开“劳动合同法”的授课，不仅能起到提纲挈领的作用，向授课对象全图景的宏观展示劳动合同法律关系，还能时刻提示授课对象所处的法律关系阶段，从而快捷、正确的适用法律。

四、结语

大学生就业课程设置改革是我国高校就业工作的重要组成部分。毕业生一方对《劳动合同法》知识的匮乏而引发的非法治思维模式及其行为模式，不仅阻碍了劳动纠纷本身的合法解决，而且还引发了新的法律纠纷。复杂多变的劳动利益关系是否能妥当的转化为合法的劳动合同法律关系，并受《劳动合同法》的规范、调整和约束，是大学毕业生各得其所、乐在其所的法治保障关键。在就业课程中引入、确立“劳动合同法”，不是要鼓励作为劳动者的毕业生拿起法律武器和用人单位去争取非法利益，而是出于主体间的均势来审视，站在公平正义的高度来调整权利与义务关系，从而构建稳定的劳动合同法律关系。