我国事业单位中人力资源管理的不足及对策探讨核心研究

赵建源

中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）11-178-02

摘 要 在我国的社会经济发展以及各项事业的运行中，事业单位是重要的组成部分，对于我国整体建设、发展有着重要的意义。在事业单位的各项工作当中，人力资源管理工作较为关键，人力资源管理工作关系到事业单位人才的吸引，只有保证人力资源管理的合理、高效，才能真正留住人才，并且创造良好的用人环境。但是，在事业单位人力资源管理工作的实际开展当中，受到多方面因素的影响，事业单位人力资源管理工作逐渐暴露了一些问题，这就导致该项工作质量下降，给事业单位整体运行带来不利影响，对这一问题进行分析并总结相应的对策较为关键。

关键词 事业单位 人力资源管理 对策 不足 必要性

事业单位主要是政府部门利用国有资产设立的单位，主要从事科技、教育、文化等相关工作，是我国特定历史环境下所产生的单位，带有鲜明的特点。事业单位的建设、运行，对于我国社会事业、经济发展等都有较好的促进效果。在事业单位的自身发展当中，人力资源管理工作是其整体工作体系中的关键环节，在人员的吸收、绩效考核、工作评定与薪酬管理等方面扮演重要角色。但是，随着我国事业单位深入改革工作的不断推进，人力资源管理工作所存在的问题也逐渐暴露出来，导致人力资源管理不到位，事业单位内部运行受到影响，工作效率下降。事业单位人力资源管理工作的不足之处较多，相关人员需进行针对性分析，并结合单位实际情况选择相应的解决对策。

一、做好事业单位人力资源管理的意义

事业单位是我国国家行政职能体系的关键组成，也对我国社会经济发展有重要影响，其在发展过程当中也会面对较为严峻的形势环境。对于事业单位而言，人才资源是发展的第一资源，只有加强人力资源管理，才能不断对管理模式进行合理创新，从而提升人力资源的管理效能。目前，我国事业单位的发展也需要在市场化大形势下进行创新，事业单位需要对人力资源管理进行合理的调整，对其发展的路径等进行有效创新，这样才能真正盘活内部人力资源，进而对事业单位人力资本进行合理的利用。事业单位的人力资源管理目前已经出现了一些问题，无法很好地适应事业单位的未来发展，只有对人力资源管理进行合理的改革，才能让其符合事业单位的发展需求，也能提高事业单位自身的服务性功能，进而对我国经济社会的发展提供相应的支持，做好有效的保障。

二、事业单位人力资源管理工作的不足

（一）管理理念较为陈旧、单一

在事业单位人力资源管理工作存在的不足当中，管理理念陈旧、单一表现十分明显。目前，很多事业单位在人力资源管理当中仍然沿用传统的管理理念，长期稳定的工作使工作人员竞争意识淡薄，开展工作按部就班，对工作缺乏科学的认识。很多管理者都未能认识到人力资源管理的深刻内涵，认为该项工作仅仅是负责招聘员工、负责员工的工资与个人晋升等，没有将人力资源管理与事业单位的未来发展进行有效整合，这样就无法进行合理的统筹性规划。在这种落后观念的影响下，事业单位人力资源管理很难满足当下的发展需求，也无法体现人力资源管理的自身特点。

（二）绩效考核不够规范

在事业单位人力资源管理工作的开展当中，绩效考核十分重要，这不仅关系到员工自身的聘用、职称评定、岗位的升降，也与员工工资的分配直接挂钩，可以说，绩效工作是调动事业单位员工积极性的关键所在。但是，很多事业单位的绩效考核工作没有对各个岗位进行明确的划分，而在员工的考核等方面也流于表面，很多单位为了避免矛盾，让员工进行轮流评优等，这样都无法真正发挥绩效考核的真正优势，导致该项工作的质量较低。

（三）薪酬体系的制定不合理

依照事业单位的自身性质与特点，主要包括政府全额拨款、差额拨款以及自负盈亏三种类型，而结合事业单位的性质，工作人员的薪酬也分为完全财政拨付、部分拨付与个人创收三种类型。事业单位的薪酬标准等都是依照国家政府相关部门的规定所制定，单位本身无法制定相应标准，这就造成很多事业单位的工作人员无论做多做少，其薪酬都是相同的，这就无法体现岗位与绩效之间的差距，从而造成事业单位内部员工的个人积极性不足

三、提高事业单位人力资源管理质量的对策

（一）积极转变管理理念

在事业单位人力资源管理质量提高的对策方面，首先就需要事业单位的管理者转变自身观念，从事人力资源的管理人员也需要对个人工作理念等进行完善。相关人员一定要认识到，人力资源管理对于事业单位的发展十分重要，并且意识到人力资源管理工作可以提高事业单位工作人员的自身效能。相关人员一定要转变管理理念，针对人力资源管理制定新的目标，并且设定科学的管理规范，一定要摒弃传统、陈旧的管理理念。相关人员一定要做到“解放思想”，并且接受科学的理论培训，在人力资源管理当中坚持落实“以人为本”，将该项工作的开展与事业单位整体发展进行有效结合，避免该项工作与单位未来发展出现脱节。

（二）进行科学、规范的绩效考核

针对事业单位人力资源管理的绩效考核工作，相关人员一定体现服务的价值。对于全部由政府部门财政拨款进行运行的事业单位，在绩效考核方面可以从员工的能力、廉洁、工作成绩、道德品德方面进行考核，而对于部分拨款和自负盈亏的事业单位，相关人员在绩效考核当中除了需要看到单位的服务型特点，也需要认识到其创造效益的任务。这时，除了对其品德等方面进行考核，还需要将工作人员为事业单位的贡献作为主要的考核依据，将两者进行有效的结合，并且处理好效益与公平之间的关系。此外，在绩效考核工作当中，还要开展工作人员对领导的考核，实现双方的考核评估。

（三）制定完善的薪酬体系

在事业单位的人力资源管理工作当中，薪酬体系的制定也十分重要，合理制定薪酬体系，主要是保证事业单位员工的个人薪酬与其所做出的贡献成正比。只有保证薪酬体系的合理、科學，才能确保事业单位员工奖惩、个人职位升降等有可以量化的指标。这样一来，工作人员就可以将个人精力集中在提高效率、业绩等方面，从而保证薪酬体系发挥较强的激励效果。目前，很多事业单位都在实行聘任制，除了编制内的人员，也有较多的编外员工。在薪酬体系的建构方面，相关人员需要转变常规的理念，对薪酬的分配等进行科学的变革，尽量将编制内、编制外工作人员的薪酬保持在同一水平线上。相关人员在薪酬体系的制定方面不能实行传统的平均制分配原则，应当按照工作人员的自身贡献率进行分配，贯彻“能者多得”这一分配思想，这样才能激发工作人员工作的积极性，保证薪酬分配的公平性，确保薪酬与工作人员的付出、个人期望等较为贴合。

四、结语

事业单位的良性发展，离不开人力资源管理工作，在当前事业单位发展的新形势下，相关人员一定要认识到科学、高效开展人力资源管理的重要意义，并且积极顺应未来的发展潮流，做好人力资源管理工作。相关人员需要把握事业单位人力资源管理存在的具体不足之处，并且从多方面入手，结合单位实际情况选择针对性较强的对策，不断提升人力资源管理的自身地位，并建立较为完善的管理体系，从而确保该项工作的整体质量得到提高，推动该项工作的深入可持续发展。

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