低年资护士离职原因及对策

徐静静，丁君蓉

（上海市肺科医院，上海 200433）

近年来，我国注册护士中5年以下的低年资护士占总数的45%左右，并成为当前我国医疗卫生服务体系中的一大群体，但近年来低年资护士的离职率居高不下，据相关学者研究表明护士离职群体中低年资护士占85%左右[1]，并逐年增加，低年资护士的高离职率一定程度上增加了在职护士的工作压力，提升了医院的运作成本，同时也制约了医疗卫生事业的发展。

1 低年资护士的离职原因

1.1 个人原因

据专家学者的调查研究表明，离职意愿与护士的年龄呈负相关关系，即护士的年龄越低其职业变动性越大，究其原因主要是低年资护士缺乏临床经验，无法适应高强度工作，加之护理工作内容范围广，其不仅要处理患者伤势，还需运送患者、清洁卫生，护理及非护理性工作量大，使其在有效时间内无法完全处理各类事件，日夜倒班制严重影响其个人生活，同时，低年资护士初次接触护理工作便处于高强度工作状态，长期日夜倒班使其生活作息不规则，严重影响其身心健康，导致低年资护士离职率居高不下。

1.2 工作环境

当前我国医疗卫生事业普遍存在医护人员薪资低，付出与收获不平衡现象，据调查显示，医护人员的付出与回报、工作投入与工作满意度等均呈负相关关系，一定程度上挫伤了医护人员的工作积极性，导致其离职意愿不断增加[2]。其中低年资护士的精神薪资和经济薪资较低，主要是因为现阶段我国多数医院实行薪资阶梯模式，即奖金随护龄增加而增加，低年资护士工作强度往往高于高年资护士，但其经济与精神薪资却低于高年资护士，同时随着社会经济的不断发展，城市生活成本增加，低年资护士的薪资无法满足其自身的生活需求。在工作中，低年资护士由于缺乏临床经验，工作效率低下，无法在有效时间内完成规定工作，致使其工作负荷加大，加班及倒班频率过高、人际关系及精神压力过大等，此外，护士的专业能力要求较高，其发展空间局限性较大，晋升空间有限，极易挫伤其工作积极性。

2 改善对策

2.1 克服年龄特征，提升职业素养

通过上文的分析发现低年资护士离职的主要原因是年龄小，承压能力较弱，独生子女性格及心理状态较差，对此，低年资护士在工作中要正确认识自身的性格特征及不足，提升自身的职业道德素养。例如，在工作及日常生活中加强自身的时间管理能力，提升工作质量和效率，同时提高情绪管理能力，针对高强度的工作，通过与护士长及同事沟通寻找调节方法，并通过自我调节缓解工作压力，建立良好人际关系[3]。

2.2 护理管理者方面

护理管理者是影响低年资护士高离职率的另一主要因素，在工作中要科学安排低年资护士工作及薪酬等，提升其工作积极性。例如，在工作中科学排班，注重身心健康发展。在日常工作中，护理管理者要依据低年资护士的工作现状等合理分配工作内容，减少其工作量，统一安排加班及夜班事宜，避免低年资护士成为夜班主力军，并保证其私人时间与空间，通过与护士协商安排其公休时间。同时增加经济薪资，强调精神薪资。在设置薪资水平时，应综合考虑当前城市的生活成本等提高护士的基本薪资，并针对加班及夜班等提高补贴，并为其提供住宿等，在工作中要及时对低年资护士进行精神鼓励，在确保其基本工资的基础上实行绩效考核，并完善奖惩机制，提高其工作积极性。此外，合理配置人力资源，缓解工作负荷。针对当前低年资护士工作量大、工作负荷不断增加的现状，护理管理者要加大护士编制，结合其工作任务及工作量等合理安排护理人员，并积极运用先进的仪器设备，减轻其工作强度，增加医院清洁人员，大幅减少非护理工作在护理工作中的占比，并实施无纸化医嘱、配送服务、院内传输系统等，进一步缓解低年资护士的工作压力。另外，实施分层次、多元化人才培养计划，加大其发展空间[4]。针对当前医院护理人员的发展空间有限这一现状，护理管理者要积极实施分层次、多元化的人才培养计划，即在工作中增强对低年资护士的职业指导，引导其向教育、管理、科研、家庭护理及康复等多元化方向发展，并注重培训的针对性，对中专及大专学历护士进行专业理论及科研思维教育，对于本科及以上学历的护士进行临床工作培训，并开展科研及管理培训，通过实践与理论相结合，推动其全面发展。

综上所述，低年资护士作为当前我国医疗卫生服务的主力军，其离职率不断提高，对此，护士自身要克服年龄特征，提升职业素养，护理管理人员要合理排班，增加其经济薪资，合理配置人力资源，扩大其发展空间，从而提高低年资护士的工作积极性。