艺术类职业院校师资建设的思考

□吴 洁 吴 龙

在文化强国的战略背景下，文化艺术人才需求的不断增加，艺术类高职院校的招生规模随之不断扩大，为高等艺术职业教育搭建了基础平台[1]。高等艺术职业教育的核心要义在于合格的艺术专门技能人才的培养，这就对艺术类高职院校高素质的师资队伍提出了新要求[2]。本文在对高职院校艺术师资的研究过程中，选取了浙江艺术职业学院以及沈阳音乐学院长青校区作为典型的学院进行调查研究。

一、艺术类高职院校的发展概况

我国的艺术类高等职业院校的是伴随着高等职业艺术教育的发展而来的，艺术类高等职业院校在中国有着不长的发展历史，随着发展足迹可以看出，它是在中国上世纪80-90 年代国内的一些以短期技能培训的职业大学发展演变而来的，有着较强的中国特色[3]。 艺术类高职院校进行实用性艺术人才的培养虽然才经历了二十几年的发展进程，但高等艺术职业教育作为一种重要人才培养模式和文化艺术人才的培养平台，极大地促进了经济和社会发展，成为高等教育的重要组成部分。 特别是上世纪末、本世纪初，在国家教育政策的大力支持和倡导之下，高等艺术职业教育得到了快速的发展，各省纷纷成立了艺术类高职院校，如浙江艺术职业学院、山西艺术职业学院、四川艺术职业学院、河北艺术职业学院、河南艺术职业学院等，艺术类高职院校成为高等教育的一个新的发展方向。进入二十一世纪以来，艺术类高职院校在专业设置与教学质量上都有着较大的提高，高等艺术职业教育也正在朝着规模化和高水平建设的方向努力。艺术类高职院校，与其他的高等教育有相同点，也有着不同之处。相同点是指，这些院校都是高等教育的一部分；不同之处是指，前者还多了一点与职业、艺术、教育相结合的成果，其特点是以原有的职业或相关的专业知识为教学骨架，辅助以艺术的元素，而在人才的培养上又将这两者很好地融入。

二、当前艺术类职业院校师资的基本状况调研分析

关于艺术类高等院校师资队伍建设管理研究，以沈阳音乐学院长青校区的调查为例。参与调查教师人数为355 人，占总教师人数的62%，调研数据得知，教授占全校教职工人数比例较低，大约在一成，这是一个较低的比例[4]。其余大多都是以中级专业技术职务为主。关于“在职期间，教师是否经常自学自修提高自己？”这一变量，持肯定态度的人数不多。 参与调查的数据人数是263 人，同占比七成以上的教职工，却选择了相反的选项。没有及时提高自己的结果，会带来“滚雪球”式的恶劣效应，这与课堂、教学质量相挂钩。拿着无改进的、无升级的旧知识，在课堂重复地进行教授活动，是调查背后的现实。 这一项调查的背后，暴露出了部分艺术高职院校的教师现阶段的缺陷，即教师在补充自身知识方面的缺陷。 关于“教师是否经常参加学院的定期或不定期在岗培训或短期培训？ ”的调查，280 份问卷数据中八成以上的教师选择了否定的选项。这既有来自客观的校方原因， 也有来自于自身的主观原因。 前者是指没有相关的岗位培训机会提供，后者则是指校方提供了培训的机会的情况下， 教师却因为个人原因，或者是现阶段的外部因素，造成不能够实现进修的状况。这也是造成师资队伍不能够得到及时的提升和改进的原因[5]。具体来说，有三方面最突出的状况：

（一）高职院校艺术师资力量比较缺乏

不管是专业设置亦或是相应的教师数量，其需求量都是在不断地增长，这是高等职业教育目前的状况，这其中也包括了艺术教育。在配套设施方面，教学规模等硬性条件都满足的情况下，出现了学院不断地升级，即现有的许多高职院校的前身，是中级专业院校，随着升级改造的进行，整体的建设规模都理所应当地在增大，这就意味着对教学的需求也是在同步增长的。 但是，教师队伍并没有随着各种条件的升级而得到补充，这是艺术类高职院校发展的短板，是必须要克服的困难。

（二）高职院校艺术教师对自身定位认识不足

对于高职院校来说，艺术专业要向社会输送的人才，是带有专业指向性的。 过于偏向学术的画家或艺术家人才，不是高职院校人才培养的目标。 这就意味着就业、操作、实践等关键词，才是真正能够代表高职院校教学的主要词汇。 然而，在当前的一些高职院校中，艺术教师大多是毕业于师范学院的年青人，他们接受的是欣赏类的艺术教育，在教学过程中往往不是实施实用型的艺术教学，而侧重于素描和色彩的艺术知识。虽然教学内容根据高职院校对艺术系学生毕业后的社会就业实际要求做了调整，但教师受传统艺术思想影响较大，往往自觉或不自觉地从传统艺术教学特点出发，对学生进行一些题材、技法的训练，没有考虑到高职院校艺术教学的要求，达不到课程设置的目的。另外，高职院校艺术教师对学生的习作训练也只强调绘画的艺术性，没有指向设计应用。 由于高职院校艺术教师对专业特性认识不到位，导致高职院校学生对于艺术的实际运用能力较差，无法满足当前社会对技能型艺术人才的需求。

（三）高职院校艺术教师专业技能不足

1.缺乏高职院校艺术类实践教学的能力。 现阶段的高职院校之中，专职教师大多是偏向于学术型。这是因为这部分教师在学习阶段， 接触的是观赏、作画类的知识，而在高职院校的教学中应该更偏重于各项社会实践，这两者之间没有一个很好地衔接。学术型教师，往往会与社会实际需求相脱节，这是与艺术高职院校的迫切需求相违背的。没有结合实际的教学，在讲解的过程中，往往不能够很好地为学生解释其中的意义，会出现学生不能够与课堂上的教师达到意识相联通的效果。 同时，部分院校亦没有为教师提供教学实践的条件。

2.艺术教师结构不能满足教学需求。 现在实用艺术在多个行业、多个领域都有了成果。例如：计算机行业、多媒体技术行业等等。 社会各界对这一专业开始有了足够的重视。这些都是基于这一专业所带来的“红利”，从而结成的胜利果实。电子行业、多媒体行业是随着新时代而逐渐衍生的新兴行业。 这些行业对于诸如美术、设计等，涉及“包装”的专业有着极大的需求。 但是，大多高职院校仍旧坚持以传统的知识进行教学。这在很大程度上，为教育教学带来逆向的阻力， 是导致学生不能够跟上时代发展的脚步、与时代脱节的主要原因之一。 学生不能够紧跟社会现阶段的发展需求，将不能够与社会需求相对接，人才在输送和接受之间不能够进行有效的衔接。 想要打通这两者之间连接的桥梁，必须让教育教学的主要输出者——教师， 及时接受新知识。然而各大高职院校教师能够有机会，或者是自主参与相关培训的并不在多数。

3.艺术教师参与教学改革的积极性不高。 高职院校领导已经意识到艺术教学的实际意义，并积极根据当前社会的需求在教学上做出了很大程度的教学调整和改革，积极引进新的教学设备，为艺术教学提供物质基础。 然而，有些艺术教师在教学过程中依然徘徊于老旧的教学手段之中，缺乏对市场环境的了解，一味地盲目教学，对教学改革没有太大的兴趣，教学观念、教学内容以及教学手段都得不到提高，严重阻碍了高职院校学生进一步学习艺术类实践课程的需求。

三、加强艺术类职业院校艺术师资力量的举措

教师自身拥有良好的品德特性以及规范的行为能够为学生树立好榜样，这也是优秀生成长中必不可少的重要因素之一。 但是，目前艺术类高职院校要面临的一个严峻的挑战，即是教师自身的素质问题。 例如：消极怠工、多重工作等，这些都是导致教师对课程授课不认真、对教学不主动的原因。 要做好艺术类高职院校中师资队伍的建设，必须要有针对性的举措，进行科学合理的改进。

（一）增加高职院校艺术师资的类型

教师，一直以来都是教学工作的主要实施者。因此，想要拥有雄厚的教育实力，就必须拥有较为优秀的教师及相关的配套资源。原有优秀教师资源需要重视和稳住，除此之外，还需要将关注点放在新教师的“开源”上，拓宽招新渠道，增加优秀教师的储备。 在高职院校教师队伍改进的过程中，需要重视教师结构。在这一方面可以参考国外先进的教育教学模式，即很大一部分教学任务由兼职教师担任。除去能够分担教学任务之外，在教学方式方面，也能够带来增进和改善。 由于该类教师的兼职性质，意味着其社会部分的经历会比专职教师更为丰富。所以，在实际教学的方面上会有不同的侧重点，与原有的教育模式、教学观念也有不同之处。 这两者之间相互学习、相互改进，能够为现有的教学队伍带来新的“血液”。 这种方式无疑是利大于弊的，这就要求艺术类高职院校需要做好开拓新的教师资源。

（二）加强“双师型”教师队伍建设，做好准入把关工作

师资队伍建设一直都是教育界十分重视的一项内容。 各个学院都有其各自的建设特色，每个学院建设多多少少也会根据自身的实际进行微观的调整。 但是在宏观这一角度来说，“双师型”一直都是建设的极佳模板。 鼓励教师不断提升自己；主动地为教师提供可晋升的通道或者是机会。 除去教师的专业能力需要提升之外，其个人的品格、素养也需要给予足够的重视。“双师”教育制度能够起到极大程度的激励作用。不管是来自于社会的这部分兼职教师，还是院校原有的专职教师，这样能够更好地让整个教师队伍都参与到高职院校的各项教学计划和实践之中。此外，要确切地实行职业教师在资格认证方面的制度，这样能够使艺术类教师队伍水准达到一个稳定、可预测的水平。 现阶段的教学氛围不明朗，教师队伍有着参差不齐的水准，大多是因为准入制度没有得到严格的执行，浑水摸鱼、得过且过的教学态度，绝不能成为教师队伍的主旋律。因此高职院校的艺术教师需要证书、经验双因素皆具备的人才，只有这样，才能够保障教师队伍得到良性的发展。

（三）在进行人才选拔和培养时，多使用激励机制

有良好的激励机制，才能够对优秀人才产生向前的刺激，所以高职院校在制定机制的时候，要重视优秀人才获取的报酬部分。高职院校把激励机制运用的好，能够很大程度地提高整个教师队伍的积极性，对比“大锅饭”式的收获，多劳多得的工作分配结果，在一定程度上能更加科学公平的产生机理作用。这就要求学校要做好人事以及分配制度的配套改革，这两个方面的改革，能够实现在薪资方面的改进。绩效、薪资方面的不同，能够对教师成果有一个较为合理的评价，只有这样，通过薪资来达到激励作用的手段，才能够奏效。实现通过薪资，对教师有差别的劳动成果进行评价，当然考评制度的合理化是前提条件，只有在基础和前提都达到合理化的情况下，薪资分配才能够达到最优的结果。