国企科技人员柔性激励探索

孙苒 张澄 杨荣慧 胡伟

特征进行阐述并与传统激励进行对比突出其优点，以A企业为例论述柔性激励动因并分析其重要性，重点从共享组织氛围、职业发展路径、薪酬福利体系以及工作环境等四个方面展开论述柔性激励的策略体系，并对这四个方面展开具体方案设计，结合员工的具体需求制定激励计划。

關键词： 柔性激励 薪酬激励 人性化环境

在当今社会中，知识型人才逐渐成为推动我国经济高质量发展的主力大军，如何激励高质量人才提高自身职业素质成为现代企业的重要课题。传统激励采用的游说方式已不能适应现代社会需要，而柔性激励作为一种新兴管理模式逐渐渗透市场，激发公司职员不断创新，为各个行业科学技术质的突破奠定基础。A企业是某省电力公司下属科研单位，主要负责支撑所属网省公司“战略研究、电网规划、技术经济、设计咨询”等业务，知识型科技人员是企业的核心力量，是企业核心竞争力的重要来源。以规范化、统一化为主要特征的刚性激励方式难以满足科技人员多样化、个性化的需求，影响科技人员积极性、主动性、创造性的发挥。电网A企业坚持以人为本的发展理念，深入研究科技人员心理需求，探索出一套以柔性为主要特征的激励体系，这对于激发国企科技人员创新创造热情，发挥科技人员作用具有重要借鉴意义。

一、柔性激励的概念与特征

柔性激励是一种相对于刚性激励的一种新型激励方式。柔性激励是指为了适应环境变化并基于员工需求与组织实际而产生的针对性激励[1]，柔性激励通过对人的行为和心理的研究，利用非强制性的手段使员工产生油然而生的说服力，让员工自觉接受企业环境，同时迎合组织意愿，并自愿为之努力[2]。

从激励目标上看，传统激励倾向主要是以组织服从为宗旨的激励方式，而柔性激励更倾向于激发人的创造力，柔性激励建立在社会人的基本假设基础之上，排斥强制性管理方式，强调通过意识观念的渗透和同化，以潜移默化的方式对员工进行引导和激发。

从激励手段上看，传统刚性激励以工作为中心，其方式过于强调流程和规范，难以体现员工需求的差异性和多样性，难以适应人的不同需求。而柔性激励强调人性化，以文化和价值倾向为重点，尊重人的不同需求，能够激发人的内在动力。

从激励效果上看，传统刚性激励能够促进员工服从，激发员工更多时间和精力的投入。而柔性激励的作用更多体现为创新创造意识的激发，从而实现科学技术质的突破。

二、电网A企业柔性激励动因

1柔性激励能够满足电网A企业科技人员的复杂需求。不同于一般员工，科技人员除了基本生存需求外更关心能力的提升、职业的发展、个人成就的实现，在工作过程中表现出强烈的自主性、导向性和建设性[3]。科技人员大都受过多年教育，人力资本投入较大，不仅对物质生活要求较高，而且对生活品位也有较高追求，他们需要以一定的方式进行情感表达，以达到心理需求的满足。另一方面，不同年龄、不同学科背景、不同性别的科技人员也会有不同的兴趣爱好与价值追求。科技人员需求的多样性、复杂性要求企业实施柔性化管理方式，以个性化、多变灵活的激励方式满足研发员工的复杂需求。

2柔性激励能够适应研发科技人员创新工作性质。科技人员的工作具有探索性和不确定性，工作结果难以准确预测，工作过程缺乏规律可循，是在不断尝试和反复实验的基础上不断迭代的过程。Justus Haucap& Christian Wey（2004）研究发现，创新激励应“随着创新过程而调整”，反映了柔性激励的灵活性与动态性[4]。以权力和制度为手段、以归一化和遵从化为主要目的的传统激励模式已无法适应多变的、难以衡量的研发工作特征，需要采取柔性方式，减少对科技人员的制度束缚，解放人性、权力平等，从内心深处激发科技人员的积极性、主动性和创造性。柔性激励允许员工自行处理工作与非工作的关系，具有较强的灵活性，能够很好适应环境的变化[5]，相比于传统的激励模式，柔性激励更能有效地激发研发员工的主动性、内在潜力和创造精神[6]。

三、电网A企业柔性激励策略体系

（一）营造共享协作的组织氛围

1设立共享讨论区。电网A企业科技人员主要包括规划、设计、评审三大领域，不同领域人员虽然从事的具体工作不同，但具有相似知识体系，只是从不同立场、不同视角开展电力系统研究。不同领域之间不仅具有较强的工作协同性，还存在较强的互补性，他们之间需要共享信息、分享创意、相互激发，从而实现工作协同和灵感激发。

基于以上原因，电网A企业应设立共享讨论区，允许员工在业务时间与规定时间（每天下午四点以后）在共享区开展自由讨论，以鼓励员工交流和思考，激发员工灵感。为方便讨论，应在讨论区设置白板、投影仪、自由移动的桌椅等设备。为营造轻松的氛围，还需提供咖啡等饮品。为让员工具有成就感，还可设置展示区，用于陈列电网A企业科研成果，展示科研精英的风采和骄人成就。为满足科技人员内心渴望的高品位生活，在共享区的设计上，应体现美学风格和文化理念，发挥电网A企业鼓励创新文化的引领作用。

2积极组织各项集体活动。电网A企业科技人员主要从事脑力劳动，工作节奏快、压力较大，容易产生情绪焦虑、心理起伏大等诸多问题，需要通过体育活动等方式缓解工作压力，强化身体机能。另外，电网A企业科技人员大多为年轻外地员工，他们工作较忙、社交圈子较小，缺乏倾诉对象，情感需求难以得到满足。

基于以上原因，电网A企业应经常组织各类集体活动，增强员工身体机能，提高员工身体素质，放松员工心情。集体活动组织首先应明确目标，活动是载体，目标是关键，集体活动组织需要事先开展细致调研活动，以问题为导向，精心设计集体活动方案，确定活动目标、活动对象、活动内容、活动时间等具体内容。集体活动类型应与科技人员需求相契合，科技人员长期室内伏案工作，需要外出活动开阔视野、放松心情。集体活动的时机选择也很重要，应将集体活动与工作开展相结合，选择研发项目的重要节点作为集体活动的时机，一方面可以让研发工作具有仪式感，另一方面也有利于研发工作的总结和反思。

（二）提供多元化的职业发展路径

1职业生涯规划。作为研究型组织，电网A企业具有管理职和专业技术职两种职业发展通道，两种职业发展通道虽然工作对象不同、工作工具不同，但也存在着一定的联系。管理制管理的对象是研究性工作，需要掌握研究性工作的基本原理和一般性規律，才能使管理工具、管理手段与管理对象相匹配。技术职员工在工作过程中，也需要掌握研发项目管理、时间管理等管理知识，才能确保研发项目的顺利完成。电网A企业专业技术职根据业务类型不同分为规划、设计、评审三种类型，这三种类型处于电网技术工作的不同流程阶段，但三种类型都需要土木、电力等专业背景，不同类型工作转化不仅具有可能性，而且还会产生互补性，从而提升工作效能。电网A企业的工作性质为多样化职业发展路径提供了可能。

多样化的职业发展路径首先应尊重员工意愿，在充分了解员工职业发展需求的基础上，根据他们的职业能力、职业兴趣和职业发展方向，结合各职业素质要求，提供清晰且与电网A企业组织一致的职业发展路径图;其次，应提供制度保障，应根据学习曲线，划分不同职业发展通道的晋升等级，明确不同等级的薪酬水平和素质要求，为员工纵向职业发展提供方向和依据，还应明确不同职业发展通道各等级之间的对应关系，明确不同通道之间职业调换管理办法，为职业横向发展提供制度保障;最后还应提供技术支持，围绕职业发展目标，提供针对性的培训、岗位轮换、绩效支持等方案，确保员工职业目标的实现。

2个性化学习地图。学习地图是指以能力发展路径和职业规划为主轴而设计的一系列学习活动[]。学习地图是由通用课程和专业课程构成的课程体系，具有完备性、系统性、科学性的特征。由于每个员工的素质不同、专业技能掌握程度不同，所需要学习的课程也存在着区别。因此，为每位员工设计具有针对性的课程体系——个性化的学习地图，是提高培训针对性和学习效率的重要手段。

做到学习地图个性化，需要对员工的素质和工作任务掌握程度进行系统调查。素质测评可以利用有关工具进行，将测试结果与岗位素质要求进行对标找差，寻找出需要提升的素质，从而获得需要学习的通用课程。专业课程的获取，主要是通过绩效考核和绩效面谈，了解员工在任务执行方面存在的困难和不足。

3提供绩效支持。绩效支持是一种工具或资源，能够在员工需要的时候，提供恰到好处的任务指导、支持和方法。绩效支持系统不同于传统的培训学习，不需要事前学习和能力提升，在工作遇到困难时可直接使用。

绩效支持由工作信息支持、工作经验支持和专家支持三部分构成。工作信息对绩效的支持主要通过两种途径进行实现。一种是通过信息共享的方式，将工作信息上传交流平台，供相关员工使用，在上传过程中可根据信息的保密程度向部分人开放或向所有人开放，也可设置下载权限保证信息的不外泄。另一种方式是通过信息推送的方式，将信息通过微信、短信等方式推送给特定人群。工作经验支持系统可由各岗位员工每年将工作经验进行总结，对工作流程和规范进行梳理，以文件和视频课程的方式将这些经验进行总结，并储存于网络空间，供其他人学习。专家顾问系统可将企业的职位体系进行分类，例如，将专业技术通道划分为：规划、设计和评审三个类别，每一个类别从国网公司层面筛选专家，分专业建立移动互动交流平台，电网A企业的同专业人员可以在移动互动平台里交流经验，也可向遴选专家提出问题，由专家进行解答。

（三）设计灵活的薪酬福利体系

通过灵活薪酬福利体系的设计，既能满足研发员工物质生活需求，又能体现研发员工的地位和价值，使员工具有成就感。

1宽带薪酬体系。电网A企业目前实行的是由岗位薪点工资、绩效工资、辅助工资三个单元构成的薪酬体系，该薪酬体系以岗位绩效工资制度为基本模式，与岗位价值、绩效贡献、能力素质三个要素相挂钩，虽然较好地体现了差异化特征，但若要更好地体现各岗位的差异性和价值性，可以实行宽带薪酬为主的差异化薪酬体系。

电网A企业宽带薪酬体系等级设计需要以不同岗位的学习曲线进行个性化设计，例如战略规划学习曲线较长，可设置较多的薪酬等级，项目评审学习曲线较短，可设置较少的薪酬等级。电网A企业薪酬体系构成可需要考虑不同岗位贡献特征，例如设计的贡献主要体现为经济收益，薪酬体系中绩效部分可占较大比例，而评审和规划的贡献主要体现为项目潜在风险和未来收益，岗位薪酬应占较大比例。

2实行自助型福利体系。为解决传统福利出现的供给与需求不匹配问题，可以实行自助式福利体系，通过提供一揽子的全面福利项目让员工根据自己不同的需求来进行自主选择，福利的总额是一定的，但福利的形式可以多种多样、员工各取所需。

自助型福利体系项目设置应尽量体现电网A企业的企业文化，例如电网A企业倡导“努力超越、追求超越”的企业精神，企业福利可设置竞技体育、励志电影等项目。自主型福利体系项目设置还应体现电网A企业员工特点，例如电网A企业多为高知员工，可设置交响乐、画展等福利项目，既可满足员工高品位的生活需求，也可借此激发员工创新灵感，还可设置员工协助项目，帮助员工解决因工作繁忙而无法顾及的家务、子女照顾等问题。

（四）人性化工作环境

1实行弹性工作制度。科技人员从事的是创造性和思考性的工作，不仅需要大量时间投入，更需要灵感和个性化地发挥，实行弹性工作制度，赋予员工自主选择工作时间和工作地点的权利，让员工感受到信任和尊重，对于激发科技人员创造热情具有重要意义。

实行弹性工作时间制度就是规定工作时长，在不影响工作进度和工作协同的基础上，员工可自由选择工作时间，使工作时间更符合每个人的生物钟和作息习惯，一方面有利于工作效率的提升，另一方面也有利于员工解决工作和生活的时间矛盾，提高工作满意度。实行弹性工作地点制度就是员工在不影响工作进度的前提下，可自由选择工作地点，既可以在办公室工作，也可以在家里或合作伙伴实验室工作，减少刻板工作地点限制，为员工提供最有利的工作环境。

2赋予员工更多工作自主权。为充分调动研发员工创新欲望和创造激情，应营造一种鼓励创新、鼓励创造的企业氛围，赋予員工更多的自主权，允许员工参与到项目计划、项目评审等环节，给予研发员工更多的资金使用、人员调动权限。

电网A企业从两个方面赋予员工更多自主权：一是启动自由申报制度，员工根据个人兴趣和个人专长，可自由选择创新主题、自由组建团队，申报创新项目，该项目不受电网A企业年度工作任务影响，尊重灵感瞬间性、方式随意性、路线不确定性和结果难预测性等科研工作特点，鼓励前瞻性研究、探索性研究和预先性研究。企业组织专家评审委员会对项目计划进行评审，对于具有一定研究价值和研究可行的项目，电网A企业给予一定的资金支持和人员支持。二是实行项目负责人制度，项目负责人和团队具有较大人财物支配权，减少行政干预，简化财务管理和技术管理流程，让研究人员能够集中精力进行科学研究。

参考文献：

[1] 田富俊技术创新主体的柔性激励研究[D].沈阳：东北大学，2009（1）：33-35

[2]谭红公司知识型员工柔性激励研究[D].北京：北京交通大学，2014：7

[3]胡书如何开展知识型员工的柔性激励[J].当代经济，2012（11）：62-63

[4]HAUCAP J & WEY C Unionsation Structures and Innovation Incentives[J]. The Economic Journal ，2004：C149-C156

[5]BRAVEMAN A & STIGILITZ J E Cost-sharing Arrangements under Sharecropping： Moral Hazard， Incentive Flexibility，and Risk[J]. American Journal of Agricultural Economics，1985：642-652

[6]JOYCE K， PABAYO R & CRITCHLEY J A， etal Flexible working conditions and their effects on employee health and wellbeing[J].2010：281-290

[7]覃宇构建企业学习地图夯实人才发展根基[J].继续教育，2016（7）：26-28

（孙苒、张澄、杨荣慧，国网江苏省电力有限公司经济技术研究院。胡伟，江苏科技大学人文社科学院）