基于互联网行业知识型团队的薪酬激励模型设计

杨曦

摘要：构建互联网行业知识型团队薪酬激励模型，对积极推进互联网行业发展、激励知识型团队及员工劳动积极性、最大限度为企业创造经济效益具有重要理论与现实意义。

关键词：互联网行业；知识型团队；薪酬激励；“二次三元”结构模型

中图分类号：TP393；F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）003-000-02

一、前言

2015年第十二届全国人民代表大会第三次会议上"互联网+" [1]行动计划在政府工作报告中被首次提出。这一计划的提出，充分体现我国决定通过互联网驱动传统行业发展的战略决心，借助互联网全球化优势，达到带动社会经济实体生命力的目的。中国政府正在全力推动互联网与各行业、领域的融合，以互联网为核心的“大众创业、万众创新”浪潮已经遍及全国。由此可见，互联网行业及相关企业的良性发展，是我国未来经济发展体系中不可缺少的关键一环。如何结合我国的实际国情，快速推进并保障我国互联网行业有序、稳定、持续快速发展，是互联网时代赋予我们的机遇与挑战，是值得我们投入精力与资源去深入研究的时代性课题。而从企业人力资源管理的角度来看，构建互联网行业知识型团队薪酬激励模型，正是向这一时代性课题迈出的重要一步，是积极推进互联网行业发展的必然要求，是激励知识型团队及员工劳动积极性、最大限度为企业创造经济效益的原始动力。因此，薪酬激励模型作为企业人力资源战略管理的基本组成部分，现实里被广泛应用，这对衡量团队成员岗位及工作价值、激励和督促知识型团队、实现企业战略目标具有重要作用。

二、互联网行业知识型团队薪酬激励模型设计原则及方法

互联网行业中知识型团队专业分工与高度协作并存，企业每项任务的圆满完成都需要多学科知识及经验的构架与支持。因此，知识型团队薪酬激励模型需从知识型团队与知识型员工两个层面，结合团队、个人和团队协作三个因素来设计。建立初次分配模型，主要借鉴EVA管理模式，把知识型团队看作一个整体，通过寻找能够达到帕累托最优的团队产出来确立组织和团队的利益分享机制。建立再次分配模型，充分考虑团队协作因素，通过建立知识型团队角色模型，来确立内部利益分享机制，以解决团队内部薪酬激励问题。

为建立与市场经济相接轨、科学体现劳动者贡献价值的知识型团队薪酬激励机制，本文结合我国互联网行业特点，提出知识型团队薪酬激励模型设计应遵循四个基本原则，即人力资本投资补偿与回报原则、高产出高报酬原则、稀缺性原则及竞争力优先原则。

Heneman和Hippel在《平衡团队、个人薪酬激励》一文[2]中提到团队薪酬不仅要体现团队业绩，还要体现团队成员的个人能力和绩效。Cheryl Zobal在《团队薪酬体系调查与分析》一文[3]中指出团队薪酬是对传统的基于个人薪酬体制的变革，主张薪酬应分别体现团队和个人业绩。因此，本文将从两个层次、三个因素出发来构建互联网行业知识型团队的薪酬激励“二次三元”结构模型。

三、互联网行业知识型团队薪酬激励模型构建

1.初次分配模型

建立初次分配模型，借鉴EVA管理模式，把知识型团队看作一个整体，通过寻找能够达到帕累托最优的团队产出来确立团队的利益分享机制，以满足薪酬激励目的，具体步骤如下：

（3）计算互联网行业知识型团队的EVA增加值。EVA增加值=税后净营业收入-资本成本=收入-成本+EVA调整项目-未摊销成本×银行贷款利率

2.再次分配模型、

建立再次分配模型，在初次分配基础上，充分考虑团队协作因素，以解决团队内部薪酬激励问题，具体步骤如下：

（1）建立互联网行业知识型团队角色模型。本文借鉴CMMI?开发模型及各生命周期过程域，依据知识型团队在研究与开发过程中承担的角色，提炼、建立角色模型，包括主要素质要求、主要行为等。

再次分配模型可以得出团队每一位成员的薪酬激励数量，且薪酬激励金额与成员在项目中承担角色的难度等级系数、团队协作系数成正比。这种分配方式不仅体现了团队成员担任角色应具备的素质要求、所面临的困难和团队协作程度的差异，而且做到了相对公平，具有较好的激励效果。

四、研究结论与展望

（1）研究结论。第一，互联网行业知识型团队成员具有较高的人力资本存量，转换价值高，在薪酬激励模型设计中应当体现对知识型员工价值创造的合理薪酬。第二，互联网行业知识型团队薪酬激励模型设计要结合我国互联网行业特点，遵循知识型团队薪酬激励的人力资本投资补偿与回报原则、高产出高报酬原则、稀缺性原则和竞争力优先原则。第三，从知识型团队和知识型员工两个层面，结合团队、个人和团队协作三个因素，对薪酬激励模型进行设计，构建薪酬激励“二次三元”结构模型。

（2）研究展望。第一，互联网知识型团队人员的频繁更替，必然带来团队知识结构特征的不断变化，知识型团队薪酬激励结构特征必将是未来团队薪酬激励模型研究和关注的重点。第二，薪酬激励是提升互联网行业知识型团队核心竞争力的原始动力，在设计薪酬激励模型中要不断结合行业发展特征，不断创新思维优化模型参数，即元参数，最大限度地发挥团队员工的创新性贡献，最大程度地获得员工的满意度，实现企业的持续、稳定发展。

参考文献：

[1]国务院关于积极推进“互联网+”行动的指导意见（国发[2015]40号文件）[Z].国务院，2015.7.1.

[2]RL Heneman and CV Hippel.Balancing Group and Individual Rewards [J]. Compensation & Benefits Review， 1995， 27（27）：63-68.

[3]Cheryl Zobal， B.S.. Team Compensation Systems： A Survey And Analysis[D]. University of North Texas Place of Publication： Denton， Texas， 1998.8.

[4]冯峻林.智力型团队薪酬激励模型研究[D].河海大学，2008.3.