高职院校基层行政管理人员的绩效管理模式研究

周文洁

[摘           要]  目前，高职院校中行政管理人员绩效管理体系存在一定的不足，不利于调动行政管理人员工作的主观能动性。分析高校行政管理人员绩效管理中存在的主要问题，提出了通过完善绩效计划、做好绩效实施与辅导、制定合理的绩效考核指标体系、合理运用考核结果等措施，进而建立更加科学、完善、合理、高效的高职院校基层行政管理人员绩效管理体系，真正发挥绩效管理的激励、导向作用，实现学校与行政管理人员的共同发展。

[关    键   词]  高职院校;行政管理人员;绩效管理

[中图分类号]  G717                 [文献标志码]  A            [文章编号]  2096-0603（2019）30-0094-02

高职院校的教育教学活动以教师和学生为主体，以提高教学质量为发展目标，所以高职院校常常将过多的时间与精力放在了专任教师的考评上，而缺乏对基层行政管理人员的有效管理，从而影响了行政管理人员的工作效果，甚至对学校未来发展产生不利的影响。事实上，对人的管理是高职院校管理的核心问题，而高职院校行政管理人员是实施管理的主体。因此，完善高职院校行政管理人员的绩效管理，提升绩效管理水平，调动和激发行政管理人员的工作激情，实现学校和个人的共同发展，是提高学校管理水平的重要举措。

一、开展行政管理人员绩效管理的意义

首先，高职院校的行政管理在学校发展中有着独特的功能和地位，在学校管理体系中既处于领导组织的地位，又处于保障与服务的基础地位，它在高校管理系统中具有特色鲜明的组织功能、导向功能、制约功能和协调功能，是实现学校发展目标的基础保障。运转良好的行政管理为学校发展提供了基础和保障，相反，如果运转不畅，学校各项事业将受到严重影响[1]。因此，完善行政管理人员绩效管理模式，制定出有针对性的发展目标，做好全面绩效管理与考核工作，以此来调动行政管理人员的工作积极性，是有效提升学校行政管理人员整体工作效能的有效途径。

其次，在传统的管理模式中，受到各部门性质、岗位与工作量等因素的影响，使得对管理人员的考核仅限于定性的层面，这样也影响到了管理人员的工作积极性，降低了管理效果。而在绩效管理模式下，通过岗位分析制定有针对性的绩效计划，将管理人员安排到适合的工作岗位中，做到人岗相适、扬长避短，提高各岗位人员配置合理性，同时也可以为一些优秀的員工提供更广阔的发展空间。因此，对基层行政管理人员进行绩效管理，建立科学、合理的绩效评价体系，可以最大限度提升管理水平，从而实现内部管理体制改革目标。由此可见，完善行政管理人员绩效管理体系，已经成为高职院校发展的必然。

二、高职院校基层行政管理人员绩效管理中存在的不足

绩效管理是一项系统而复杂的工程。目前大多数高职院校对教师的绩效管理比较重视，体系也相对完善，但受到行政管理岗位类别繁杂、工作效果难以统一量化的影响，对行政管理人员的绩效管理简单而随意，存在以下几个方面的问题。

（一）绩效目标不明确，导致无法准确评价工作绩效

绩效管理的基础是绩效目标的制定，合理的绩效目标不但具有导向和激励作用，也是客观公平衡量员工绩效好坏的基础[2]。但目前高校行政管理人员的绩效管理仍然存在绩效目标不明确的问题，导致对行政管理人员的工作绩效无法准确评价，对于行政管理人员的绩效控制主要是总结汇报等事后控制方式为主，影响了行政人员的工作积极性。

（二）缺少系统的岗位分析，导致绩效计划指导性不强

绩效计划的制定是在充分分析岗位情况的基础上产生的，它的制定应该是从基层提出目标，到领导层根据基层的目标制定出属于本部门的绩效计划[3]。高职院校行政管理岗位种类繁多，但因缺少对行政管理岗位的系统分析，使得行政管理部门职责不明确，导致部门计划缺乏有效的指导，部门成员的个人目标与部门的总体目标缺乏有机联系，从而影响团队积极性的发挥。

（三）认识上的偏差，导致用绩效考核替代绩效管理

在一些高职院校中虽然已经认识到了绩效管理的重要性，但是在实际工作中却常常简单地将绩效考核代替了绩效管理。事实上，绩效管理是事前周密的计划、事中严格的管理和事后科学的考核所形成的三位一体的系统。绩效管理是人力资源管理体系的核心内容，有着完善的计划与监督手段，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节，只能对事后结果进行考核[4]。管理者用绩效考核替代绩效管理，导致过度注重业绩结果的考核，并没有认识到效率的重要性，从而出现了只注重最终的结果却忽视了过程的重要性。也正是受到这一价值理念的影响，使得绩效管理对转变绩效方法指导不断降低，甚至还出现了破坏公平性等问题，最终也就影响了组织文化的发展[5]。

（四）绩效考核体系不完善，导致绩效管理效果弱化

据研究，高职院校对教师的绩效考核体系相对完善，而对行政管理人员并没有制定出完善的考核体系。高职院校普遍存在对各个行政岗位工作分析与岗位关键指标研究不足的问题，很难针对本岗位工作的要求设计出个性化的个人考核内容。对不同岗位、不同职务的行政管理人员一般都是从“德、能、勤、绩、廉”等方面进行考评，但常常缺少对这几个方面清晰的定量或定性的标准，评价者只能借助自身的经验甚至与考核对象的关系来进行评价，最终也就造成了公平与公正性严重不足，导致绩效管理的效果弱化，最终降低了对行政管理人员的激励与监督作用[6]。

三、高职院校基层行政管理人员绩效管理的改进措施

（一）重视岗位工作分析，为制定绩效计划提供科学依据

工作分析是指收集数据进而对一项特定的工作进行评价的系统化过程。工作分析的成果是工作描述和工作说明书（工作规范）[7]。在岗位设置的基础上进一步做好岗位工作分析，明确每类岗位、每类职级的职责，确定岗位和职级的目标，编制工作描述与职务说明书，以明晰每个行政管理人员的工作职责，为判断某个岗位和某类职级工作完成与否提供准确的依据，从而为制定绩效计划提供科学依据。

（二）完善绩效计划，明确行政人员绩效管理目标

绩效计划是绩效管理体系的第一个关键步骤，也是实施绩效管理系统的主要平台和关键手段。因此，作为绩效管理工作的重点，首先要做好定性与定量指标的融合。通过工作分析，提炼出能够提高岗位绩效的关键行为指标，并结合具体的绩效影响来确定好定量和定性的绩效目标。对于定量的指标，要明确绩效目标是多少，对于定性的指标，要明确写出绩效的标准。其次，要加强个人与部门、学校三者绩效计划的结合。学校绩效计划分解为部门绩效计划，部门绩效计划分解为个人绩效计划;一个部门所有员工个人绩效计划的完成支持部门绩效计划的完成，所有部门绩效计划的协调完成支持学校整体绩效计划的完成。在制定绩效计划时就要从具体工作目标出发，通过上下级之间的有效结合，以此来确保所制定的目标能够满足实际工作的要求。通过将个人与部门、学校绩效计划的有机结合，不仅明确学校、部门与个人的绩效管理目标，也可以减少不良竞争的出现，同时也可以提高绩效考核的准确性，从而实现学校长远的发展目标[8]。

（三）重视績效沟通，做好绩效实施与辅导

在完成绩效计划制定以后，相关领导者就要结合具体的计划建立全面的监控点，积极开展沟通、辅导与监督工作。一般来说，行政管理人员所制定的目标任务并不能够单纯依靠个人的力量就可以实现，而是需要本部门或是跨部门同事之间的配合，行管领导者也要及时掌握计划执行情况，这就要求行政管理领导要认识到绩效沟通在整个绩效管理过程中的关键地位，要将绩效沟通当作一项重要工作来抓，要建立良好的沟通制度和机制，形成良好的沟通习惯。在这一环节中，领导者还要找出下属在工作中存在的问题，并结合阶段性工作情况来进行肯定或表扬，以此来激发员工的积极性。只有做好沟通、跟踪、督导，才能掌握基层行政管理人员的具体工作态度，才能为下一阶段工作开展奠定基础[9]。

（四）制定合理的绩效考核指标体系

绩效考核体系难点是绩效考核指标设立。首先，针对不同岗位以工作说明书为基础融入工作能力、工作业绩和工作态度等相关指标，引入关键绩效指标（KPI）体系，增加为实现学校战略目标的关键性指标，确定绩效指标的权重，考核指标应该是可衡量、可操作，以对行政管理人员的工作给予合理的评价和科学的引导，从而提高考核的有效性。其次，做好分类考核工作。不同岗位的管理人员采取不同的考核量表，找准考核重点，从而保证工作的针对性。如对就业部门的考核，学生的就业率及就业质量是重点考核指标，而新拓展的就业基地数、校园招聘会的组织次数、来参加招聘会的企业数量、质量以及推荐学生进入企业的人数等都应该纳入考核范围;而对宣传部门来说，考核重点则要放在各媒体正面宣传学校次数、校园网络的更新频率等方面。

（五）合理运用考核结果，建立有效的激励机制

合理利用绩效考核的结果是绩效管理过程中的一个主要环节，与绩效考核过程同等重要。考核结果不仅是行政管理人员晋升、评先评优、绩效奖励等的依据，同时也是行政管理人员参加培训、岗位聘用、开发其潜能等的重要依据。因此，合理运用考核结果，需要构建一个多层次的、多角度的绩效激励体系。一是物质方面的激励，坚持“绩效优先、优绩优酬、兼顾公平”的原则，提高考核优秀人员的工资待遇和福利待遇;二是精神方面的激励，畅通行政管理人员事业发展渠道，给出晋升空间和通道;三是提供更多进修培训学习的机会，不断提高行政管理人员业务水平和自身素质。

通过运用绩效考核结果，最大限度地发挥各种激励的功能，既能更好地体现员工的贡献和价值，形成人才良性竞争环境，提高行政管理人员在工作中的主观能动性和创造性，也能强化绩效考核的公平、公正性，加强行政管理人员对学校的认同感，提升了员工的满意度。

综上所述，在高职院校行政管理人员中实行绩效管理， 通过上述方式对高校的绩效管理系统进行优化，可以保证高校行政部门的高效运转，有助于打造出综合素质高与专业技能强的管理队伍，有助于学校行政管理水平的提升，从而提升高职院校的竞争力，促进高校高速发展，实现学校与行政管理人员的共同发展。

参考文献：

[1]郝贵昌.高校行政管理中的绩效管理研究[D].兰州：兰州大学，2010.

[2]徐军.高校行政人员绩效管理水平提升对策研究[J].现代商业，2014（21）：203-204.

[3]查玲，邢伟寅.浅谈高职院校基层行政管理人员的绩效管理[J].价值工程，2017，36（24）：73-74.

[4]龚捷，李红梅.高职院校行政管理人员绩效管理探析[J].法制与社会，2008（32）：248-249.

[5]吴莹辉.高校行政管理人员绩效考核存在的问题及对策[J].经济师，2012（6）：99.

[6]陈燕.高校行政管理人员绩效考核中存在的问题及对策研究[J].知识文库，2016（2）：54-55.

[7]刘昕.薪酬福利管理[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2003：308.

[8]毛凌.高校行政管理绩效考评的问题与对策[J].河北职业教育，2009（3）：24.

[9]陈红梅.高校行政管理人员绩效管理的问题及对策[J]. 福建金融管理干部学院学报，2010（6）：90.

◎编辑 张 慧