组织公民行为对越轨行为的正向影响机理研究——道德许可效应视角下

何培旭，王晓灵，裴雅娜

（1.华侨大学 工商管理学院，福建 泉州 362021；2.上海师范大学 a.人力资源管理系；b.哲学与法政学院，上海200234）

一、引 言

美国心理学会（APA）前主席Zimbardo认为，善恶之间的界限不但可以移动，而且可以逾越。自美国发动反恐战争以来，美军虐囚丑闻便时有发生。Zimbardo的假设是，美国士兵通常情况下是好的。那么，是什么驱使这些“善良的”美国大兵们对囚犯们实施了让人难以置信的羞辱呢？转回国内，人们偶尔会在网上看到这样一则消息:某村一些村民请愿释放涉黑（涉腐）被捕村干部。而受访村民给出的通常都是诸如“他是个顾村不顾家的好人”之类的理由。那么，又是什么让村民们主动消除或降低了对违法犯罪村干部的负面印象并转而替其请求法外开恩呢？

本研究将基于道德许可理论（moral licensing theory）［1］这一全新理论视角对上述现象进行合理解释，同时将其扩展应用到组织情境，重新审视和探索组织公民行为（organizational citizenship behavior，以下简称OCB）对员工越轨行为（deviant workplace behavior，以下简称DWB）的影响机理。有关OCB和DWB间负相关关系的研究早已俯拾皆是，最新研究则指出，两者也可能呈正相关关系。遗憾的是，OCB潜在正向影响DWB的路径机制至今仍未明确。为此，我们引入道德许可效应理论并构建一个概念模型，推导出一系列研究命题，尝试利用道德许可效应这面“透镜”来解释该现象。其次，OCB的性质可能会影响员工道德自我评价（moral self-regard）的提升程度和获取道德许可的心理倾向。同样，一个人的价值取向将在决定其使用道德许可从事消极行为的释然程度方面扮演重要角色［2］。据此，我们将公民行为价值取向（OCB value orientation）引入模型之中，研究不同OCB取向如何差异化影响OCBs所导致的道德许可的程度以及员工做出的DWBs的类型。

二、理论回顾与概念模型

Organ（1988）［3］将 OCB 定义为:“由员工自发进行的，在组织正式薪酬体系中尚未得到明确的或直接的承认，但整体上有益于组织运作效能的行为的总和。”DWB则是指违背组织规范，对组织和（或）组织成员利益构成威胁的员工有意的自发行为，包括财产型（如偷窃）、生产型（如磨洋工）、政治型（如散布谣言）和人身攻击型（如身体伤害）越轨［4］。学术界普遍认为OCB能够为构建有助于完成任务绩效的组织社会和心理环境提供有力支撑，帮助组织在激烈的市场竞争中获取竞争优势，而DWB则是一种典型的负面角色外行为。因此，OCB和DWB通常被看作相互对立的行为，从事了OCBs的员工常被描述为“好士兵”（good soldiers），而从事了DWBs的员工则被称为“坏苹果”（bad apples）［5］。

关于OCB与DWB间关系，学术界存在多种不同声音。不少学者认为，OCB与DWB具有很多相同但影响方向恰好相反的前因变量，并且由于两者分别被冠以“亲社会行为”和“反社会行为”的称呼，因此可以直观地将它们视为对立的两极。但也有一些学者研究表明，两者的负相关关系并没有人们想象的那样强烈。例如，Dalal（2005）［6］的元分析表明，两者呈中等程度负相关。随着研究的深入，学者们发现，负相关独立二维结构观点无法解释同一个体针对同一对象，在同一时间既实施OCBs又实施DWBs的现象。Spector和Fox（2010）［7］在运用归因理论研究OCB和DWB的交互关系时指出，由工作所引发的OCBs可能导致组织指向和人际指向的DWBs，而个体在对自己的不良行为感到内疚和后悔时，又可能通过实施一些OCBs加以补救。总之，学术界关于OCB和DWB关系的认知大致经历了从认为两者是同一连续体对立的两极，到认为两者是负相关独立二维结构，再到当前认为两者存在适度正相关关系的过程。

目前，学界已经针对OCB和DWB可能存在适度正相关关系这一现象给出一些解释。首先，Dalal等（2009）［8］认为，同时做出OCBs和DWBs的员工意在追求积极情感和未来满足，这可以使其产生内心的宽慰感和满意感，能够满足引起关注的需求。其次，“被逼无奈”的OCB（也叫强制性公民行为）也被认为很可能会导致被动性DWB。例如，当员工由于被加班、被捐款等“被”现象而不得不从事OCBs时，很可能会感到愤怒并实施DWBs。此外，当员工抱怨OCBs没有得到应有奖励之时，也很可能会心生不满并展开报复。再次，员工可能会对自己故意做出的DWBs感到内疚和不安，因此更多地做出OCBs，这也是两者并存的一种合理解释。虽然上述理论解释加深了人们对于OCB和DWB可能同时或前后伴随发生的理解，但它们并没有清晰展示OCB引发后续DWB的具体过程，并且不能很好地解释自愿性OCBs为何也会导致“有意为之”的主动性DWBs。因此，鉴于OCB的潜在消极影响效应方面的研究还比较匮乏，检验从OCB到DWB的因果链条关系将有可能推动本领域的理论创新。

最近，心理学家提出的道德许可效应理论或许有助于我们理解尚不能被现有理论很好地加以解释的“组织中的‘好士兵’缘何会变成‘坏苹果’”这个组织行为科学新兴研究领域的核心问题。道德许可效应理论起源于道德平衡模型。Nisan（1990）［9］指出，人们的道德平衡过程其实就是道德自我调节的过程。具体而言，先前的“善行”会提升人们的道德自我评价，由此引发的道德自我知觉高于理想的道德自我形象的现状将促使人们减少道德行为或增加不道德行为，以缩小两者间距离（道德许可效应）；先前的“恶行”会降低人们的道德自我评价，由此引发的道德自我知觉低于理想的道德自我形象的现状将促使人们增加道德行为或减少不道德行为，以弥补两者间差距（道德净化效应）。关于道德许可效应产生的原因，还有一种解释，即，由于道德情境包含着个人利益和他人利益的冲突，因此道德自我形象的保持经常要以牺牲个人利益为代价，这就使得个体觉得在建立了良好的道德自我形象后允许自己去从事一些不道德行为以获得自我利益。

道德许可效应理论解释了具有一定道德原则的个体破除道德自我约束实施败德行为的心理机制［10］。学者们指出，道德许可效应的发生实际上可以被分解为两个更为具体的过程，即道德信誉（moral credits）的增长过程和道德证书（moral credentials）的获取过程［11］。一方面，根据道德信誉模型，个体认为先前的良好行为构成了用来“购买”违背群体规范的权利的特殊信誉，不道德行为会被他人许可。另一方面，根据道德证书模型，做出道德上值得赞美的行为可以使行为者获得道德证书，证实他们拥有值得称赞的道德自我评价。行为者的当前道德自我评价能够改变他们对于自己的行为是否道德的认知。过去的道德行为显著提高了个体的道德自我评价，以至于那些问题行为甚至是不道德行为在他们的眼里将变得合理或者至少不那么消极。

近年来，学者们所开展的一系列实验研究充分证实了当前的不道德决策或行为受到了不久前发生的道德决策或行为的影响，这为道德许可效应理论提供了强有力的支撑。例如，Monin和Miller（2001）［12］指出，当参与者被赋予证实自己的无偏见态度的机会时，他们将更乐意于参与后续的有偏见行为。与此相类似，Lin等（2016）［11］的研究表明，道德型领导行为可以通过道德许可的中介作用引发领导者的后续辱虐监管行为。

基于以上分析，我们提出了如图1所示的OCB正向影响DWB的道德许可效应模型:①员工的OCBs会经由道德许可（包含道德信誉和道德证书）的完全中介作用引发DWBs；②公民行为价值取向调节OCB与道德许可之间的关系；③公民行为价值取向调节道德许可与DWB之间的关系。

图1 概念模型

三、研究命题的提出

（一）组织公民行为与道德许可

员工可能会由于各种原因而从事OCBs，包括亲社会和利他主义动机（例如，关心业务不熟的新员工并提供帮助）、自我服务和工具型动机（例如，为了在上司心目中留下好印象而加班加点）或这些动机的结合。同样，员工也可能因为将OCBs作为工作的一部分或者受到上司和同事的逼迫而从事OCBs［13］。实际上，除了强制性公民行为之外，无论员工是出于何种动机而从事OCBs，也无论这些行为是响应性的还是主动性的，它们在性质上都属于工作职责之外的积极行为，都被员工本人和组织内的观察者视为在道德上值得称许的行为。道德许可效应理论认为，当个体从事了道德上值得称许的行为之后，他们将获得道德心理许可［14］。具体而言，从事道德上值得赞美的行为是人们积累道德信誉的一个重要途径，并且，从事这样的行为还可以授予行为实施者以道德证书（即，使他们拥有值得称道的道德自我评价）。此外，从实践角度来看，现实生活中存在着大量鲜活的因先前道德行为而引发道德许可的案例。例如，一些国企高管在退休前一反几十年守法努力工作的常态，甘愿冒着巨大风险授予自己大谋私利、侵吞国有资产的道德许可。因此，可以预见，当员工做出过符合社会规范的、道德高尚的OCBs时，他们可能就会觉得可以表达或者做出不符合社会规范的、不高尚的态度或行为。据此，我们提出:

命题P1:员工会因为从事了OCBs而显著提升道德自我评价水平，进而授予自己道德许可。即，从事OCBs能够显著提升员工的道德信誉（P1a），并促使他们获取更多的道德证书（P1b）。

（二）道德许可与员工越轨行为

OCBs提升了员工的道德信誉。然而，当员工的道德“账本”出现“盈余”的时候，这种“富余”的道德信誉将被他们用来“交换”用以逾越社会和道德标准的权利。OCBs还赋予了员工道德证书。然而，为了减轻连接道德自我知觉和道德自我形象的“橡皮筋”［15］的拉力，使道德自我评价回归到平衡水平，拥有道德证书的员工将会感觉在道德上被许可从事等价于产生道德许可的OCBs的消极行为。这种道德上的“等价交换”倾向意味着，员工将后续的DWBs的危害性大致等同于先前的OCBs的可称许性，这一过程与公平理论的核心——在心理投入和心理产出之间实现平衡的心理过程——极为相似。因此，当道德许可移除了禁止人们从事他们可能想做却不敢做的不道德行为的心理障碍之时，做出过OCBs的员工可能会利用一些有利的时机去实施DWBs，从而有效避免来自自己或他人的谴责。同时，人们还会未雨绸缪地采取某种行动以降低将来行为损害自己道德信誉的可能性。在找到从事DWBs以恢复道德平衡的机会之前，员工有可能从事多个授予许可的OCBs。由于其动态属性，每一个OCB都将大大提升员工的道德自我评价水平，以至于最终产生一个相对较大的道德许可，能够被用于从事一个同等大小的DWB或者多个较小的DWBs。此外，先前的少数几项实证研究也表明，由过去的道德行为所带来的充足的道德信誉和较高的道德自我评价能够促使组织领导者做出带有偏见的用人决策和卷入诸如辱虐下属之类的越轨行为［11］。总之，当员工感觉自己可以理直气壮地卷入问题行为，并且不用担心败坏自己的名声或损害积极的自我形象之时，心理许可将随即启动，而道德信誉和道德证书则共同构成了导致员工卷入后续越轨行为的道德许可的基础。据此，我们提出:

命题P2:因从事了OCBs而获得道德许可的员工将会允许自己做出后续的DWBs。即，员工先前的OCBs能够通过道德信誉的提升而对后续的DWBs产生间接正向影响效应（P2a）；同时，员工先前的OCBs还能够通过道德证书的获取而对后续的DWBs产生间接正向影响效应（P2b）。

（三）公民行为价值取向的调节效应

道德许可效应研究已经开始探索在何种情况下人们会更加毫不忌讳地从事不道德行为［16］。OCB的性质（类型）可能会影响员工获取道德许可的心理倾向。学者们普遍认为良好的行为会因其道德性程度而存在差异，并据此将OCB的性质（类型）与其道德性程度相关联。特别值得一提的是，OCB背后的价值取向研究为基于道德性程度视角的OCB类型划分开辟出了一条崭新道路。该领域的研究已经形成了两大主流:志愿主义（volunteerism）和功利主义（utilitarianism）［17］。前者基于社会认同理论认为，OCB是个体受价值观、内部动机驱使，为了他人或组织的福利而自愿做出的超越组织正式回报系统的积极行为；后者基于社会交换理论认为，OCB是个体受回报或回报预期驱动，在互惠规范下做出的一种自利导向的交易行为。这与前人研究所确立的两种主要的OCBs动机—亲社会动机与印象管理动机—一脉相承且相互对应，志愿主义价值取向对应前者，而功利主义价值取向对应后者。将OCB划分为志愿主义价值取向的OCBs和功利主义价值取向的OCBs两种类型，既符合OCB内在动机理论，又能够很好地指代高道德称许性程度的OCBs和低道德称许性程度的OCBs。

关于员工的不同价值导向（如个人/集体主义文化价值观）的研究早已证实，价值观对员工行为有很强的塑造作用。尽管员工做出OCBs是基于多重价值取向，但是志愿主义价值取向对员工提升道德自我评价和获取从事DWBs的道德许可的塑造比功利主义价值取向要强。首先，从行为归因理论角度来看，当员工将自己的OCBs归因为志愿主义价值取向时，他们更加可能将此类行为视为道德上值得称许的行为，并将自己定义为无私或道德高尚的个体，从而倾向于较大幅度地提高道德自我评价和授予自己一份道德许可；而当员工将自己的OCBs归因为功利主义价值取向时，他们更加可能将此类行为视为一般意义上的良好行为，不太可能将自己定义为无私或道德高尚的个体，并且不会感觉被许可以不道德方式行事。其次，从自我知觉理论角度来看，基于功利主义价值取向从事OCBs的员工可能比基于志愿主义价值取向从事OCBs的员工更担心自己的公民行为的虚伪性以及他人对自己行为的负面评价，为此他们可能会保持前后行为的一致性以避免显得虚伪，从而导致这类员工的自我道德心理许可效应急剧下降甚至失效。总之，相较于功利主义价值取向的OCBs，志愿主义价值取向的OCBs普遍具有更强的道德信誉和道德证书效应。据此，我们提出:

命题P3:公民行为价值取向调节OCB与道德许可间关系。即，公民行为价值取向调节OCB与道德信誉间关系（P3a）以及OCB与道德证书间关系（P3b）。基于志愿主义价值取向而从事OCBs的员工将更大程度地提升道德自我评价水平并更倾向于/更多地授予自己道德许可，基于功利主义价值取向而从事OCBs的员工将更小程度地提升道德自我评价水平并更不倾向于/更少地授予自己道德许可。

有趣的是，做出OCBs的人们并不会按照他们的道德许可来任意行事，而是有选择地实施后续的DWBs。Elango等（2010）［18］认为，价值观念构成了员工道德行为的重要基础。Craft（2013）［19］针对道德决策制定方面的实证文献做了翔实的综述，发现价值取向被众多学者认为是影响道德决策的重要因素。人们会时常监控自己的道德自我形象，倾向于在价值观念和行为上保持一致性，如果道德许可的消极行为与自己的价值取向不一致，人们将不会从事或减少从事这样的行为。这启示我们，员工从事OCB的价值取向可能会对他们选择实施的DWB的类型产生影响。具体而言，对于志愿主义价值取向的员工来说，鉴于对同事、顾客和组织整体利益的关心，即使已经获得道德许可，也不太可能做出针对他人或组织的DWBs（例如，精心设计和散布攻击同事或组织的谣言）。同样地，由于功利主义价值取向的员工追求的是互惠规范下良好行为价值回报的最大化，因此他们将不太可能使用道德许可去从事损害自身利益的DWBs（例如，故意隐瞒自己关于新产品研发的创意性想法，而事实上，向领导汇报这样的想法将对自己的职位晋升极为有利）。据此，我们提出:

命题P4:公民行为价值取向调节道德许可与DWB间关系。即，公民行为价值取向调节道德信誉与DWB间关系（P4a）以及道德证书与DWB间关系（P4b）。基于志愿主义价值取向而从事OCBs并因此提升道德信誉和获取道德证书的员工将不会从事针对他人或组织的DWBs；基于功利主义价值取向而从事OCBs并因此提升道德信誉和获取道德证书的员工将不会从事可能损害自身利益（自身道德声誉、形象等）的DWBs。

四、总结与讨论

（一）研究总结

本研究指出，道德许可效应在使OCBs所导致的高于道德均衡水平的道德自我评价通过DWBs重新回到道德平衡状态的过程中发挥着关键的中介作用。公民行为价值取向对由OCBs所导致的道德许可的程度以及由道德许可所导致的DWBs的类型产生影响。道德许可和公民行为价值取向在OCB和DWB关系中共同发挥作用，表现为被调节的中介作用模式。

（二）理论贡献

当前，国内外关于道德自我调节的研究多数仅涉及道德的亲社会行为范畴，少有研究探讨道德自我调节的负反馈机制是否同样适用于DWB等不良行为范畴。本研究将心理学的道德许可效应这一道德自我调节的负反馈机制引入到组织行为学的DWB研究中，有效弥补了当前研究所存在的缺陷，扩展了OCB和DWB间关系的研究视角。通过利用这种跨学科知识的互补性，本研究对先前道德行为导致后续不道德行为的心理演化过程进行了细致缜密的探讨和推断，一定程度上揭示了OCB对DWB的正向动态影响机理。本研究顺应积极组织行为和消极组织行为融合研究的最新发展趋势，提出了一系列崭新的理论命题，为后续研究指明了新的方向。

（三）实践意义

首先，员工的道德行为前后并非都一致，过去的道德行为在有些情况下会启动道德许可效应。这就对组织管理者提出了一个严峻的挑战，即，如何通过构建积极的伦理道德气氛、开展科学的心理疏导等方式有效防止不道德的许可效应的发生，避免因OCB引发后续的DWB，同时又不降低员工成为组织中的“好士兵”的良好意愿和内在动机。Mulder和Aquino（2013）［20］从社会认知的角度指出，道德同一性（moral identity）的激活会促使人们做出与自我看法一致的行为，并时刻警惕做出违反道德自我概念的行为。因此，组织管理者应该同时认真观察和分析员工的OCBs、道德自我调节倾向和道德同一性，以便更好地预测员工的不道德行为，为员工心理危机干预和救援赢得时间。建立良好的组织道德文化、心理环境和加强员工心理危机管理的重要性透过富士康曾经接二连三的员工跳楼事件足可见一斑。

其次，基于志愿主义价值取向而从事OCBs的员工可能比基于功利主义价值取向而从事OCBs的员工更热衷于授予自己从事DWBs的道德许可。这说明，在伦理道德和价值观念快速变迁的当下市场经济社会，员工并非时时刻刻都是只予不取的“活雷锋”。鉴于OCBs不但对提升组织效能有裨益而且有成本的现实，组织管理者应该重新思考员工和组织之间的“取”与“舍”的关系，而非一味地强调员工为组织做“义务劳动”。特别是，价值取向多元化的80后和90后新生代员工更加崇尚自由和反对束缚，一旦发觉自己“入不敷出”，较少有顾虑的他们极有可能通过实施DWBs来宣泄情绪。对此，有效的应对措施包括:通过组织公正和HRM伦理实践实现员工的个体伦理行为（个体伦理行为代表着组织成员个体伦理意识的成熟和伦理行为的自觉，主要表现为认同伦理目标、遵守伦理程序、正确反馈问题和伦理公民行为等）［21］，鼓励员工注重道德自我形象和自觉维护道德声誉；强化针对公民行为价值取向的研究，引导员工树立正确的OCB价值取向；给予“好士兵”们足够的尊重、关心和赞许并提供适当的奖励和支持。

（四）局限性和未来研究方向

由于国内外针对道德许可效应的研究主要局限于理论探讨和实验分析，而缺少实证检验，尚未开发出具有良好信、效度的道德许可效应量表，因此我们未能通过收集样本数据等实证手段进一步检验相关理论命题，导致研究结论的准确性受到了限制。这是本研究最主要的局限性，也是未来研究需要重点攻克的地方。

我们所做的理论分析还在以下方面为未来研究指明了方向。第一，未来研究可进一步拓展道德许可效应的研究边界。例如，员工在工作场所中的OCBs可能会导致工作场所外的偏离行为，对其工作—家庭关系和工作—生活平衡产生影响，而员工在社会生活中的OCBs同样可能会导致工作场所中的CWBs，影响其与同事和组织间关系。检验道德许可效应在上述现象中的作用机制及与之相关的各种调节因素将很有意义。

第二，近期的研究还发现了预期道德心理许可效应［22］等现象。仅仅是具有良好行为的意愿或者思考良好行为（想象自己是一个有道德的人）也能够产生道德许可效应，例如，只是提醒人们的人道主义特质也会减少他们的施舍捐赠行为。人们甚至还会为了证明自己是有德之人，获取从事不良行为的道德许可而未雨绸缪地采取某种策略性行动，以降低未来不良行为对道德声誉的损害。此外，研究人员还发现了有趣的“集体许可”（员工将整体组织既往道德行为所积累的道德信誉或道德资产理解为道德许可的心理资源）和“替代许可”（员工将组织中其他成员以往的道德行为作为自己做出不道德行为的资本，为自己的不道德行为进行辩解和开脱）等现象。因此，未来研究应致力于发掘上述非常规的道德许可效应的潜在影响，追踪新的道德许可现象并进行系统归纳总结，尤其是需要探索组织中团队和群体的存在是如何影响道德许可效应的。

第三，本研究对同属道德自我调节负反馈机制的道德净化效应没有深入研究。实际上，研究道德净化效应同样具有重要的理论和实践价值，因为道德净化效应在DWB引发OCB的过程中可能发挥着关键的中介传导作用，这有利于我们认清员工先前的DWBs的负面影响是否能够以及如何通过后续的OCBs而得到缓解。因此，未来研究应该尝试探索道德净化效应视角下DWBs对OCBs的潜在影响机制，并且可以在理论和实践上将道德许可效应和道德净化效应这两种视角加以整合，研究其对OCBs和DWBs间关系的联合中介或调节机制。当前，国外学者对与OCB概念相对应的强制性公民行为概念的研究热情正迅速升温，国内在这一新领域的研究还为数甚少。因此，研究上述两种效应对强制性公民行为与DWB间关系的潜在影响机理同样具有重要意义。